Архив - Май 2014

Модели поведения.

 DISC – модель личностных различий:

• типы личности по теории DISC, особенности восприятия, потребности;
• тестирование по модели Уильяма Марстона;
• определение собственного типа личности, потребностей, мотиваторов;
• определение типа личности, потребностей, мотиваторов своих подчиненных;
• социальная и рабочая совместимость разных типов личности.

 Типология мотиваторов:

• самоутверждение;
• идентификация с другими;
• интерес к процессу и содержанию деятельности;
• саморазвитие;
• достижение;
• принадлежность к группе;
• общение;
• власть;
• страх.

 Мотивация:

• модели построения отношений;
• наделение полномочиями;
• постановка целей по DISC;
• обратная связь по DISC.

ПРОГРАММА ТРЕНИНГА:

1. Этапы создания системы обучения в компании

    Диагностика текущей ситуации в компании и анализ предпосылок создания Системы обучения и развития персонала Компании.
    Цели создания. Системы обучения. Определение задач и направлений деятельности

Кейс: методы и инструменты диагностики.

2. Формы и методы обучения персонала в компании

    Анализ различных форм обучения: наставничество, тренинг, семинар, коучинг и т.д.
    Тренинг как основная форма навыкового обучения: отличия, возможности и  ограничения
    «Корпоративая книга»/«Книга знаний» и другие возможности аккумуляции и передачи корпоративных знаний
    Возможные формы и задачи обучения продукту/услугам компании

Практикум: разработка матрицы учебных программ. Примеры инструментов ведущих Компаний СНГ.

3. Формирование структуры внутреннего обучения. Управление командой Тренеров/преподавателей

    Каким  образом формировать команду внутренних тренеров и преподавателей.
    Подбор тренеров в компанию, оценка компетенций, постановка задач, контроль выполнения
    Создание системы мотивации для специалистов по обучению. Развитие и повышение профессиональной квалификации тренерских ресурсов компании.
    Разработка документов, регламентирующих деятельность подразделения
    Привлечение  топ-менеджеров  компании  в качестве преподавателей. Способы мотивации топ-менеджеров  к передаче знаний.
    Методы поддержки и повышения профессионального уровня специалистов.

Кейс: алгоритм формирования команды тренеров.

Практикум: мотивация преподавателей.

4. Работа с внешними провайдерами обучения

    Кого выбрать и какое обучение отдать внешним провайдерам и внутренним тренерам.
    Определений целевых групп (объектов) обучения. Выбор форм и методов обучения.
    Формирование критериев выбора внешних провайдеров и порядок взаимодействия с ними. Возможные сложности.

Практикум: бланк оценки провайдеров.

5. Способы и методы выявления потребностей в обучении

    Определение потребностей в обучении.
    Традиционные способы выявления потребностей в обучении.
    Корпоративные компетенции, как основа для формирования потребностей в обучении.

Упражнение: оценка потребности в обучении.

6. Методическое обеспечение системы обучения в компании

    Технология формирования методологической базы. Разработка учебного плана и различных учебных материалов.
    Методы управления внутрифирменными знаниями. Формы и методы отчетности.

Примеры методик российских и зарубежных компаний.

7. Оценка эффективности обучения

    Критерии эффективности обучения.
    Оценка эффективности обучения по Киркпатрику.
    Оценка эффективности обучения по методу ROI.
    KPI обучения и развития персонала

Кейс: система оценки эффективности обучения.

8.  Повышение эффективности обучения в компании

    Определение факторов, влияющих на эффективность системы обучения.
    Разработка и внедрение стандартов корпоративного обучения.
    Определение и создание методов проведения предтренинговой диагностики.
    Определение и создание методов проведения оценки эффективности обучения.
    Методы вовлечения в процесс обучения всех уровней персонала организации: внутренний бенчмаркинг, best-practice, наставничество.
    Внедрение результатов обучения в работу сотрудника. Методы пост-тренингового сопровождения.

Практикум: бизнес-процесс обучения с набором технологий.

9. Обучение и развитие персонала на разных этапах карьерного пути:

     Адаптация и обучение новичков. Входное обучение
    Профессиональные тренинги и занятия для специалистов
    Формирование и развитие кадрового резерва: современные технологии.

Скидки за раннюю оплату. 10% от стоимости обучения, при участии 2-х и более человек от одной организации, или обратившихся вместе (друзья и др.). Подробности на нашем сайте.

Плата за участие: 11 000 руб., в т.ч. НДС 1 677,97 руб.;

                                     10 450 руб.,  в т.ч. НДС  1 594,07 руб. –  принимавшим участие в семинарах ИНСЭИ в 2013 году; 

                            9 900 руб., в т. ч НДС 1 510,17 руб. – имеющим скидку 10%, а также второму и следующим участникам         от фирмы;

 9 680 руб., в т.ч. НДС 1 476,61 руб. – имеющим скидку 12%.

Оплата по безналичному расчёту.    

Содержание

Стоимость участия 1 человека в программе 10 000 руб.

Продолжительность обучения 2 дня с 10:00 до 18:00.

Тренинг практикоориентированный – большая часть времени уделяется проработке инструментов и навыков в упражнениях.

В эту стоимость также включены раздаточные материалы и посттренинговое сопровождение в виде индивидуальных заданий, в процессе выполнения которых можно консультироваться с тренером и обсуждать рабочие ситуации, возникающие при внедрении инструментов в повседневную практику.

Содержание

 Введение в метод

• Ассессмент-Центр: основные понятия: компетенция, модель компетенций, профиль успеха, методы оценки.
• История Ассессмент-Центра как метода: происхождение, методологические основы, история развития, опыт применения в России, перспективы развития и применения.
• Общие принципы и этические нормы Ассессмент-Центра.
• Возможности и ограничения использования метода Ассессмент-Центр.  Применение Ассессмент-Центра для реализации HR-функций и HR-программ (формирование кадрового резерва, отбор, аттестация, мотивация, разработка программ обучения и развития, выявление потенциала сотрудников и т.д.). Юридические аспекты проведения оценочных процедур. Примеры конкретных проектов. Варианты использования результатов оценки в кадровой работе.
• Профессиональные стандарты Ассессмент-Центра.

 Методы анализа деятельности и создание модели компетенций:

• Подготовка проекта: формализация задач оценки, определение целей, сроков, объема работ, возможных результатов оценки, сложностей возможных.
• Анализ деятельности, выделение профессионально значимых качеств. Методы оценки профессиональной успешности. Методики сбора информации: наблюдение, интервью (Job-analis interview, репертуарные решетки, Critical incidents interview (BEI), опросники, изучение релевантных документов (регламенты, положения, приказы, инструкции). Профессиографирование.
• Формирование критериев оценки: перевод профессионально значимых качеств в критерии, поддающихся диагностике.
• Описание позиции и спецификация позиций. Проектирование Модели компетенций и Профиля успеха (профиля позиций). Компетенции, требования к компетенциям. Шкала оценки компетенции. Профиль успеха: стандартные профили, разработка профилей под заказчика. Методика профилирования: дедуктивный и индуктивный подходы к формированию Профиля успеха. Алгоритм создания ПУ.

 Методологическое обеспечение ЦО (Assessment-Center):

• Принципы технологии Ассессмент-Центра;
• Методы, применяемые в Ассессмент-Центре:
• Моделирующие организационно-управленческие игры, применяемые в Ассессмент-Центре. Требования к деловым играм. Классификация деловых игр, применяемых в Ассессмент-Центре: индивидуальные задания (In-basket), ролевые игры, групповые игры (презентации, совещания) и т.д.
• Интервью как метод Ассессмент-Центра.
• Проектирование программы Ассессмент-Центра: принципы и инструменты проектирования. Разработка фабулы (сквозного сюжета) Ассессмент-Центра.
• Конструирование процедур оценки Ассессмент-Центра: принципы проектирования, требования к заданиям. Алгоритм разработки заданий.

 Организационные аспекты проектирования и проведения Ассессмент-Центра:

• Создание организационного плана реализации программы.
• Подготовка экспертов для участия в программе
• Подготовка проведения процедуры Ассессмент-Центра: PR-сопровождение проекта.
• Подготовка материалов и ресурсов для проведения Ассессмент-Центра.

Стоимость участия 1 человека в программе 10 000 руб.

Продолжительность обучения 2 дня с 10:00 до 18:00.

Тренинг практикоориентированный – большая часть времени уделяется проработке инструментов и навыков в упражнениях.

В эту стоимость также включены раздаточные материалы и посттренинговое сопровождение в виде индивидуальных заданий, в процессе выполнения которых можно консультироваться с тренером и обсуждать рабочие ситуации, возникающие при внедрении инструментов в повседневную практику.