«Просто я работаю директором...»

Стать директором предприятия, особенно малого, в настоящее время проще простого. Для этого необходимо учредить какое-либо ООО и назначить себя руководителем. Часто на вопрос: «Кем работаешь?» получаешь ответ: «Директором». Конечно, чем выше культурный и образовательный уровень человека, тем меньше вероятность услышать такой ответ. Это раньше, чтобы дослужиться до столь «высокой» должности, необходимо было приложить усилия, показать свои профессиональные возможности. Теперь пришло время недоучек, важно надувающих щеки: «Я - директор». Но не для этих «всезнаек» предназначена эта информация.

Сегодня субъект МП - это фирма с очень малым штатом работников, возглавляемая директором, обычно имеющая бухгалтера и, может быть, каких-то еще сотрудников. Как правило, юрист отсутствует. Руководитель на таком предприятии решает практически все вопросы финансово-хозяйственной деятельности. Права его ограничены только законом, а вот об ответственности и обязанностях обычно он знает явно недостаточно. А зря!

Статья 22 ТК РФ подробно перечисляет права и обязанности руководителя. Первый же абзац обязывает руководителя заключать с работниками трудовые договоры (контракты). На практике, особенно в малых предприятиях, игнорируется эта норма закона. Итог - штраф от 500 до 5000 рублей (ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях), так как наличие надлежащим образом оформленных трудовых договоров является обязательным, даже если работники и не требуют их заключения. К сожалению, обойтись только штатным расписанием, заявлением о приеме на работу и приказом с указанием должности и зарплаты по закону нельзя. Особенно сложно и трудно разработать договоры директорам малых предприятий, так как, во-первых, элементарно не хватает времени, а, во-вторых, практических навыков и осознания необходимости этой работы. Следует отметить, что существуют примерные формы трудовых договоров, которые, будучи доработаны, вполне могут быть применимы. В то же время нельзя подходить к этому вопросу формально (есть какой никакой договор - и ладно), так как именно этот документ регламентирует отношения «работодатель - работник», именно этим документом придется руководствоваться при рассмотрении (не дай Бог!) возникшего трудового спора.

Трудовой договор - это основной документ, непосредственно регулирующий условия и порядок оплаты труда конкретного работника (ст. 57 ТК РФ). На предприятиях с малой численностью работающих можно обойтись без оформления локальных нормативных актов (положений об оплате труда, премировании и т.д.), если эти вопросы отражены в трудовом договоре (ст. 135 ТК РФ). Коллективный договор не является обязательным документом, но только в том случае, если работники или их полномочные представители не требуют его заключения. В принципе, коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-правовые отношения в организации и заключаемый работодателем с работниками (ст. 40 ТК РФ). Ведение коллективных переговоров является обязанностью руководителя, только если другая сторона - работники - направляют ему уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров. Вот тогда работодатель обязан вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления (ст. 36 ТК РФ). За уклонение от ведения переговоров в этом случае предусмотрена административная ответственность (ст. 5.28 КоАП РФ - штраф от 1000 до 3000 руб.). Если же работники не проявили такой инициативы, обязанности по ведению переговоров с целью заключения коллективного договора у работодателя не возникает, хотя право самому инициировать заключение коллективного договора у него есть.

В коллективном договоре могут быть прописаны самые разнообразные вопросы, важные как для работников, так и для работодателя (например, оплата пособий по временной нетрудоспособности выше существующего норматива, организация бесплатных обедов для персонала, дополнительное пенсионное страхование и медицинское обслуживание, порядок премирования, оказания материальной помощи, предоставление других социальных гарантий и льгот). Коллективный договор может содержать также правила внутреннего распорядка, положения об оплате труда, премировании. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами (ст. 41 ТК РФ).

Наличие должностных инструкций в коммерческих предприятиях по закону не является необходимым, хотя этот документ регулирует важные моменты. В нем, в частности, оговаривается перечень работ и обязанностей конкретного работника, его права и ответственность, что позволяет однозначно классифицировать расходы на оплату труда для целей бухгалтерского и налогового учета. Кроме того, при возникновении трудового спора нелишне любой из сторон все-таки заглянуть в должностную инструкцию, чтобы убедиться в справедливости своих требований. С одной стороны, работодатель вправе требовать квалифицированного и полного исполнения работником своих служебных обязанностей, определяемых должностной инструкцией. При неисполнении или ненадлежащем исполнении служебных обязанностей работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание (пп. «в» п. 6 ст. 81 ТК) или уволить за профнепригодность (п.п. «б» п. 5 ст. 81 ТК РФ). С другой стороны, руководитель не вправе требовать исполнения обязанностей, не включенных в трудовую инструкцию (не оговоренных в трудовом договоре) - ст. 60, 72 ТК РФ. Работа, не обусловленная трудовым договором, должна быть оплачена работодателем как совместительство (ст. 152 ТК РФ) или по договору гражданско-правового характера.

Хочется подчеркнуть, что заключение трудовых договоров и создание локальных нормативных правовых актов организации (столь нужных для осуществления нормальной финансово-хозяйственной деятельности предприятия, хотя и необязательных в соответствии с существующим законодательством) - дело трудоемкое, требующее определенных правовых знаний. Как правило, в штате МП нет специалиста-кадровика или юриста общего профиля. Ну а руководителю некогда заниматься «такой ерундой». Что же делать? На наш взгляд, совершенно необходимо привлечь кого-то со стороны. Специалист выполнит эту работу, и вопрос будет закрыт. К сожалению, частные малые фирмы, особенно молодые, не имеют достаточно денежных средств, чтобы оплатить эту работу.

Но даже в том случае, когда все трудовые конфликты разрешаются руководителем в рабочем порядке, когда все положенные по закону социальные гарантии работникам выполняются, когда ни по оплате труда, ни по его охране к руководителю со стороны работников никаких претензий нет, избежать административной ответственности, предусмотренной КоАП РФ, директору вряд ли удастся. При отсутствии жалоб сотрудник трудовой инспекции может прийти с плановой проверкой и наложить штрафы по множеству оснований. О некоторых рассказано выше. Поводов для штрафа множество. Это и выдача заработной платы один раз в месяц (даже если против этого порядка сотрудники не возражают), выплата отпускных менее чем за три дня до начала отпуска, непредставление расчетных листков по оплате труда и т.д., что ведет к наложению штрафных санкций (ч. 1 ст. 27.5 КоАП РФ - от 500 до 5000 руб.). Кроме того, работники трудовой инспекции вправе составлять протоколы об административных правонарушениях, предусмотренных рядом других статей КоАП РФ. В частности, ч. 1 ст. 19.5 КоАП РФ «Невыполнение в срок законного предписания (постановления, представления) органа (должностного лица), осуществляющего государственный надзор (контроль)" предусмотрен штраф 500-1000 рублей. Это означает, что по результатам проверки будет вынесено предписание об устранении выявленных нарушений, в соответствии с которым работник инспекции по труду в назначенный срок придет снова для того, чтобы проверить, выполнено ли его предписание. Поэтому заключать трудовые договоры (как минимум) и создавать локальные правовые акты все же придется. Аналогично придется устранять и другие правонарушения. В отсутствии трудовых договоров и детализирующих их должностных инструкций все административные штрафы будут наложены на руководителя (директора), так как степень ответственности работников никак не прописана. Полезно иметь в виду, что нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ). В таких случаях должностные лица государственной инспекции труда составляют протокол (п. 16 ст. 28.3 КоАП РФ), а судьи эти дела рассматривают (п. 1 ст. 23.1 КоАП РФ).

Хотелось бы надеяться, что наказанию в виде дисквалификации подвергают за очень серьезные повторные правонарушения. На самом деле это не совсем так. Статья 5.27 КоАП РФ «Нарушение законодательства о труде и охране труда» является общей и не детализирует проступки руководителя. Под эту статью подходят практически все нарушения на предприятии. Кроме нарушений, перечисленных выше, это и необоснованный отказ в предоставлении отпуска, подмена трудового договора договором гражданско-правового характера, неправомерное заключение срочного трудового договора вместо бессрочного и многое-многое другое. Существуют статьи КоАП РФ 5.28-5.34, связанные с правонарушениями в области заключения коллективного договора, а также ст. 5.44 «Сокрытие страхового случая». Именно повторное административное правонарушение по указанным статьям ведет к дисквалификации.

Кроме административной ответственности за нарушение законодательства о труде и об охране труда ст. 236 ТК РФ предусмотрена материальная ответственность руководителя за задержку сроков выплаты заработной платы, выражающаяся в уплате процентов не ниже 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ за каждый день просрочки. В ст. 235, 237 ТК РФ говорится о возмещении имущественного и морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием руководителя (размер определяется соглашением сторон, а в случае возникновения трудового спора - судом).

За совершения некоторых нарушений законов, нормативных актов о труде руководители несут уголовную ответственность в соответствии с УК РФ. Так, за невыплату заработной платы свыше двух месяцев работодатель несет ответственность по ст. 145 УК РФ. Кроме того, эта же статья применяется к руководителю и в других случаях, например, при необоснованном отказе в приеме на работу или необоснованном увольнении беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. Ст. 143 УК РФ устанавливает уголовную ответственность за нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны труда, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого или средней тяжести вреда здоровью работника или повлекшее смерть человека.

Из всего сказанного руководителю можно сделать несколько выводов.

Вывод первый. Законодательство о труде соблюдать необходимо!

Вывод второй. Не следует доводить отношения в коллективе до возникновения трудовых споров.

Вывод третий. Трудовое законодательство надо хотя бы знать.

Иначе директору можно будет уповать только на «авось», на то, что инспекция по труду все-таки не придет с проверкой в обозримом будущем.

Автор: Елена Куликова
Источник: Бизнес для всех