Архив - 2013

ПРОГРАММА ТРЕНИНГА:

1.Компетенции, которые бизнес-тренеру целесообразно проявить за 20-60 минут демо-тренинга.

2. «По ту сторону барьера»

    О чем думает руководитель отдела обучения, когда идет смотреть демо?
    Что желают сотрудники, участвующие в демо?
    Как происходит обсуждение демо, когда кандидат уходит?

3. Структура демо-тренинга. Вопросы методологии, которые имеет смысл отразить   в    своем фрагменте.

4. Подготовка демо. Что нужно учесть и что проговорить заранее с работодателем.

5. Чем можно «поразить» участников и стоит ли это делать? Анализ примеров удачных и неудачных демо из практики наблюдения ведущим.

6. Виды сопротивлений, которые могут демонстрировать участники демо. Сопротивления истинные и ложные, адекватные и неадекватные и что с ними делать.

7. Какую обратную связь можно получить после демо-тренинга и как на нее реагировать, чтобы сохранить самооценку и достойно выйти из неприятной ситуации.

8. Анализ фрагментов тренинга, демонстрируемых каждым участником. Разбор сильных сторон и определение зон развития.

9. По желанию участников тренинг может быть дополнен демонстрацией возможного интервью по компетенциям бизнес-тренера, которое может провести руководитель отдела обучения.

Скидки за раннюю оплату. 10% от стоимости обучения, при участии 2-х и более человек от одной организации, или обратившихся вместе (друзья и др.). Подробности на нашем сайте.

В ходе мастерской:

    рассмотрим примеры использования кинофрагментов для  тренингов по различным темам;
    обсудим,  как поведенческие модели киногероев можно использовать в упражнениях и кейсах;
    разберем кинофрагмент как инструмент для анализа личной эффективности, демонстрации модели поведения,  выработки техник и приемов;
    в группах участники разработают упражнения для использования в тренингах.

Скидки за раннюю оплату. 10% от стоимости обучения, при участии 2-х и более человек от одной организации, или обратившихся вместе (друзья и др.). Подробности на нашем сайте.

ПРОГРАММА ТРЕНИНГА

1. Коучинг: философия и сущность

    Определение коучинга, подходы к пониманию
    Коучинг как новый формат работы с клиентом: история развития
    Методологические истоки коучинга. Коучинг, тренинг, психотерапия, наставничество: сравнительный анализ
    Виды коучинга: внутренний и внешний коучинг, бизнес и лайф—коучинг
    Различные школы коучинга: обзор основных направлений и подходов
    «Сердце» коучинга:  убеждения и основные принципы коуча. Позиция коуча как основа эффективной работы с клиентом
    «Маршрут» коучинга: основные этапы взаимодействия по запросу. Организация работы с клиентом  во время установочной и рабочей сессии

2. Ключевые навыки коуча

    Создание атмосферы доверия как основное условие эффективного тандема «коуч-клиент». Параметры настройки на волну клиента
    Ключевой навык коуча: умение чувствовать состояние клиента. Три уровня слушания
    На что коуч обращает внимание при слушании: языковая картина мира клиента
    Техники эффективного слушания
    Вопросы – основной инструмент работы коуча. Модели открытых вопросов

3. Базовые модели и технологии коучинга

    Колесо баланса как возможная отправная точка работы с клиентом

- Возможности инструмента

- Техника работы с клиентом

    Модель GROW

- Критерии мотивирующей цели

- Структура развивающей беседы

- «Ориентиры в пути»: основные вопросы коуча на каждом этапе работы

- Технологии, используемые в коучинге на этапе формирования целей

    Работа с пространством и линией времени
    Техники визуализации и арт-техники

4. Коучинг внутри компании: возможности для применения

    Коучинг и внутренняя среда компании. Связь с культурой обучения
    Границы коучинга в компании
    «Точки приложения» коучинга в компании: для кого (ключевые категории сотрудников) и для чего (для какого класса задач)
    Коучинг на рабочих местах: виды и назначение различных видов коуч-сессий
    Способы  внедрения коучинга в компании: снизу и сверху

Скидки за раннюю оплату. 10% от стоимости обучения, при участии 2-х и более человек от одной организации, или обратившихся вместе (друзья и др.). Подробности на нашем сайте.

ПРОГРАММА ТРЕНИНГА:

Построение системы оценки в Компании: цели, принципы, технологии.

• Оценка персонала в решении задач Компании. Регламентация деятельности по оценке персонала.
• Модель компетенций как основание для целенаправленной и объективной оценки сотрудников.
• Методы оценки персонала.

Ассессмент-центр: разработка и проведение.

• Моделирование оценочных ситуаций и построение логистики Ассессмент-центра.
• Позиция наблюдателя и основные навыки наблюдения за поведением в процессе Ассесмент-центра.
• Работа в команде наблюдателей: как быстро и эффективно согласовать оценки.
• Роль ведущего Ассессмент-центра. Работа ведущего с аудиторией.

Интервью по компетенциям.

• Навыки ведения диалога: как установить контакт и получить ответы на интересующие Вас вопросы.
• Технологии построения вопросов.
• Интерпретация полученной информации.


Обратная связь по результатам оценки.

• Способы предоставления обратной связи: устная обратная связь и письменный отчет.
• Как сделать обратную связь мотивирующей: рекомендации по развитию.
• Трудные ситуации в оценке: диагностика и решение.

Скидки за раннюю оплату. 10% от стоимости обучения, при участии 2-х и более человек от одной организации, или обратившихся вместе (друзья и др.). Подробности на нашем сайте.

ПРОГРАММА ВЕБИНАРА

    Цели «полевого» обучения
    Когда и кем проводится посттренинговое обучение
    «Полевой» тренинг и «полевой» коучинг: в чем разница
    Этапы «полевого» обучения
    Методика проведения
    Технологический инструментарий в «полевом» обучении
    Посттренинг провели: что делать с результатами наблюдения и обучения

Скидки за раннюю оплату. 10% от стоимости обучения, при участии 2-х и более человек от одной организации, или обратившихся вместе (друзья и др.). Подробности на нашем сайте.

ПРОГРАММА ТРЕНИНГА

Модуль 1. Методика проведения занятий

    Задачи посттренинга
    Формы проведения пост-тренинговых занятий
    Возможные трудности и подсказки к их преодолению

Модуль 2. Темы посттрениговых занятий

    Современный покупатель. Что менеджеру необходимо знать, уметь и делать, чтобы ему понравиться.
    Критерии качественного обслуживания. Клиент-ориентированный подход в работе с клиентом
    Основы телефонного этикета.
    Как узнать мотивы и потребности клиента
    «Показ, шоу, демонстрация? – А лучше презентация!». Презентация товара.
    «Почему я должен работать именно с вами?» – Как ответить  на «немой» вопрос клиента.
    Преодоление сомнений и возражений.
    Способы стимулирования к завершению сделки
    Как работать с конфликтным клиентом?
    Стрессоустойчивость

Модуль 3. Контроль применения знаний

    Как измерить качественные изменения?
    Бланки оценки
    Перевод качества в количество
    Способы проведения контроля

Модуль 4. Конструктивная критика и мотивация к применению знаний

    Ругать нельзя хвалить.
    Развивающая обратная связь
    Коучинг в посттренинге
    Способы поддержка позитивных изменений и мотивации к применению знаний

Скидки за раннюю оплату. 10% от стоимости обучения, при участии 2-х и более человек от одной организации, или обратившихся вместе (друзья и др.). Подробности на нашем сайте.

СОДЕРЖАНИЕ ПРАКТИКУМА

Система работы с кадровым резервом:

    Кадровый резерв: определение, цели и методология формирования
    Работа с кадровым резервом как существенное звено HR практики
    Опыт крупных компаний по формированию кадрового резерва: принципы и технологии
    «Подводные камни» при формировании и работе с кадровым резервом
    Talent Management или работа с кадровым резервом?
    Как подход, основанный на управленческих компетенциях, помогает при работе с кадровым резервом
    Понятие компетенция, компетентность и система компетенций.
    Выделение уровней развития компетенций.
    Формирование профилей требований кадрового резерва.
    Модель корпоративных компетенций.
    Разбор кейсов из практики крупных компаний.

Оценка кадрового резерва:

    Цели и задачи оценки кадрового резерва в компании
    Роль оценки в системе работы кадрового резерва компании.
    Методы оценки кадрового резерва:

    - Профессиональное, личностное и поведенческое тестирование;
    - Наблюдение на местах;
    - Диагностика 360 градусов;
    - Центры оценки и развития персонала

    Сравнение показателей эффективности каждого из методов.
    Технология организации и проведения Assessment Center в организации.
    Интервью, кейсы, ролевая и деловая игра, обратная связь.
    Формирование целей дальнейшего развития по результатам оценки.

План индивидуального развития - как основной инструмент управления карьерой сотрудника:

    Структура плана и факторы ее определяющие
    Меню развивающих действий – примеры
    Индивидуальный план развития как инструмент для формирования кадрового резерва
    Технология разработки Планов индивидуального развития.
    Собеседование с сотрудником, структура собеседования, основные ошибки.
    Поддержка исполнения планов индивидуального развития.

Роль обучения в реализации планов индивидуального развития

Методы работы с резервом.

    Разбор основных форм развития кадрового резерва (более 50-ти форм).

Мотивация и стимулирование кадрового резерва на обучение

    Связь системы карьерного/профессионального развития и стратегических планов компании.
    Система карьерного/профессионального развития, как элемент управления эффективностью использования человеческого капитала.
    Категории сотрудников - дифференцированный подход к развитию.

Управление знаниями как метод развития кадрового резерва

    Методики и инструменты эффективной работы с корпоративными знаниями и информацией
    Разработка мотивационных моделей для обмена знаниями
    Инструменты и процедуры сохранения опыта, создания новых знаний и управления идеями

Новые тенденции обучения кадрового резерва.

    Методики, технологии, инструменты обучения кадрового резерва
    Корпоративный МВА - задачи, методология, особенности программы, эффективность
    Новые методы и инструменты, применяемые в программах МВА ВУЗов и бизнес-школ
    Опыт крупных российских компаний: «Норильский Никель», «СеверСталь» и другие
    Западный опыт работы с кадровым резервом

Работа с молодыми специалистами - внешний кадровый резерв

    Общий обзор и классификация программ развития молодых специалистов
    Программа работы со Школами
    Программа работы с ВУЗами
    Инструменты работы с молодыми специалистами, выбор приоритетных направлений в соответствии со стратегией компании

По окончании практикума участник получает Сертификат московского Центра подготовки бизнес-тренеров и развития персонала «ТренерПРОФИ» о прохождении обучения по  программе.

Скидки за раннюю оплату. 10% от стоимости обучения, при участии 2-х и более человек от одной организации, или обратившихся вместе (друзья и др.). Подробности на нашем сайте.