Архив - Янв 30, 2019
- Дата
-
- Все
- 1
- 2
- 3
- 4
- 5
- 6
- 7
- 8
- 9
- 10
- 11
- 12
- 13
- 14
- 15
- 16
- 17
- 18
- 19
- 20
- 21
- 22
- 23
- 24
- 25
- 26
- 27
- 28
- 29
- 30
- 31
Дата проведения |
18.03.2019 (Весь день) - 22.03.2019 (Весь день) |
Организатор |
Тип события |
Учебный центр «ФИНКОНТ» |
Учебный курс |
Город/Место проведения |
Стоимость |
Москва /
Бизнес-центр «Виктория Плаза», ул. Бауманская д. 6, стр. 2 |
39800 р. |
Контакты |
Контактное лицо:
Менеджер Учебного центра «Финконт»
Тел.:
8 800 234 5522
E-mail:
ask@fcaudit.ru
|
Описание события
Программа
Стоимость
В ходе курса слушатели получат системные знания по организации корпоративного обучения, освоят методы и способы организации обучающего процесса, научатся оценивать эффективность работы специалистов по обучению персонала. Курс построен с учетом требований профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом».
Подробнее о курсе >>>
Модуль 1. Обучение персонала – инструмент для решения задач бизнеса.
Корпоративное обучение. Цели. Задачи. Актуальность.
- Решение задач бизнеса через обучение сотрудников
- Методы выявления потребности в обучении
- Стратегические и тактические цели корпоративного обучения
Логическая подстановка: построение взаимосвязанной цепи качества обучения и реализации целей бизнеса.
Современные подходы к обучению и развитию персонала компании.
- «Знания» компании как функционирующей хозяйственной единицы
- Концепция Питера Дракера об устаревающих знаниях в организации
- Теория организационного научения (Оrganisational learning)
- Питер Сенге. Предприятие как система, способная создавать и осваивать новые знания
- Теория интеллектуального капитала К.Э. Свейби, М. Мэлоун, Т. Стюарта
- Джеймс Брайан Куинн. Знания компании – нематериальный актив
Упражнение на определение потребности в развитии компетенций сотрудников.
Корпоративная модель компетенций.
- Алгоритм выбора компетенций для компании
- Примеры систематизации и выбора компетенций в корпоративных моделях российских и зарубежных компаний
Моделирование: Разработка модели компетенций для компании.
Технология разработки матрицы компетенций.
- Формирование компетенций на базе структуры компании
- Выбор ключевых компетенций для должностных уровне
- Определение ключевых компетенций для каждой должности
- Каскадирование компетенций на разные уровни управления
Упражнение. Разработка сетки компетенций.
Разработка кластеров компетенций.
- Коммуникативные
- Личностные
- Профессиональные
- Поведенческие (социальные)
- Мотивационные
- Аналитические
- Предпринимательские
- Исполнительские
- Управленческие
- Креативные
- Лидерские
Моделирование: Разработка словаря компетенций.
Модуль 2. Построение системы обучения персонала в компании. Отдел обучения – Учебный центр – Корпоративный университет.
Элементы системы обучения персонала в компании.
- Подразделение по обучению, Корпоративный университет, Учебный центр
- Организационные ресурсы
- Формализованные процессы и регламентирующие документы
- Методологическая база
- Система оценка качества и результатов обучения
Моделирование: система обучения методом ментальной карты.
Формы и методы обучения.
- Массовое обучение
- Групповое обучение (тренинги, семинары)
- Индивидуальное обучение (коучинг, наставничество)
- Дистанционное обучение (видео-курсы, вебинары
- Учебные курсы на электронных носителях
- Очное обучение (на рабочем месте, на выездных курсах)
- Заочное обучение (по договорам с ВУЗами, бизнес-школами)
- Мастер-классы
- Методы активного обучения (деловые игры, кейс-обучение, моделирование, анализ, проектирование, интерактивные программы)
Упражнение: логическая подстановка методов обучения, формы и целевые группы.
Инструменты обучения.
- Кейс-стади (case-study)
- Информативная презентация
- Разработка сценария деловой игры
Упражнения на оценку кейсов, структурную разработку кейсов, презентаций и сценариев игр.
Методическое планирование.
- План-сетка (краткосрочное, долгосрочное планирование обучения персонала)
- Этапы организации обучения
- Оценка качества программ обучения
Упражнение: планирование обучающих мероприятий.
Решение задач: «Нормы дозволенного и запрещенного», «Расчеты и прогнозы».
Менеджеры и специалисты по обучению.
- Рынок труда и критерии отбора профессионалов в области обучения
- Функциональные и оперативные задачи специалистов по обучению
- Поиск и привлечение тренеров-фрилансеров
- Поиск, оценка, отбор и найм корпоративных тренеров и специалистов по обучению (особенности требований к квалификации и опыту)
- Индивидуальные KPI
Практическое задание: определить потребность - составить профиль - найти специалиста.
Организация наставничества как способ передачи знаний в компании.
- Понятие, цели и задачи
- Методы и инструменты
- Менторы и ученики
- Программа наставничества
- Положение о наставничестве
- Способы мотивации реализации программы наставничества
- Условия сотрудничества и договорные отношения
Моделирование системы наставничества и планирование мероприятий.
Работа с внешними провайдерами обучающих услуг.
- Рынок образовательных услуг
- ВУЗы, Бизнес-школы, Курсы повышения квалификации, тренеры-фрилансеры
- Критерии выбора учебного заведения
Решение кейсов: «ВУЗ или колледж», «Фриланс», «Бизнес-школа».
Модуль 3. Оценка эффективности и результативности обучения.
Корректное планирование обучения персонала компании.
- Ошибки планирования обучения и риски неверной стратегии развития персонала в компании
- Методы выявления потребности в обучении сотрудников в компании
- Разработка годового плана обучения персонала
Решение кейсов: «Издательский дом», «Целлюлозная фабрика», «Вредное производство».
Ключевые показатели эффективности организации обучения.
- Постановка целей обучения, формирование задач и индивидуальных результатов обучения через Ключевые Показатели эффективности
- Разработка КПЭ для менеджеров и специалистов по обучению исходя из общих целей системы обучения
Моделирование: ключевые показатели эффективности отдела обучения.
Модель оценки по компетенциям результатов обучения сотрудников.
- Ключевые компетенции для оценки результатов обучения
- Лист оценки по компетенциям
- Критерии оценки новых компетенций
- Инструменты и приемы оценки результатов обучения по компетенциям
Упражнение: разработка индикаторов измерения уровня компетенций.
Техники интерпретации полученных данных.
- Логика
- Субъективная оценка
- Личный и социальный опыт
- Корректные способы расшифровки данных
- Интерпретация результатов оценки влияния внешних и внутренних факторов на качество обучение
Анализ. Расшифровка результатов обучения по кейсу.
Инструменты оценки эффективности обучения.
- Алгоритм разработки:
- анкет
- кейсов
- опросных листов
- тестов для оценки результатов обучения
- Принципы и правила целевого применения инструментов оценки
- Корректная интерпретация полученных данных
Моделирование. Разработка тестового задания для оценки новой компетенции.
Оценка эффективности тренингов.
- Социальная и экономическая эффективность активного обучения
- Отсроченный эффект активных форм обучения
- Критерии оценки тренингов на развитие коммуникативных (или любых других) навыков
- Оценка результатов тренингов на развитие управленческих навыков
- Оценка результативности тренингов командообразования
Ролевая игра: «Знания (знаю - понимаю)», «Умения (осваиваю - выполняю)», «Навыки (обучаю-закрепляю)».
Модуль 4. Развитие персонала. Мероприятия по результатам обучения.
Развитие персонала в компании: понятие, цели, задачи, принципы.
- Управление потенциалом сотрудников
- Корректная расстановка кадров
- Подготовка персонала (профессиональная и социальная адаптация)
- Повышение квалификации (углубление, расширение и дополнение профессиональных знаний и навыков)
- Переподготовка персонала (обучение новым профессиональным знаниям, новой специальности)
Решение задачи: Ротация кадров.
Создание кадрового резерва из потенциальных лидеров.
- Группы компетенций для оценки лидерского потенциала специалистов
- Методы выявления лидерских компетенций
- Алгоритм работ по созданию кадрового резерва
- Мотивация и удержания сотрудников кадрового резерва
- Принципы построения кадрового резерва на примере ведущих компаний России
Моделирования. План формирования кадрового резерва.
Планирование индивидуальной карьеры по всем подразделениям.
- Концепции карьерного развития ведущих мировых и российских компаний
- Алгоритм построения карьерного пути и индивидуального карьерного планирования
- Направления внутриорганизационной карьеры (вертикальная, горизонтальная, функциональное развитие, линейное, отраслевое)
- Введение в должность
Моделирование. Карьерный путь в структуре компании.
Работа с уникальными специалистами (талантами).
- Критерии определения талантливых сотрудников
- Модели компетенций уникальных сотрудников
- Планирование обучения и развития талантливых специалистов
- Критерии оценки эффективности программ развития талантов компании
Упражнение: разработка профессиональных профилей уникальных специалистов.
Развитие линейных руководителей.
- Роли руководителей (лидер, администратор, предприниматель)
- Возможные пути развития руководителей среднего и высшего звена
- Решение проблемы «потолка» развития топ-менеджера
- Решение проблемы выхода из компании в конкурирующую среду
- Программы удержания и сохранения управленческих и уникальных компетенций в компании
Бюджет системы обучения персонала.
- Алгоритм построения бюджета на обучение персонала с нуля
- Статьи расходов
- Планирование, распределение и освоение бюджета
- Риски и пути их предупреждения
- Планирование, прогнозирование, расчет
- Способы оптимизации расходов
- Инвестирование в развитие компетенций сотрудников
Защита проекта с мини-презентацией: План обучения и защита бюджета.
Записаться на курс >>>
При заполнении заявки на обучение на сайте www.fcaudit.ru 5%
При единовременном участии двух и более сотрудников в одном мероприятии 7%
Дата проведения |
04.03.2019 (Весь день) - 06.03.2019 (Весь день) |
Организатор |
Тип события |
Учебный центр «ФИНКОНТ» |
Учебный курс |
Город/Место проведения |
Стоимость |
Москва /
Бизнес-центр «Виктория Плаза», ул. Бауманская д. 6, стр. 2 |
30900 р. |
Контакты |
Контактное лицо:
Менеджер Учебного центра «Финконт»
Тел.:
8 800 234 5522
E-mail:
ask@fcaudit.ru
|
Описание события
Программа
Стоимость
В рамках курса слушатели под руководством опытного специалиста-практика смогут повысить свои компетенции по вопросам оценки персонала в соответствии с профессиональным стандартом специалиста по управлению персоналом.
Подробнее о курсе >>>
1. Отличительные особенности компании, влияющие на формирование системы оценки персонала.
- Период развития и стратегия предприятия. Задачи оценки на каждом этапе развития.
- Кадровая политика компании и ее взаимосвязь с системой оценки персонала.
- Формализация процедуры оценки и тактика взаимодействия с «заказчиком».
2. Оценка в системе управления персоналом компании.
- Формирование критериев оценки профессиональных и личностных качеств сотрудников.
- Основные методы оценки, их задачи и практика их реализация.
- Биографический метод.
- Интервью, собеседование, структурированное собеседование, стресс-интервью.
- Оценка самопрезентации сотрудника.
- Использование кейсов (подбор или самостоятельная разработка).
- Психологическое и профессиональное тестирование. Возможности и ограничения. Особенности составления тестовых батарей.
- Диагностические игры: деловые и ролевые. Метод критического инцидента.
- Метод 360 градусов.
- Оценка по целевым показателям, по достижению присвоенных сотруднику задач из общего дерева целей подразделения.
3. Особенности оценки управленческого персонала.
- Функциональная оценка.
- Методика определения стиля руководства.
- Оценка по результатам деятельности коллектива.
- Метод анализа структуры управленческой деятельности.
4. Искусство проведения собеседования.
- Подготовка, организация и проведение собеседования с сотрудником.
- Структура собеседования.
- Эффективные приёмы и вопросы для проведения личного собеседования.
- Провокационные приёмы оценки.
- Использование ролевых игр во время собеседования.
5. Внедрение системы оценки в общую систему управления персоналом.
- Документальное сопровождение оценочных мероприятий.
- Типичные ошибки и трудности при внедрении системы оценки персонала.
- Принятие решений по результатам оценки.
- Оценка персонала как инструмент управления обучением и карьерой сотрудников.
При заполнении заявки на обучение на сайте www.fcaudit.ru 5%
При единовременном участии двух и более сотрудников в одном мероприятии 7%
Дата проведения |
11.02.2019 (Весь день) - 14.02.2019 (Весь день) |
Организатор |
Тип события |
Учебный центр «ФИНКОНТ» |
Учебный курс |
Город/Место проведения |
Стоимость |
Санкт-Петербург /
набережная реки Мойки, д. 58, оф. 507, бизнес-центр «Мариинский» |
32900 р. |
Контакты |
Контактное лицо:
Менеджер Учебного центра «Финконт»
Тел.:
8 800 234 5522
E-mail:
ask@fcaudit.ru
|
Описание события
Программа
Стоимость
В рамках курса слушатели получат информацию по вопросам подготовки и проведения оценки персонала и аттестации, узнают об особенностях документационного обеспечения этих процессов, получат практические рекомендации.
Подробнее о курсе >>>
1. Понятие оценки персонала, виды оценки:
- Понятие оценки персонала в организации
- Цели и задачи проведения оценки персонала
- Виды и периодичность оценки персонала: первичная оценка при отборе, по результатам испытательного периода, по итогам месяца, ежеквартальная, итоговая (в конце календарного года или отчетного периода)
2. Оценка кандидатов при отборе и найме:
Поиск и отбор резюме.
- Предварительный отбор по резюме, его цели, ограничения
- Методы корректной оценки данных в резюме
Практикум. Составление описания требований к должности и отбор резюме на данную позицию. Анализ резюме.
Различные методы оценки кандидатов.
- Различные виды интервью
- Интервью по компетенциям
- Ассессмент центры
3. Методы оценки деятельности персонала.
- Формы оценки сотрудника и порядок проведения оценочных процедур
- Различные шкалы наблюдения
Упражнение. Разработка структуры оценки в зависимости от целей.
- Оценка производственного поведения работников, KPI (Key Performance Indicators), метод «Управление по целям»
Упражнение. Разработка структуры оценки по KPI и по «Целям».
- Оценка потенциала работника
- Оценка по компетенциям
- Понятие компетенций и компетентности
- Алгоритм проведения оценки по компетенциям
- Принципы снижения субъективности при оценке по компетенциям
Упражнение: подбор оптимальных способов оценки компетенций кандидатов.
4. Локальные нормативные акты (ЛНА), регламентирующие порядок оценки и аттестации персонала: порядок разработки и внедрения.
- Положение об оценке персонала; Положение об отборе и найме персонала
- Положение об аттестации персонала
5. Профессиональные стандарты: законодательная база, внедрение, сложные вопросы.
Актуализация информации по профстандартам, обзор изменений законодательства.
6. Порядок проведения аттестации, документационное обеспечение аттестации персонала.
- Обзор требований трудового законодательства в части аттестации персонала (Статья 81 ТК РФ, п.3 – увольнение работника в результате несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации – комментарии к закону)
- Приказ о проведении аттестации, назначение аттестационной комиссии; Календарный план-график проведения аттестации; Список лиц, подлежащих и не подлежащих аттестации
- Характеристики работников, подлежащих аттестации
- Списки вопросов для аттестации – рекомендации по разработке
- Проведение аттестации: аттестационные листы, протокол аттестации
- Принятые решения по аттестации – приказ, назначение даты переаттестации, направление на обучение, увольнение с предварительным предложением открытых вакансий
При заполнении заявки на обучение на сайте www.fcaudit.ru 5%
При единовременном участии двух и более сотрудников в одном мероприятии 7%
Дата проведения |
26.03.2019 (Весь день) - 29.03.2019 (Весь день) |
Организатор |
Тип события |
Учебный центр «ФИНКОНТ» |
Учебный курс |
Город/Место проведения |
Стоимость |
Санкт-Петербург /
набережная реки Мойки, д. 58, оф. 507, бизнес-центр «Мариинский» |
32900 р. |
Контакты |
Контактное лицо:
Менеджер Учебного центра «Финконт»
Тел.:
8 800 234 5522
E-mail:
ask@fcaudit.ru
|
Описание события
Программа
Стоимость
Подробнее о курсе >>>
Стратегия компании и ее реализация.
- Мотивационная политика как элемент стратегии управления организацией.
- Изменяется стратегия – изменяется система мотивации – примеры компаний.
- Как корректировать цели и методы мотивации персонала с учетом изменения стратегии и задач компании.
- На каком этапе развития находится компания и как зависит система мотивации от специфики бизнеса, корпоративной культуры и т.п.
- Особенности мотивации персонала в условиях кризисов или изменений.
- Как результативно и безболезненно внедрить изменения в Компании.
Практикум: кейсы участников.
Современные методы по разработке систем мотивации в компаниях России и зарубежья.
- Актуальные решения в мотивационных политиках Запада и высокоэффективных компаниях России.
- Эффект «Бирюзовых организаций»
- Примеры компаний разных сфер деятельности – производственные, торговые, услуги, сложные услуги и тд.
Практикум: разбор кейсов результативных компаний.
Алгоритм разработки комплексной системы мотивации.
- Диагностика и анализ существующей системы мотивации в компании. Что оставляем а что необходимо изменить.
- Группа разработки системы – кто в нее входит, матрица ответственности руководителей и специалистов.
- Разделение функций отдела персонала и линейного руководителя в управлении мотивацией.
- Этапы разработки постоянной и переменной части оплаты.
- Модели немонетарной мотивации.
- Подходы к мотивированию различных категорий персонала.
- Разработка системы премирования для различных категорий сотрудников и подразделений.
- Баланс материальной и нематериальной составляющих.
Практикум: напишем алгоритм разработки и внедрения системы мотивации в вашей организации.
Постоянная часть оплаты – на какой основе формируется, какие методы существуют.
Формирование системы грейдов – как метод эффективного формирования постоянной части заработной платы.
- Технологии разработки и оптимизации окладной части, Нормативные документы.
- Классические методы грейдинга: Hay Group, Watson Wyatt и Mercer.
- Проектирование линии зарплат и величины окладов в зависимости от грейда.
- Как добиться «справедливости» системы окладов относительно вклада должности в бизнес-результаты компании, снижение издержек на оплату труда.
- Проектирование окладов для новых должностей.
Решение кейса: «Оптимизация окладов – построение системы грейдов компании».
Разработка переменной части системы оплаты на основе KPI (Кеу Performance Indicators) - ключевых показателей эффективности.
- Методы определения KPI. Связь KPI с целями компании. Декомпозиция целей.
- Выбор и использование KPI для конкретных должностей как измерение результативности сотрудника. Привязка размера премиальных выплат к достигнутым бизнес-результатам.
- Учет в оплате труда сотрудника выполнения поручений, соблюдения стандартов работы, должностных инструкций и производственных показателей.
- Разработка KPI для сотрудников основных подразделений (производство, торговля). Разработка KPI для сотрудников вспомогательных и обслуживающих подразделений (IT, юристы, бухгалтеры, секретари, системные администраторы, менеджеры по персоналу и др.).
- Порядок разработки и внедрения системы оплаты труда.
Решение кейса: «Построение системы премирования персонала, ориентированной на бизнес-результаты».
Современные подходы к формированию компенсационного пакета.
- Факторы, влияющие на выбор компенсационной стратегии и тактики компании.
- Обзор возможных составляющих компенсационного пакета. Новые тенденции в компаниях. Оптимизация компенсационного пакета компании в условиях кризиса. «Принцип Кафетерия» как подход, обеспечивающий максимальную эффективность системы.
Решение кейса: «Построение системы компенсаций».
Немонетарная мотивация. Вдохновляющая корпоративная культура и не только. Внедрение принципов мотивирующего руководства.
- Какая корпоративная культура мотивирует персонал на достижение большего.
- Драйверы корпоративной культуры компании.
- Как сделать моральный климат в компании здоровым и вдохновляющим.
- Лояльность – как она формируется. Управление лояльностью персонала.
- Система внутреннего PR как один из инструментов нематериальной мотивации персонала.
- Мотивирующее руководство. Что зависит от руководителя, как понимать сотрудника, его мотивационные ключи. Как развивать и помогать использовать свой потенциал.
Практикум: отработка навыков мотивирующего воздействия на сотрудника – кейсы, деловые игры.
Управление эффективностью системы мотивации персонала.
- Мониторинг состояния мотивации в компании – как постоянно держать руку на пульсе.
- Как собирать информацию о состоянии уровня мотивации персонала.
- Инструменты оценки эффективности системы мотивации персонала.
- Разработка регламентов и основных документов системы мотивации.
- Сопротивление изменениям. Шесть шагов работы с сопротивлением сотрудников.
- Роль и инструменты линейных менеджеров в управлении мотивацией подчиненных.
- Основные принципы мотивирующего взаимодействия с персоналом.
- Практикум – работа с сопротивлением, переговоры с лидерами изменений.
При заполнении заявки на обучение на сайте www.fcaudit.ru 5%
При единовременном участии двух и более сотрудников в одном мероприятии 7%
Дата проведения |
11.03.2019 (Весь день) - 12.03.2019 (Весь день) |
Организатор |
Тип события |
Учебный центр «ФИНКОНТ» |
Учебный курс |
Город/Место проведения |
Стоимость |
Москва /
Бизнес-центр «Виктория Плаза», ул. Бауманская д. 6, стр. 2 |
24400 р. |
Контакты |
Контактное лицо:
Менеджер Учебного центра «Финконт»
Тел.:
8 800 234 5522
E-mail:
ask@fcaudit.ru
|
Описание события
Программа
Стоимость
В ходе обучения участники узнают:
Подробнее о курсе >>>
Разработка стратегии и политики в сфере оплаты труда.
- Составляющие компенсационного пакета
- Определение стратегии и политики по заработной плате
- Тренды на рынке труда
- Определение конкурентоспособности заработной платы компании
Разработка системы базового вознаграждения на основе грейдов.
- Технология описания и анализа должности
- Формы описания должностей
- Сбор информации для анализа позиций
- Анализ должностей
- Методы оценки работы
- Популярные методы оценки работы: метод Hay (Эдварда Хея), методика Mercer, методика TowersWatson
- Модифицированные методы оценки работы
- Разработка собственной системы оценки работ: выбор факторов оценки, установление их веса, разработка шкалы оценки и описаний уровней каждого фактора
Кейс: оценка должностей на основе модифицированной системы оценки.
Построение структуры базового вознаграждения.
- Определение количества грейдов
- Установление «вилки» заработной платы: размер «вилки», перекрытие диапазонов, ступени «вилки»
- Установление заработной платы сотруднику внутри «вилки» на основе его оценки
- Категоризация должностей и система надбавок как инструменты регулирования окладов
Кейс: Установление грейдов и «вилок» для должностей.
Виды структуры грейдов и их особенности.
- Узкие грейды: преимущества и недостатки
- Широкие полосы – бэнды (семейство должностей (Job-family) и семейство карьер (Career-family))
- Примеры использования в отечественных и зарубежных компаниях
Преимущества и недостатки грейдинга. Типичные ошибки разработки и внедрения.
Разработка премиальных схем на основе оценки результативности (MBO, KPI, BSC)
Система премирования на основе управления по целям и ключевых показателей эффективности (MBO/KPI):
- Установление целей и задач сотрудникам: правила, декомпозиция, матрицы целей
- Выбор и установление KPI: карты показателей для различных категорий персонала (поддерживающие, производственные, коммерческие функции)
Кейс: Разработка KPI для подразделений.
- Привязка премии к KPI: уровни достижения показателя, рекомендуемый процент премии
- Преимущества и недостатки систем на основе MBO/KPI. Рекомендации по внедрению
- Сбалансированная система показателей (BSC): разработка и внедрение
Кейс: Разработка BSC для торгово-производственной компании.
Коллективные системы премирования: на основе разделения выгод и разделения прибыли.
- План разделения прибыли
- Система Скэнлона
- Преимущества и недостатки коллективных систем премирования
Премирование за участие в проектах.
- Проектное премирование на основе оценки сложности проекта
- Премирование в проектах на основе KPI
- Оценка степени вовлеченности сотрудника в проект
- Примеры расчета проектных премий
Премирование за инновационные идеи и идеи по улучшению работы.
- Оценка экономического эффекта
- Варианты планов премирования за предложение идей
Антикризисная настройка системы оплаты труда.
Информирование сотрудников о системе оплаты труда.
- Средства коммуникации: корпоративные СМИ, печатные издания, плакаты, собрания, презентации
- Принципы коммуникации: кому, что, когда, зачем, где и как
Кейс «Разработка коммуникационных материалов».
Документальная поддержка системы оплаты труда.
Записаться на курс >>>
При заполнении заявки на обучение на сайте www.fcaudit.ru 5%
При единовременном участии двух и более сотрудников в одном мероприятии 7%
Дата проведения |
18.02.2019 (Весь день) - 19.02.2019 (Весь день) |
Организатор |
Тип события |
Учебный центр «ФИНКОНТ» |
Учебный курс |
Город/Место проведения |
Стоимость |
Москва /
Бизнес-центр «Виктория Плаза», ул. Бауманская д. 6, стр. 2 |
24400 р. |
Контакты |
Контактное лицо:
Менеджер Учебного центра «Финконт»
Тел.:
8 800 234 5522
E-mail:
ask@fcaudit.ru
|
Описание события
Программа
Стоимость
В условиях экономической нестабильности всё более остро встают вопросы повышения эффективности и производительности, а также снижения затрат. Компании, производящие товары, или осуществляющие дистрибьюторские операции, не являются исключением.
Подробнее о курсе >>>
Модуль 1.
Блок 1. Понятие мотивации.
- Что такое мотивация. Определение.
- Что мотивирует людей к работе.
- Связь между мотивацией и производительностью труда.
- Краткий обзор основных теорий.
- 8 различных типов мотиваторов.
- Практическое упражнение.
Блок 2. Материальная мотивация. Система KPI.
- Что такое Ключевой Показатель Эффективности, его суть, и задачи, которые он решает.
- Где используются KPI – обзор основных управленческих систем, где применяются KPI.
- Что даёт организации система мотивации на базе KPI, её основные преимущества.
- Определение KPI и стандарты терминологии.
- Особенности применения KPI в логистике и управлении цепями поставок.
- Формулы расчёта KPI. Как и для чего описывать KPI с помощью формул.
- Как использовать различные переменные в формулах расчёта KPI.
- Разбор KPI , наиболее часто используемых в логистике и управлении цепями поставок.
- Практическое упражнение.
Блок 3. Постановка целей.
- Как связать цели и KPI бизнеса с целями и KPI сервисных и производственных подразделений.
- Что такое цели, поставленные по принципу SMART, и почему они работают.
- Декомпозиция и каскадирование SMART целей.
- Примеры SMART целей для логистики и цепей поставок.
- Источники постановки целевых значений KPI на примере подразделения логистики.
- Разработка командных целей и KPI.
- Постановка индивидуальных целей и KPI для каждого сотрудника.
- Практическое упражнение (Деловая игра).
Блок 4. Документация, необходимая для функционирования системы KPI.
- Функции формы KPI. Для чего необходимо письменно фиксировать цели и KPI.
- Структура документа.
- 2 разных примера KPI форм сотрудников склада и логистики.
- Правила оформления и содержания KPI форм.
- Что такое библиотека KPI. Как её создать и эффективно использовать.
- Сколько KPI должно быть у каждого сотрудника.
- Привязка KPI к денежному вознаграждению. Как правильно это делать.
- Различные варианты денежных вознаграждений.
- Положение о премировании. Как грамотно его составить и нацелить на выполнение задач бизнеса.
- Практическое упражнение.
Модуль 2.
Блок 1. Нематериальная мотивация.
- KPI и нематериальная мотивация.
- Применение KPI в нематериальной мотивации. Почему это важно. Секреты использования KPI для нематериальной мотивации персонала.
- Связь теорий мотивации с системой KPI.
Блок 2. Формула мотивации.
- Как совмещать материальную и нематериальную мотивацию.
- Деньги или доброе слово? Что и когда применимо.
- Внутренняя удовлетворённость работой.
- Формула мотивации. Определение мотивационного потенциала должности.
- Как давать мотивирующую обратную связь сотруднику.
- Как виды работы влияют на мотивацию. Как мотивировать людей, выполняющих скучную и рутинную работу.
- Практические упражнения.
Блок 3. Типы личности и мотивация.
- Взаимосвязь типа личности и разных методов мотивации.
- Как подобрать правильный мотиватор к каждому сотруднику.
- Практические упражнения.
- 6 факторов, препятствующих мотивации.
- Причины снижения мотивации.
- Практические упражнения.
Блок 4. Внедрение системы мотивации по целям и KPI.
- Этапы внедрения. 6 основных шагов, которые необходимо предпринять в процессе внедрения.
- Необходимые ресурсы. Кого необходимо привлечь для разработки и внедрения системы мотивации на базе KPI. Нужен ли руководитель проекта? Роли и ответственности участников.
- Сроки и график проекта. Зависимость скорости внедрения системы от структуры компании, количества уровней управления и количества сотрудников.
- Основные ошибки, совершаемые компаниями на этапе внедрения.
При заполнении заявки на обучение на сайте www.fcaudit.ru 5%
При единовременном участии двух и более сотрудников в одном мероприятии 7%
Дата проведения |
14.02.2019 (Весь день) - 15.02.2019 (Весь день) |
Организатор |
Тип события |
Учебный центр «ФИНКОНТ» |
Учебный курс |
Город/Место проведения |
Стоимость |
Москва /
Бизнес-центр «Виктория Плаза», ул. Бауманская д. 6, стр. 2 |
24400 р. |
Контакты |
Контактное лицо:
Менеджер Учебного центра «Финконт»
Тел.:
8 800 234 5522
E-mail:
ask@fcaudit.ru
|
Описание события
Программа
Стоимость
В ходе семинара под руководством преподавателя-практика слушатели узнают как правильно сформулировать бизнес-цели, разработать и внедрить управление на основании BSC и мотивировать по KPI.
Подробнее о курсе >>>
Разработка целей и KPI по методологии BSC.
- Алгоритм разработки эффективной системы вознаграждения
- Разработка карты целей компании и ССП – сбалансированной системы показателей с учетом причинно-следственных связей
- Каких финансовых показателей Вы хотите достичь? Разработка целей и показателей составляющей
- Цели и показатели клиентской составляющей
- Какие внутренние бизнес-процессы необходимо улучшить?
- Цели и KPI в области управления персоналом
- Разработка таблицы ССП – сбалансированной системы показателей
- Разработка сбалансированных таблиц целей и KPI для топ-менеджеров – как основы для оценки результативности и вознаграждения
- Примеры сбалансированных таблиц целей и KPI для руководителей
Практическая работа. Работа над кейсом. Разработка сбалансированных таблиц целей и KPI для руководителей основных подразделений.
Разработка эффективной системы вознаграждения по результатам на основе KPI для основных подразделений (производство, продажи).
- Основные принципы системы Performance management – управление эффективностью
- Определение результативности сотрудника. Связь результативности с размером вознаграждения
- Таблицы целей и KPI для коммерческих подразделений. Расчет результативности и размера вознаграждения на примере руководителя отдела продаж
- Таблицы целей и KPI для производственных подразделений. Расчет результативности и размера вознаграждения на примере начальника цеха
- 2 подхода к формированию таблиц целей. Какой выбрать? Преимущества и недостатки
- Таблицы вознаграждения в зависимости от результативности
Практикум. Разработка таблиц целей и KPI для руководителей основных подразделений.
Разработка эффективной системы вознаграждения на основе KPI для поддерживающих подразделений.
- Алгоритм разработки целей и KPI для поддерживающих подразделений
- Формулы расчета % выполнения целей и KPI. Пример расчета СSI-индекса удовлетворенности внутренних клиентов
- Пример расчета результативности и размера вознаграждения для директора по персоналу, менеджера по персоналу, менеджера по подбору персонала и др
- Таблицы целей и КPI для поддерживающих подразделений: руководителя отдела закупки, главного бухгалтера, зав. складом и другие
- Таблицы целей и КPI для сложных должностей: руководителя отдела маркетинга, руководителя ИТ, руководителя юридической службы, руководителя тендерного отдела
Разработка эффективной системы вознаграждения для проектных подразделений.
- Варианты и схемы премирования в инновационных проектах
- Разработка системы вознаграждения по KPI. Матрицы (таблицы) целей и KPI для проектных организаций: для Гипа, менеджера проекта
- Расчет премии для участников проекта
- Зависимость премирования от выполнения целей
Практикум: Работа в группах. Разработка таблиц целей и KPI для поддерживающих подразделений.
Разработка KPI и системы вознаграждения для техников и рабочих.
- Таблицы целей и КPI для водителя, диспетчера, экспедитора и других
- Пример системы вознаграждения для рабочих
При заполнении заявки на обучение на сайте www.fcaudit.ru 5%
При единовременном участии двух и более сотрудников в одном мероприятии 7%