Архив - Сен 5, 2013

Финансовая система и ответственность функциональных руководителей за итоговые результаты:
Цели и система управления финансами предприятия.
Ключевые финансовые категории и их взаимосвязь: финансовые решения их последствия.
Система финансовой отчетности и ключевые показатели оценки отдельных подразделений и менеджеров – главные финансовые KPI.
Кто в итоге, за что отвечает в компании? И как его оценивать?
Оценка затрат на персонал. Оценка производительности труда:
Оценка стоимости рабочего места.
Полная стоимость привлечения сотрудника – найм сотрудника как инвестиционный проект.
Финансовая оценка деятельности службы HR.
Оценка стоимости бизнес-процессов и эффективность использования рабочего места, оценка производительности труда вспомогательных подразделений.
Принципиальные подходы к управлению затратами на оплату труда и связанными с ними издержками.

Практические элементы (кейсы и практические задания)

Кейс: «Общий анализ деятельности ОАО «Магнит» в 2010-2011 гг.»
Кейсы: «Реальная стоимость рабочего места», «Инвестиции в привлечение сотрудника», «Оптимизация бизнес-процессов»

При обучении 2-3 сотрудников одной компании/группы компаний на одной программе предоставляется скидка 5% для каждого слушателя.

Первый день

1. Система стимулирования как система регулирования поведения сотрудников, направленная на достижение целей, стоящих перед организацией. Понимание поведения человека в организации. Матрица элементов стимулирования. 
2. Модели оплаты труда в организациях. Рыночная модель. Преимущества грейдовой оплаты труда. Определение ценности рабочего места. Построение системы грейдов в организации. 
3. Политика компании в области оплаты труда и ее влияние на определение размера оплаты рабочего места.
4. Управление оплатой труда. Оплата за должность, за результат, оплата за компетенции. Компетенция и компетентность. Модель компетенций и ее использование в оплате труда. Построение оплаты за компетенции. 
5. Понятие компенсационного пакета. Социальные льготы. Подходы к разработке состава социального пакета.

Второй день

1. Разработка системы стимулирующих выплат - переменной части оплаты труда. Оплата по результату: разработка системы сбалансированных показателей и KPI.
2. Оплата труда сотрудников продающих подразделений. Специфика продаж и специфика оплаты. Базовые и дополнительные модели оплаты труда. Сложные схемы оплаты труда продавцов. 
3. Особенности стимулирования сотрудников умственного труда - принципы и ограничения. Оплата по KPI, за выполнение задач, за выполнение стандартов, за отсутствие претензий. Особенности оплаты труда сотрудников вспомогательных подразделений, рабочих. 
4. Стимулирование ориентации подразделений на единый результат. Принципы построения системы определения премиального фонда, основанного на системе взаимной оценки. 
5. Нематериальное стимулирование: моральные, организационные, административные поощрения. 
6. Разработка положения о системе оплаты труда и премировании. Рекомендации по внедрению проекта изменения системы стимулирования.

При обучении 2-3 сотрудников одной компании/группы компаний на одной программе предоставляется скидка 5% для каждого слушателя.

18:30 - 19:00 - сбор гостей

19:00 - 20:30 - мастер-класс "Проекты в HR: как добиться успеха и избежать неудач?"

• Что такое внутренний HR проект? Как избежать неудач? Критические факторы успеха.
• От группы несвязанных HR проектов к программе HR проектов!
• Причины и особенности инициирования и организации управления HR проектами.
• Горячая десятка простых и эффективных инструментов планирования и контроля HR проектов.
• Примеры успехов и неудач. Правильное завершение.
• Как HR подразделению успешно работать с помощью проектного управления.

20:30- 21:00 - ответы на вопросы

1. Обзор пенсионной системы:
- Как формируется будущая пенсия и от чего она зависит?
- Что такое НПФ - механизм работы и гарантии надежности
- Какие изменения в пенсионной системе нас ждут в 2014 году?

2. Роль HR-менеджеров в информировании сотрудников об их возможностях и правах в рамках пенсионной системы РФ.

3. Возможности для HR-менеджеров по дополнительному доходу. Схема работы.

4. Преимущества сотрудничества с компанией "Достойное будущее".

5. С чего начать? Математика дохода.

6. Ответы на Ваши вопросы.

Модуль 1.

1. Введение. Управление персоналом, как часть системы управления компанией. Развитие систем управления персоналом. Категории персонала. Задачи, решаемые персоналом. Четыре системы работы с персоналом.

Обеспечение компании качественным персоналом.

2. Планирование персонала в связи со стратегией развития компании. Планирование численного и качественного состава. Использование матрицы перемещений для уточнения годового кадрового плана компании.
3. Организация подбора персонала на обычные позиции с рынка труда (внешний подбор): формирование требований, методы оповещения и источники кандидатов, отбор персонала по формальным критериям, отборочная воронка, использование анкетирования, тестирования, правила проведения отборочного собеседования, проведение стрессовых интервью и иных испытаний при приеме на работу с рынка труда.
4. Организация подбора персонала на обычные позиции путем перемещений в компании (внутренний подбор): особенности формирования списка требований к кандидату, виды внутренних конкурсов, особенности проведения внутренних конкурсов, особенности назначений сотрудников из числа кадрового резерва.
5. Организация работы с молодежью (рабочие и специалисты – выпускники ВУЗов и колледжей), отбор для прохождения практики, отбор по результатам практики. Организация наставничества молодежи: подготовительный этап, этап наставничества, завершающий этап. Требования к наставнику, цикл работы наставник-ученик. Подготовка программы обучения молодого сотрудника. Оценка прогресса. Лучшая бизнес-практика.
6. Организация подбора персонала на ключевые позиции в компании. Понятие профессиональных, дифференцирующих компетенций, компетенций компании. Использование инструментов Head-Hunting. Отбор по компетенциям.
7. Адаптация нового персонала в компании. Виды адаптации, продолжительность, влияние результатов адаптации на психологический контракт. Ориентация, как кадровые мероприятия, помогающие новым сотрудников с адаптацией к новому месту работы. Введение в организацию, введение в подразделение, введение в должность: процедуры, ответственность, результаты. Назначение испытательного срока, задачи на период испытательного срока, оценка по завершении. Эффективность процедур ориентации.

Модуль 2.

Развитие сотрудников, создание и работа с кадровым резервом.

1. Развитие сотрудников. Меняющийся мир и усложнение рабочих мест. Концепция постоянного обучения и самообучающейся организации. Особенности обучения взрослых людей, цикл обучения. Организация обучения с помощью внешних провайдеров, собственных преподавателей, создание собственного учебного центра, корпоративного университета. Выявление потребностей в обучении сотрудников, формирование годового плана обучения: выбор методов обучения, контроль и оценка эффективности обучения.
Более широкое использование методов внутреннего обучения: наставничество, менторинг, электронные программы обучения, ротации. Использование матрицы кадрового состава для классификации сотрудников по способности к развитию, оптимизация затрат на обучение.
2. Создание кадрового резерва. Цели создания кадрового резерва. Создание кадрового резерва для удержания компетенций в компании. Резерв специалистов, рабочих, руководителей. Стратегический и оперативный кадровый резервы. Основные принципы зачисления в кадровый резерв, процедура определения кадрового резерва, психологические и организационные проблемы создания кадрового резерва. Особенности формирования кадрового резерва производственного персонала, специалистов, управленцев. Лучшая бизнес-практика.
3. Использование Центра оценки и развития для формирования кадрового резерва руководителей. Проблемы и методы оценки потенциала развития сотрудника. Применимость центра оценки для различных позиций в компании, подготовка центра оценки и развития, выбор модели компетенции, сценарии, рекомендованные наборы упражнений, проведение центра оценки.
4. Работа с кадровым резервом. Методы работы с кадровым резервом, особенности оценки деятельности сотрудников из числа кадрового резерва. Продолжительность нахождения в кадровом резерве, годовой цикл работы с резервистами. Управленческий коучинг, как метод подготовки преемника. Техники коучинга. Политика компании в области кадрового резерва и построения карьеры, виды карьеры, особенности работы с кадровым резервом при планировании горизонтальной и центростремительной карьер, оценка прогресса сотрудников кадрового резерва, критерии отчисления из кадрового резерва. Адаптация вновь назначенных сотрудников из числа кадрового резерва.

Модуль 3.

Вознаграждение персонала и оценка деятельности сотрудников.

1. Вознаграждение персонала и разработка системы материального и нематериального стимулирования. Система стимулирования как система регулирования поведения сотрудников, направленная на достижение целей, стоящих перед организацией. Понимание поведения человека в организации. Матрица элементов стимулирования.
2. Системы управления оплатой труда в компаниях. Государственная и рыночная модели. Грейдовая система оплаты труда: определение факторов оценки рабочих мест, ценность рабочего места и рыночная стоимость позиции. Экспертный и аналитический методы определения стоимости должностной позиции в организации. Политика компании в области оплаты труда и ее влияние на определение размера оплаты. Определение размера вилки (количества грейдов) на категорию должностей. Оплата за компетенции: 2 подхода. Управление оплатой труда: общий подход. Понятия компенсационного пакета, социального, статусного пакета. Роль социального пакета в системе вознаграждения персонала, определение оптимальной стоимости социального пакета, эффективность вложений в социальный пакет.
3. Разработка системы стимулирующих выплат: премий, бонусов. Использование управления по целям, разработка KPI, определение показателей оперативной деятельности, постановка SMART задач, инициатив. Особенности оплаты труда сотрудников коммерческих подразделений, сотрудников умственного труда, производственного персонала, обслуживающих подразделений, руководителей высшего звена. Сложные системы оплаты труда.
4. Построение системы не материального вознаграждения. Психологические административные, управленческие методы нематериального стимулирования. Принятый стиль управления, корпоративная культура и вознаграждение персонала.
5. Оценка деятельности сотрудников. Формальная и неформальная оценки. Оценка и аттестация: сходство и различия; цели системы оценки деятельности персонала в организации. Подход, основанный на комплексной оценке деятельности персонала. Психологические и организационные проблемы оценки работы персонала. Связь с системами развития персонала и системой оплаты персонала. Проведение оценочных собеседований: принципы и правила.

Предусмотрена разбивка оплаты на 3 этапа равными долями - по 22 000 рублей.

НДС не облагается.

Обучение на одном тематическом модуле - 22 000 рублей.

При обучении 2-3 сотрудниов одной компании/группы компаний на одной программе предоставляется скидка 5% для каждого.

Чернов Александр Александрович/strong

Обучение может быть оплачено в 2 этапа равными долями - по 42 000 рублей.

НДС не облагается.

При обучении 2-3 сотрудников одной компании/группы компаний на одной программе предоставляется скидка 5% для каждого из слушателей.