Архив - Мар 2013

ПРОГРАММА ТРЕНИНГА

 1. Модель компетенций как основа оценки, принятия решений и составления плана развития сотрудника

    Структура компетенции
    Возможности использования модели компетенций (подбор, оценка, развитие персонала, работа с кадровым резервом)
    Индикаторы и работа с ними
    Варианты шкал модели компетенций
    Группировка компетенций
    Профиль должности и его построение на основе модели компетенций

Практика: Решение кейса «Профиль должности»

    Основные принципы интервью по компетенциям

    Когда и в каких целях используется
    Преимущества и ограничения метода
    Интервью по компетенциям в сравнении с другими методами оценки
    Задачи, решаемые данным видом интервью

    Структура метода

    Подготовка к интервью (организационные и информационные вопросы)
    Установление контакта с оцениваемым
    Собственно интервью
    Завершение оценочной беседы
    Обработка результатов
    Составление отчета по итогам оценки
    Обратная связь заказчику и сотруднику

Практика: Ролевая игра «Установление контакта»

    Вопросы и интерпретация ответов

    Принципы построения вопросов на основе описания компетенций и индикаторов
    Проективные вопросы
    Ситуационные вопросы
    Методики «PARLA», «STAR»
    Принципы интерпретации ответов

Практика: Ролевая игра «Интерпретация ответов»

    Пакет из 45 вопросов к 10 наиболее популярным компетенциям с ключом к интерпретации ответов

    Передача технологии использования пакета вопросов
    Отработка навыка использования вопросов и интерпретации ответов.

Практика: Ролевая игра «Интервью по компетенциям»

    Создания вопросов к интервью по компетенциям.

    Подбор компетенций под конкретную должность
    Создание вопросов к выбранной модели компетенций
    Описание позитивных и негативных индикаторов для интерпретации ответов.
    Отработка навыка проведения интервью по созданным вопросам

Практика: Упражнение в мини-группах «Создание вопросов под конкретную должность»

Практика: Ролевая игра «Интервью под конкретную должность»

    Создание отчета и обратная связь

    Правила написания отчетов
    Отчеты для заказчика и для оцениваемого: особенности, отличия
    Варианты отчетов по итогам оценки
    Отработка навыка написания отчета по интервью
    Принципы обратной связи по итогам проведенной оценки
    Отработка навыка обратной связи на примерах созданных отчетов

Практика: Индивидуальное упражнение «Создание отчета по результатам оценки»

Практика: Ролевая игра «Обратная связь»

    Особенности метода

    Типичные ошибки при проведении интервью по компетенциям и их нейтрализация.
    Работа с разными видами реакции на оценку.

Практика: Ролевая игра «Работа со сложными реакциями оцениваемого»

    Создание плана использования полученной технологии. Завершение тренинга.

По окончании всего курса каждый участник получает Сертификат московского Центра подготовки бизнес-тренеров и развития персонала «ТренерПРОФИ», о прохождении участником обучения по указанной программе.

Скидки за раннюю оплату. 10% от стоимости обучения, при участии 2-х и более человек от одной организации, или обратившихся вместе (друзья и др.). Подробности на нашем сайте.

Программа семинара

1 день

• Опционы и бенефиты:

2 день

ЧАСТЬ 1. КАК ИЗМЕРИТЬ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ ЛЮБОГО СОТРУДНИКА?

ЧАСТЬ 2. КАК ПОСТРОИТЬ ИДЕАЛЬНУЮ СИСТЕМУ ОПЛАТЫ ПО РЕЗУЛЬТАТУ

Индивидуальные консультации

Стоимость: 20000 руб.

Регистрация: http://lityagin.ru/?page_id=3214

На период после оплаты счета и до окончания KPI-школы участник получает в подарок БЕСПЛАТНО:
доступ к курсу e-learning + программу KPI-Drive!

Скидки (не суммируются):

-50% Для Первых Лиц (для учредителей и генеральных директоров);
-50% для тех, кто пользуется программой KPI-DRIVE более года ;
до - 50% групповые (командные) скидки:  для второго участника - 10%, для 3-го - 20%, для 4-го - 30%, для 5-го - 40%, для 6-го и далее - 50%.

1 день

KPI-КАРТА: УПРАВЛЕНИЕ СТРАТЕГИЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1. Управление организацией, подразделениями и сотрудниками в цифровом формате с использованием технологии KPI-DRIVE.
2. Иерархический анализ целей компании - формат BSC. Анализ целей сотрудника - формат MBO.
3. Как увязать цели компании, подразделения и сотрудника? - KPI-КАРТА .
4. Как на одном листе запланировать и проконтролировать результативность подразделений и сотрудников компании? Примеры корпоративных KPI-КАРТ.
5. Универсальные KPI-показатели KPI-КАРТЫ.
6. Компьютерные и бумажные инструменты поддержки технологии KPI-DRIVE.

Упражнение «Создание KPI-карты для своего подразделения (непосредственных подчиненных)»

2 день

KPI-МАТЕМАТИКА: УПРАВЛЕНИЕ ПРОИЗВОДСТВЕННЫМИ ПОКАЗАТЕЛЯМИ

1. Управление достижением запланированных производственных показателей с использованием технологии KPI-DRIVE.
2. Типология производственных показателей (KPI). Как выявить, создать и интегрировать производственные показатели организации?
3. Приоритеты, единицы измерения и каскадирование показателей. Принципы планирования и интерпретации фактов.
4. Горизонты планирования, частота измерения и распределение ответственности за ввод данных.
5. Практика применения технологии KPI-DRIVE.
6. Компьютерные и бумажные инструменты поддержки технологии KPI-DRIVE.

Упражнение «Создание KPI-карты для своего подразделения (компании)»

3 день

КРАСНЫЕ KPI: УПРАВЛЕНИЕ ПОРУЧЕНИЯМИ, ЗАДАЧАМИ И ПРОЕКТАМИ

1. Управление выполнением поручений с использованием технологии KPI-DRIVE (КРАСНЫЕ KPI).
2. Принципы создания и согласования SMART-задач (поручений).
3. Технология оценки и контроля исполнения поручений.
4. Учет выполнения поручений при измерении результативности и премировании.
5. Примеры и практика использования технологии KPI-DRIVE (КРАСНЫЕ KPI).
6. Компьютерные и бумажные инструменты поддержки технологии KPI-DRIVE (КРАСНЫЕ KPI).

Упражнение «Создание SMART-карты для своего подразделения (компании)»

4 день

ЗЕЛЕНЫЕ KPI: УПРАВЛЕНИЕ СТАНДАРТАМИ ИСПОЛНЕНИЯ И КАЧЕСТВА

1. Управление соблюдением стандартов исполнения с использованием технологии KPI-DRIVE.
2. Универсальные стандарты работы в организации (должностные инструкции, общие требования к сотрудникам, руководителям).
3. Как быстро создать реальные должностные инструкции и другие стандарты, соответствующие формату технологии KPI-DRIVE.
4. Управление поддерживающими подразделениями через внедрение концепции «внутренний клиент». Стандарт клиенториентированности (внешний и внутренний клиент).
5. Примеры и практика использования технологии KPI-DRIVE (ЗЕЛЕНЫЕ KPI).
6. Компьютерные и бумажные инструменты поддержки технологии KPI-DRIVE (ЗЕЛЕНЫЕ KPI).

Упражнение «Создание STANDART-карты для своего подразделения (компании)»

5 день

КАРТА ОПЛАТЫ: УПРАВЛЕНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯМИ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ

1. Управление вознаграждениями по результатам (премиями, комиссионными, бонусами) с использованием технологии KPI-DRIVE (КАРТА ОПЛАТЫ).
2. Как измерить результативность любого сотрудника? Как учесть выполнение kpi-показателей, поручений и соблюдение стандартов при премировании?
3. Матрица Интеграции - Учет групповых результатов в индивидуальном премировании.
4. Матрица Премирования - Определение размера, источника и типа премиальных выплат. Функции оплаты.
5. Примеры и практика использования технологии KPI-DRIVE (КАРТА ОПЛАТЫ).
6. Компьютерные и бумажные инструменты поддержки технологии KPI-DRIVE (КАРТА ОПЛАТЫ).

Упражнение “Создание КАРТЫ ОПЛАТЫ для 5-10 должностей вашей организации”.

Будут приведены примеры KPI-мотивации и методика расчета эффективности по разным должностям и отраслям: юрист, продавец, консультант, тренер, it-специалист, маркетолог, дизайнер, редактор, директор, руководитель подразделения, бухгалтер, финансист, экономист, логист, менеджер по персоналу, фармацевт, администратор офиса, кассир, уборщица, водитель, грузчик, токарь, сварщик, сборщик и другие.

Стоимость: 36 000 руб.

Регистрация: http://lityagin.ru/?page_id=3214

На период после оплаты счета и до окончания KPI-школы участник получает в подарок БЕСПЛАТНО:
доступ к курсу e-learning + программу KPI-Drive!

Скидки (не суммируются):

-50% Для Первых Лиц (для учредителей и генеральных директоров);
-50% для тех, кто пользуется программой KPI-DRIVE более года ;
до - 50% групповые (командные) скидки:  для второго участника - 10%, для 3-го - 20%, для 4-го - 30%, для 5-го - 40%, для 6-го и далее - 50%.

Рынок труда молодых специалистов

• Ситуация демографического кризиса и перспективы обновления кадров в следующие 5-10 лет
• Обзор популярных инструментов работы с молодежью при подготовке кадрового резерва
• Анализ каналов рекламирования 
  - для отбора на стажировку и работу 
  - для продвижения HR-бренда 
• Ценность для компании молодых кадров, их недостатки и преимущества

Особенности мотивации молодежи

• Структура мотиваторов студентов, выпускников, молодых специалистов
• Коммуникация разных поколений и поколение Y 

Проблема удержания молодых специалистов и возможные пути решения 

Особенности адаптации студентов и выпускников

• Адаптация молодого специалиста как ключевой момент формирования ценного профессионала и лояльного сотрудника

• Введение студентов в краткосрочные программы: стажировки, практику, проектную работу с мотивированием на последующее трудоустройство

Отбор молодых специалистов без опыта работы

• Трудности, зоны риска и оценка трудозатрат при отборе специалистов без опыта работы - студентов и выпускников
• Обзор традиционных методов отбора студентов

• "Методика отбора"

Знания, полученные на семинаре, позволят повысить эффективность планирования кадров, развития кадрового резерва, управления молодыми кадрами.

Длительность: с 10-00 до 14-00 (включая перерыв кофе-брейк) 
Стоимость участия одного сотрудника: 6 250 руб. (в т.ч. раздаточный материал, кофе-брейк; НДС не облагается)

1. Планирование персонала.

Выявление необходимости в персонале. Скрытые формы «свободной» должности. Составление плана подбора персонала. Определение источников комплектации необходимыми кадрами, способы оповещения потенциальных соискателей. Определение критериев соответствия соискателя должности на основании корпоративных компетенций, должностных инструкций, требований и задач данной позиции.

 Практикум составления описания вакансии.

 2. Отбор кандидатов.

Оценка кандидатов на этапе отбора резюме. Телефонный разговор с кандидатом. Получение необходимой и достаточной информации. Организация процесса собеседований с наименьшими затратами ресурсов. Тонкости индивидуального собеседования и массового отбора. Первичный отбор кандидатов. Психологическое и профессиональное тестирование.

 Практикум составления графика собеседований.

 3. Проведение собеседования.

Стратегии построения собеседования. Техники формулирования вопросов. Определение профиля мотивации кандидата при индивидуальном собеседовании и массовом отборе. Выявление фактических знаний, умений и навыков кандидата. Оценка кандидата по невербальным проявлениям. Правила документирования процедур собеседования и массового отбора.

 Тренинг навыков проведения собеседований: группового, провакативного, соглашательского и прочее.

 4. Подведение итогов собеседований.

Стратегии отбора после собеседования: небольшое задание для кандидатов – финалистов. Окончательный выбор соискателей. Проверка резюме и рекомендаций. Предложение успешному кандидату: техники ведения переговоров и составления приглашения на работу.

 Тренинг навыков сбора информации о кандидате.

 5. Подведение итогов поиска.

Испытательный срок как показатель качества подбора. Прямые и косвенные факторы, влияющие на качество подбора. Оценка качества проведенного отбора, внесение необходимых корректив в процедуры. Собеседование как дополнительный источник бизнес – информации и возможный источник утечки конфиденциальных сведений. Определение фактической стоимости подбора кандидата.

 6. Выбор провайдера подбора.

Основные точки сравнения целесообразности подбора персонала внутренним центром подбора и рекрутинговым агентством. Договорные отношения с кадровым агентством – обязательные пункты договора. Определение цены услуги подбора. Гарантии и способы их реализации. Постдоговорные последствия подбора. Статистика, как критерий качества подбора и инструмент выбора эффективных способов подбора.

1. Кадровый резерв – как концептуальная модель подготовки кадров предприятия. Принципы организации. Влияние фактической корпоративной культуры на методологию подготовки кадрового резерва. Влияние фактической подготовки «резервистов» на будущую корпоративную культуру и стратегические цели организации. Факторы обучения управленческого персонала, влияющие на эффективность образовательного процесса и создание конкурентного преимущества для организации. Распределение функций и ролей между подразделениями организации и кадровой службой. Фактические полномочия и формализованные процедуры.

2. Определение потребности в кадровом резерве. Определение актуальных для компании категорий кадрового резерва: молодые специалисты, стажеры по ключевым профессиям и должностям, резерв управленческих кадров. Формирование перечня должностей и профессий. Оперативный и стратегический резерв. Общие подходы и разбор практических примеров.

3. Процесс формирования кадрового резерва. Алгоритм работы с кадровым резервом. Методология и практические способы формализации процессов и алгоритмов. Определение ключевых должностей и разработка плана их замещения. Определение численности кадрового резерва и его должностной структуры. Карьерограмма, профиль должности, модель компетенций, «портрет» приемника, индивидуальный план развития – практические особенности применения. Практикум.

4. Мотивация кадрового резерва. Виды мотивационных воздействий. Удовлетворенность всех участников программы развития кадрового резерва. Информирование сотрудников. Работа с ожиданиями участников программы развития кадрового резерва. Формализация мотивационных систем, в том числе и немонетарных.

5. Оценочные процедуры как способ выявления потребностей в обучающих интервенциях. Обзор оценочных процедур, применяемых на современных технологических производствах. Использование различных оценочных процедур на разных этапах развития кадрового резерва. Психологические особенности и «подводные организационные камни». Результаты оценочных процедур и их побочные эффекты. Управление рисками.

6. Текущее обучение сотрудников, входящих в кадровый резерв или «золотой потенциал» компании. Формы, виды, способы, методы, периодичность обучающих мероприятий. Наставничество, стажировки, исполнение обязанностей, ротации, управление проектом, конкурсы на замещение и другие как технологии. Сравнительная эффективность разных методов развития.

7. Формализация знаний персонала или сохранность и развитие интеллектуальной собственности предприятия. Оптимизация затрат на развитие кадрового резерва: бюджетирование и контроллинг. Экономическая составляющая программ развития кадрового резерва – перечень основных статей дохода и расхода.

8. Порядок назначения резервиста на должность и вывод из состава кадрового резерва. Оценка результатов подготовки резервиста и его соответствия планируемой должности на разных этапах трудовой деятельности в новой должности. Профессиональное, социально-психологическое, личностное сопровождение деятельности в новой должности.

«Успех организации складывается из успешной деятельности и личной ответственности каждого сотрудника»

Стивен П. Робинз

1. Принципы и роль индивидуально – психологических особенностей личности в профессиональной пригодности. «Портрет идеального сотрудника» гостиничного предприятия.

2. Настоящие и грядущие изменения в трудовом законодательстве, обзор федеральных законодательных актов, порядок внесения изменений в нормативные локальные акты работодателя.

3. Особенности документационного обеспечения управления гостиничным предприятием с позиций трудового права.

4. Документационное закрепление структуры и штата предприятия. Штатная численность, штатное расписание, надбавки, замещение должностей.

5. Организационно – нормативные документы по работе с персоналом. Необходимые и достаточные внутренние локальные нормативные акты: цель и задача, порядок разработки, оформления, утверждения и ознакомления работников.

6. Алгоритм документирования трудовых отношений сотрудников гостиниц. Порядок оформления документации при приёме, увольнении, переводах, совмещении и командировании. Разновидности срочных трудовых договоров. Учёт рабочего времени, суммированный учёт рабочего времени. Ограничения и гарантии при найме. Испытание при приёме на работу: его срок, оплата и правовые последствия.

7. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников – руководителей, главных бухгалтеров, женщин, лиц с семейными обязанностями, совместителей, молодёжи. Ученический договор.

8. Хранение кадровых документов. Порядок подготовки дел к архивному хранению. Ответственность кадрового работника и руководителя организации за сохранность кадровой документации.

9. Особенности трудовых отношений, не описанных Трудовым кодексом РФ Требования законодательства о здоровье граждан к кадровым службам. Порядок обеспечения требований противоэпидемиологического законодательства с учётом трудового права.

10. Аудит кадрового делопроизводства своими силами. Основные нарушения, выявляемые Федеральной инспекцией труда при проверках. Административная и уголовная ответственность работодателя за нарушение законодательства о труде.

11. Функции управления персоналом в гостиничном бизнесе.

12. Организационная структура и роль кадровой службы в гостинице.

13. Квалификационные требования и характеристики основных должностей работников гостиничного хозяйства. Профили должностей. Индивидуальный план введения в должность. Адаптация новых сотрудников.

14. Мотивация и стимулирование персонала.

15. Профессиональное развитие и обучение персонала.

16. Планирование рабочего дня менеджера гостиницы.

17. Кодекс поведения и профессиональная этика сотрудников гостиницы.

18. Практические занятия: посещение лучших гостиниц Санкт–Петербурга различных категорий. Состоится осмотр номерного фонда гостиниц и встреча со специалистами.