Типичные ошибки работодателя

Две наиболее типичные ошибки работодателя при создании системы мотивации в компании - это соблазн поддаться влиянию моды и нежелание узнавать, что же на самом деле необходимо сотрудникам. Как правило, первая ошибка влечет за собой вторую и наоборот. Следить за тем, как мотивируют персонал конкуренты, безусловно, важно, но копировать их методы один в один бессмысленно.

Например, если 8 из 10 компаний, работающих в вашей отрасли, платят по $30 некурящим сотрудникам, не всегда такая мера окажется эффективной в вашей компании. Здесь всегда присутствует элемент торга. Представьте, что работодатель - это продавец. Его задача в том, чтобы сотрудник купил у него место работы. У сотрудника есть собственные потребности, за которые он готов платить усилиями и временем. Человеку ценно именно то, что он считает действительно необходимым. Диалог между работодателем и сотрудником может звучать так.

Сотрудник: «Мне приходится много работать, но обедать я хожу в никудышную забегаловку, которая к тому же расположена очень далеко. Еда стоит дорого, питаться хорошо нет никакой возможности».

Работодатель: «Так и быть, сделаем обеды с доставкой и еще выделим дотацию на питание».

В этом случае сотрудник доволен, что его услышали и решили часть его проблем. Однако может быть и наоборот. Работодатель говорит: «Работая в компании, ты можешь...» - далее следует длинный перечень льгот и нематериальных компенсаций. На что сотрудник вполне резонно ответит: «Мне половины из этого не надо. Вы лучше деньгами отдайте». В этой ситуации сотрудник недоволен - ему пытаются «продать ненужный товар». Работодатель тоже - он не получает от работника должной отдачи.

Но, как бы то ни было, основной элемент системы мотивации - конкурентоспособная заработная плата. Без нее никакие мотивационные схемы не будут иметь смысла. Если компания предлагает хорошее денежное вознаграждение и относится к сотруднику лояльно, то она в значительной степени застрахована от массового ухода персонала. Для людей, ориентированных на карьеру, важна также возможность развития, применения имеющихся знаний.

Очень хороший эффект имеет ежеквартальное, пусть даже не очень большое, повышение зарплаты или выдача премий для компенсации инфляции. Естественно, их можно выдавать на определенных условиях, заставляя людей работать лучше. Рекомендуется не предлагать все компенсации или повышения сразу, а делать это «порционно». Люди ко всему быстро привыкают, и все начинает казаться им само собой разумеющимся. Всегда важно оставлять что-нибудь про запас, и использовать это по мере необходимости.

Самую точную обратную связь о целесообразности тех или иных способов мотивации можно получить на «лояльном интервью при увольнении», когда человек уходит из компании. Если сотрудник увольняется без конфликта, то узнать о его отношении к системе мотивации в компании бывает чрезвычайно полезно.

Автор: Анастасия Каслина
Источник: Финансовые известия