Архив - Окт 21, 2012

1. Работа с молодежью как элемент системы управления персоналом.

2. Обзор опыта российских предприятий по реализации системного подхода к работе с молодежью на предприятии. Как построить цикл работы с молодежью: связь задач, стратегии и комплекса конкретных шагов.

3. Нормативно-правовое регулирование организации работы с молодежью на предприятии.

4. Расчет себестоимости процесса замены сотрудника. Определение и последовательность действий при замене. Примеры.

5. Состав и функции подразделений предприятия, реализующих положения молодежной корпоративной политики. Современные требования и мотивационные программы для непосредственных руководителей.

6. Основные организационные формы работы с молодежью на российских предприятиях: молодежные общественные организации; активы молодежи во главе с ответственными; молодежные комиссии при профсоюзных комитетах; советы по работе с молодежью. Какая модель подходит именно Вам с учетом особенностей  Вашего предприятия.

7. Особенности привлечения молодых  рабочих и специалистов. Взаимодействие с учебными заведениями. Формирование положительного имиджа предприятия и его профессиональных групп в молодежной среде.

8. Первичная и вторичная адаптация молодых работников. Наставничество и коучинг.

9. Варианты способов мотивации наставников. Выбор расчетной базы для оплаты труда наставников. Оценка потенциального наставника и обучение наставников.

10. Обучение: внешнее и внутреннее. Выбор поставщика образовательных услуг и видов обучения.

11. Технологии закрепления молодежи на предприятии и профилактика текучести кадров.

12. Мотивационные программы для молодежи. Выявление скрытых возможностей мотивации молодых рабочих и специалистов.

13. Формирование корпоративных ценностей у молодежи.

14. Планирование карьеры как один из мотивационных аспектов. Работа с резервом на предприятии.

15. Социальные программы (льготы) для молодежи. Возможности предприятия-работодателя помочь работнику использовать весь потенциал государственных программ по поддержке молодежи.

Для участников семинара:
обучение по программе с выдачей Сертификата;
комплект актуальных информационно-справочных материалов;
экскурсионная программа;
ежедневные обеды и кофе-брейки.

1. Правовые аспекты оформления трудовых отношений на государственной службе.

• Поступление на государственную службу: конкурс, квалификационные требования. Условия и порядок замещения должности до прохождения конкурса.
• Порядок заключения и расторжения служебного контракта. Основания и последствия прекращения служебного контракта.
• Изменение существенных условий служебного контракта.
• Перемещение по службе. Отстранение от замещаемой должности.

2. Оплата труда и социальная защищенность государственного служащего.

• Денежное содержание государственных служащих; поощрения и льготы.
• Фонд оплаты труда государственных служащих и других работников государственных органов власти.
• Оплата пособий по уходу за детьми, больничного листа, отпусков.
• Основные и дополнительные государственные гарантии и компенсации государственных служащих.
• Пенсионное обеспечение, ОМС, предоставление субсидий на приобретение жилья.

3. Реализация антикоррупционных мероприятий в системе государственной службы.

• Мониторинг имущественного положения государственных служащих (проверка сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера государственного служащего).
• Допустимые виды деятельности во время прохождения и после завершения государственной службы.
• Деятельность комиссий по урегулированию конфликта интересов.
• Ответственность государственного служащего: последние изменения в законодательстве.

4. Особенности кадровой работы в системе государственной службы. Планирование потребности в персонале государственной службы. Принципы, формы и методы подбора и отбора персонала в системе государственной службы. Организация деятельности государственного служащего: должностной регламент, проектирование и аттестация рабочего места государственного служащего.

5. Оценка деятельности государственного служащего: виды и критерии оценки; испытание при поступлении на государственную службу; текущая оценка деятельности государственного служащего. Проведение аттестации и квалификационных экзаменов государственных служащих.

6. Кадровый резерв государственной службы: формирование, подготовка на выдвижение, текущее сопровождение.

7. Дисциплина труда. Дисциплинарная и административная ответственность. Служебные проверки. Порядок наложения дисциплинарного взыскания. Трудовые споры.

8. Психологические аспекты управления персоналом в системе государственной службы.

• Психотип государственного служащего, диагностика личностного потенциала.
• Психология служебного поведения государственного служащего.
• Специфика адаптации и мотивации персонала в системе государственной службы.
• Служебный этикет как инструмент эффективного управления персоналом.

9. Организация и документарное обеспечение деятельности кадровых подразделений в системе государственной службы.

10. Специфика кадрового делопроизводства в системе государственной службы. Порядок ведения личных дел, трудовых книжек. Защита персональных данных.

11. Государственный контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства и законодательства о государственной службе. Ответственность специалистов кадровых подразделений государственных органов власти.

Для участников семинара:
обучение по программе с выдачей Удостоверения;
комплект информационно-справочных материалов;
культурная программа;
ежедневные обеды и кофе-брейки.

ВНИМАНИЕ!
По вопросам участия нашей организации в электронных аукционах на Госзаказ обращаться по телефону (812) 327 74 10
Период оказания услуги по очно-заочной форме с 3 по 14 декабря 2012 года (очная часть - с 11 по 14 декабря 2012 года)

Цель семинара: освоить готовые технологии построения корпоративной системы обучения персонала, адаптируемые к любой компании. Освоить методы эффективной организации обучения персонала на предприятии и модели оценки эффективности обучения. Формы работы: разбор кейсов, дискуссии, практикумы, информационные блоки, практические разработки.

1. Позиционирование корпоративной системы обучения.

ТРЕНИНГ: «За и против». Разработка аргументации в пользу создания системы обучения.

2. Цели и задачи системы обучения персонала.

ПРАКТИКУМ: «Технология выявления потребности в обучении».
- Кого и чему надо учить.
- Какие организационные изменения вызывают необходимость обучения.
- Методы определения потребности в обучении.
- Что необходимо проанализировать при подготовке плана обучения.
- Какие есть альтернативы обучению.
- Оценка персонала по компетенциям.

3. Оценка и аттестация персонала как подготовка к обучению.
ПРАКТИКУМ: «Подготовка и проведение процедуры аттестации»:
- какая нормативная база регулирует аттестацию;
- как организовать аттестацию;
- какие эффективные методы и инструменты аттестации существуют.

4. Построение процесса обучения персонала.

5. Управление эффективностью обучения персонала.

6. Оценка целесообразности создания корпоративного учебного центра.
ДЕЛОВАЯ ИГРА: «Как создать корпоративный учебный центр»:
- зачем нужен корпоративный учебный центр;
- из каких этапов состоит процесс создания учебного центра;
- как выбирать тип корпоративного учебного центра;
- как мотивировать сотрудников учебных центров.

Ведущий семинара-практикума – специалист по организации обучения и развития персонала.

Для участников семинара:
обучение по программе с выдачей Удостоверения;
комплект информационно-справочных материалов;
экскурсионная программа;
ежедневные обеды и кофе-брейки.

ВНИМАНИЕ!
По вопросам участия нашей организации в электронных аукционах на Госзаказ обращаться по телефону (812) 327 74 10
Период оказания услуги по очно-заочной форме с 3 по 14 декабря 2012 года (очная часть - с 10 по 14 декабря 2012 года)

1. Современные аспекты построения социальной политики и организации социального развития персонала.
Выбор концепции социальной политики в зависимости от стратегии и целей предприятия. Методы выбора эффективной социальной политики на основе диагностики социально-психологический потребностей персонала предприятия. Корректирование социальной политики в связи с изменением социально-экономических условий. Корпоративная социальная ответственность, социальная отчетность, социальные стандарты.

2. Роль специалиста по социальному развитию в реализации социальной политики.
Стратегия предприятия и структура социального портфеля. Организация социальной работы на предприятии: задачи, функции специалистов. Организация отдела социального развития: цели, структура, штатное расписание. Взаимодействия отдела социального развития с другими службами предприятия. Планирование и регламентация социальной работы, организационно-методические и финансовые вопросы. Технология оценки результатов социального развития предприятия.
Социальные программы как форма реализации социальной политики и корпоративной культуры предприятия. Цели и задачи программ. Технологии разработки и планирования программ. Содержание и структура программ. Экспертиза программ, оценка социального и экономического эффекта программ.

3. Технологии работы специалиста по социальному развитию.
Социально-психологический потенциал предприятия и проблемы его реализации. Критерии оценки социального потенциала. Виды социальных технологий, правила их разработки. Формат планирования социальных технологий.
Мониторинг социально-экономических проблем на предприятии. Организация и проведение социометрических исследований своими силами. Разработка социологического инструментария. Презентация результатов социологического исследования.

4. Использование социальных технологий в работе с персоналом.
Психолого-социальные методики в управлении социальными процессами на предприятии: макросоциальная работа с персоналом, создание социальных групп, налаживание коммуникативных связей, разрешение конфликтов.
Внедрение психолого-социальных технологий в процессы управления персоналом: при отборе кандидатов на работу, при адаптации персонала, при внедрении корпоративной культуры, при оценке лояльности персонала.
Психотехнологии воздействия на профессиональную, эмоциональную, мотивационную сферы персонала. Экспресс-анализ личностных особенностей сотрудника.
Организационные конфликты при работе с персоналом. Управление конфликтной ситуацией, стратегия поведения. Переговоры как инструмент разрешения конфликтов. Профилактика конфликтов, защита от стрессов. Саморегуляция напряженных состояний и преодоление негативных реакций. Профилактика эффекта «выгорания на работе».

5. Социальные аспекты стимулирования труда персонала.
Механизмы материальной и нематериальной мотивации сотрудников. Обязательные и инициативные льготы и компенсации, механизм воздействия льгот. Принципы формирования и реализация компенсационного пакета на предприятии. Содержание и структура компенсационного пакета для разных категорий персонала. Изучение уровня удовлетворенности персонала, оценка эффективности использования льгот.

6. Нормативно-правовая база социальной работы с персоналом.
Организация защиты социально-трудовых прав работников. Изменения в разделах Трудового кодекса, касающиеся вопросов социального партнерства, рабочего времени и времени отдыха, оплаты и нормирования труда, гарантий и компенсаций, обеспечения прав работников на охрану труда и др.
Социальное партнерство как гарантия реализации социальной политики на предприятии. Сущность и правовое обеспечение социального партнерства. Заключение коллективного трудового договора и трехсторонних региональных соглашений с учетом требований Налогового кодекса РФ.
Правовые нормы социального обеспечения пенсий, государственных и социальных пособий, социальных выплат, льгот. Правовые нормы социального обслуживания. Социальная ответственность предприятия.
Нормы социального страхования (включая медицинское). Страховые случаи, субъекты и объекты социального страхования. Финансовые источники социального страхования. Добровольное социальное страхование на предприятии: виды страховых случаев, страховщики, договора добровольного страхования.

7. Финансирование социальной работы и социальных программ на предприятии.
Особенности финансирования реализации социальной работы на предприятии. Планирование затрат, разработка бюджета, определение источников финансирования социальной работы, социального пакета и социальных программ. Экономическая эффективность программ. Вопросы оптимизации налогообложения и финансовой отчетности.

8. Внутрикорпоративные мероприятия. Организация и проведение.
Как правильно спланировать и подготовить корпоративное мероприятие? Виды мероприятий, формы проведения, варианты финансирования. Определение целей и анализ ресурсов. Основные этапы организации мероприятия, варианты планирования. Совмещение корпоративных праздников и тренингов по командообразованию. Оценка эффективности по итогам мероприятия. Примеры готовых программ.

9. Практический опыт предприятий Санкт-Петербурга по организации социальной работы и социальных программ.
Социальные программы и планы на предприятии, Методическое, юридическое, финансовое обеспечение социальных программ, расчет их экономической эффективности. Практика реализации гарантий материально-бытового обеспечения, реализации целевых программ социального развития и социальной защиты работников предприятия.
Разработка и реализация социальных программ по направлениям:
- организация медицинского обслуживания;
- организация отдыха сотрудников;
- проведение культурно-массовых мероприятий, развитие корпоративной культуры;
- работа с ветеранами войны и труда, патриотическое воспитание;
- развитие и использование социальной инфраструктуры;
- негосударственное пенсионное страхование;
- программы укрепления семьи, программы «за здоровый образ жизни».

ВНИМАНИЕ! По вопросам участия нашей организации в электронных аукционах на Госзаказ обращаться по телефону (812) 327 74 10
Период оказания услуги по очно-заочной форме с 26 ноября по 7 декабря 2012 года (очная часть - с 3 по 7 декабря 2012 года)

Для участников семинара:
обучение по программе с выдачей Удостоверения;
сборник информационно-справочных материалов;
экскурсионная программа;
ежедневные обеды и кофе-брейки.

1. Оценочные процедуры как сквозной механизм в работе с персоналом. Диагностика существующей системы оценки и развития персонала в компании: сильные и слабые стороны, выявление недостающих элементов, оценка эффективности системы, определение соответствия системы оценки и задач развития компании.

2. Построение системы оценки персонала: цели, задачи, механизмы. Построение системы по спирали «Оценка-отбор-обучение/развитие-оценка-т.д.». Базовые элементы и взаимосвязи системы оценки и развития персонала. Дифференцированный подход к построению системы оценки персонала в зависимости от оргструктуры компании, функционала подразделений и отдельных сотрудников и т.д. Выбор критериев оценки, методов оценки, периодичности оценки, регламента проведения оценки.  Вовлечение линейных менеджеров в разработку и проведение оценочных процедур. Трудности внедрения системы оценки. Преодоление сопротивления сотрудников компании (главное – объяснить, какие преимущества дает оценка).

3. Формирование корпоративной Модели компетенций. Отличие Модели компетенции от Профиля должности. Рекомендации по формированию корпоративной Модели компетенций.

4. Технологии оценки персонала. Выбор и адаптация инструментов оценки или их самостоятельная разработка в зависимости от стратегии, целей, корпоративной культуры компании.

• Центр Оценки (Assessment-Centre).
• Аттестация персонала.
• «360 градусов».
• Социометрия.
• Структурированное интервью.

5. Специфика построения оценочных процедур и развития «особо ценных сотрудников компании». Формирование кадрового резерва компании. Управление талантами. Как выбирать перспективных? Как их развивать? Как сохранять талантливых? Внешний и внутренний кадровый резерв.

6. Подходы к формированию комплексной программы развития и обучения персонала на основе результатов оценки. Выявление потребности в обучении. Определение приоритетных должностей или приоритетных сотрудников в рамках мероприятий по развитию и обучению  персонала. Оценка эффективности образовательных программ. «ВОЗМОЖНОСТЬ обучаться» как мотив для перспективных сотрудников компании. «ОБЯЗАННОСТЬ обучаться» как требование для всех остальных сотрудников компании. Корпоративный Университет: сколько стоит? и стоит ли? Роль T&D-специалиста в создании корпоративной системы оценки, обучения и развития персонала.

7. Бюджетирование оценочных и развивающих мероприятий. Оптимизация затрат на оценку персонала. Как планировать и защищать бюджет перед руководством? Передача отдельных функций и задач на аутсорсинг. От чего можно отказаться, если нужно сократить расходы.

8. Документирование и регламентация процессов и результатов оценки персонала (юридические аспекты). Рекомендации по составлению внутренних положений, регламентов и прочей документации по системе оценки персонала. Обучение сотрудников – как закрепить взаимные обязательства? Требования законодательства к проведению аттестации персонала. Принятие и оформление «кадровых решений» (увольнение, повышение, ротация) по итогам оценки.

Для участников:
обучение в форме интенсивного курса: дискуссии, работа в группах, разбор кейсов;
комплект информационно-справочных материалов;
экскурсионная программа;
ежедневные обеды и кофе-брейки.

1. Создание системы профессионального развития персонала по рабочим специальностям.
Положение и стандарты предприятия по организации профессионального обучения, образовательное подразделение и учебный центр предприятия. Постановка целей и выбор методов обучения. Источники выявления потребности   в обучении. Оценка потенциала работника и его готовности к обучению. Мотивация  работников к обучению. Показатели результативности обучения. Положение об оценке эффективности обучения. Использование международных стандартов ISO в организации обучения и развития персонала. Задачи внутрипроизводственного обучения по обеспечению профессиональной компетентности персонала. Квалификационные требования к руководителям и специалистам по внутрипроизводственному обучению.

2. Ключевые рабочие должности.
Отличие «ключевых рабочих должностей» от «рабочих основных специальностей». Резерв на ключевые рабочие должности. Необходимость выделения ключевых рабочих должностей. Критерии определения ключевых рабочих должностей. Оценка рабочих на соответствие ключевой должности. Система мотивации работников на ключевых рабочих должностях. Обучение ключевой профессии. Стажировка на ключевой должности. Повышение квалификации на основании стандартной схемы профессионального роста. Оценка готовности резерва. Эффекты от внедрения системы ключевых рабочих должностей.

3. Организационно-методические вопросы профессионального обучения по рабочим специальностям на предприятии.
Анализ и планирование обучения, разработка программ обучения и учебно-методических материалов. Управление затратами на обучение, бизнес-план, оценка качества обучения. Виды и формы обучения по рабочим специальностям, организация наставничества, работа инструкторов производственного обучения, преподавателей, консультантов. Методы контроля результатов обучения, организация работы квалификационной комиссии.

4. Нормативно-методическое и документационное сопровождение внутрифирменного обучения и повышения квалификации персонала по рабочим специальностям с учетом норм трудового законодательства. Изменения в нормативно-правовых документах по организации обучения персонала. Подготовка документов к лицензированию. Разработка «Положения о внутрифирменном обучении персонала». Ведение отчетности, взаимоотношения с контролирующими организациями.
Положение о порядке аттестации и присвоении квалификации лицам, овладевающим профессиями рабочих в различных формах обучения. Обучение рабочих смежным специальностям, вторым профессиям. Повышение квалификации по рабочим специальностям. Целевая переподготовка для работы на новом оборудовании. Организация производственной практики учащихся ПТУ. Организационно-методические аспекты обучения.
Организация наставничества, работа инструкторов производственного обучения преподавателей. Оплата труда, контроль результатов обучения.
Документационное сопровождение и особенности договорных отношений при организации обучения, аттестации и присвоения квалификации по рабочим специальностям при различных формах обучения. Ученический договор и условия выполнения взаимных обязательств.

5. Организация обязательного обучения по охране труда и промышленной безопасности. Построение отношений промышленного предприятия и Ростехнадзора в области обучения персонала.

6. Практический опыт предприятий Санкт-Петербурга в решении задачи обеспечения производства квалифицированными рабочими кадрами и закрепления их на предприятии.

Знакомство с опытом работы Учебных центров производственных предприятий Санкт-Петербурга.
Опыт организации системы профессионального развития персонала по рабочим специальностям на предприятии. Актуальные вопросы работы Учебных центров предприятий: лицензирование на право учебной деятельности, Положение об Учебном центре, структура, штатное расписание, распределение обязанностей. Планирование обучения, формы обучения, финансирование обучения, ведение отчетной документации.
Подготовка рабочих кадров на предприятии, система ученичеств. Ученический договор.
Обучение рабочих смежным специальностям, вторым профессиям.
Повышение квалификации по рабочим специальностям.
Целевая переподготовка для работы на новом оборудовании.
Предаттестационная подготовка и аттестация по направлениям Ростехнадзора.
Участие учебных центров предприятий в организации системы адаптации новых рабочих и закреплении их на производстве.
Профессиональная ориентация молодежи, взаимодействие с внешними обучающими организациями. Организация производственной практики.
Организационно-методические аспекты обучения. Организация наставничества, работа инструкторов производственного обучения преподавателей. Оплата труда, контроль результатов обучения.

7. Круглый стол. Обсуждение проблем внутрифирменного обучения персонала по рабочим специальностям.

Занятия проводят руководители и специалисты учебных центров предприятий, а также консультанты в области нормативно-методического обеспечения обучения персонала.

Для участников семинара:
обучение по программе с выдачей Удостоверения;
сборник информационно-справочных материалов;
экскурсионная программа;
ежедневные обеды и кофе-брейки.

ВНИМАНИЕ!
По вопросам участия нашей организации в электронных аукционах на Госзаказ обращаться по телефону (812) 327 74 10
Период оказания услуги по очно-заочной форме с 19 по 30 ноября 2012 года (очная часть - с 26 по 30 ноября 2012 года)

 Цель семинара:

• научить проводить диагностику существующей на предприятии системы мотивации персонала;
• ознакомить с существующими системами оплаты труда в новых экономических условиях и на основе выбранной системы;
• ответить на вопросы:
  - как систематизировать постоянную часть ЗП;
  - как оценивать результативность деятельности персонала;
  - как разработать систему вознаграждения (в т.ч. на оcнове KPI).

Программа содержит следующие вопросы:

1. Принципы, обеспечивающие создание эффективной системы мотивации в организации.

• Понятие мотивации. Денежная и неденежная (малозатратная мотивация).
• Основные составляющие системы вознаграждения.
• Факторы, влияющие на эффективность системы вознаграждения: стратегия развития, рыночный уровень оплаты труда, мотивационные факторы и др.

2. Диагностика существующих проблем в мотивации труда персонала.

• Инструменты диагностики. Методы диагностики.
• Проблемы в организации оплаты труда.
• Формирование средств на оплату труда.

3. Формирование базовой части заработной платы внутрифирменной системы оплаты труда персонала:

• на основе разработки внутрифирменной тарифной системы;
• на основе разработки внутрифирменных грейдов;
• на основе внутрифирменной бестарифной системы.

Практикум: Проведение оценки должностей, рабочих мест на основе выбранных систем в соответствии с профилем организации: производство, оптовая торговля, розничная, услуги.

4. Формирование переменной части заработной платы внутрифирменной системы оплаты труда персонала.

• Механизмы поощрительных систем. Доплаты, разовые премии, бонусы и пр.
• Мировой и отечественный опыт организации премирования.

5. Повышение результативности сотрудников.

• Принципы и методы оценки эффективности деятельности для различных единиц анализа (индивид, группа, структурное подразделение, организация, регион, страна).
  Наиболее распространенные практики:
  - Управление по целям (УПЦ) - Management by Objectives (MBO);
  - Управление результативностью (УР) - Performance management (PM).
• Определение ключевых показателей эффективности (KPI- Key Performance Indicators) сотрудников.
• Связь КPI с вознаграждением.

Практикум: Разработка переменной части вознаграждения для организаций различного профиля.

6. Трудовое законодательство и кадровое делопроизводство с учетом последних изменений.

7. Локальные акты, обеспечивающие соответствие регулирования трудовых отношений действующему законодательству.

Для участников семинара:
- обучение по программе с выдачей Удостоверения;
- сборник информационно-справочных материалов;
- культурная программа «Знакомство с Санкт– Петербургом»;
- ежедневные обеды и кофе-брейки.

ВНИМАНИЕ!
- По вопросам участия нашей организации в электронных аукционах на Госзаказ обращаться по телефону (812) 327 74 10
- Период оказания услуги по очно-заочной форме с 19 по 30 ноября 2012 года (очная часть – с 26 по 30 ноября 2012 года)