Архив - Авг 25, 2008 - Событие

Дата
  • Все
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
  • 6
  • 7
  • 8
  • 9
  • 10
  • 11
  • 12
  • 13
  • 14
  • 15
  • 16
  • 17
  • 18
  • 19
  • 20
  • 21
  • 22
  • 23
  • 24
  • 25
  • 26
  • 27
  • 28
  • 29
  • 30
  • 31

Дата проведения
Организатор Тип события
IM Events Конференция
Город/Место проведения Стоимость
Москва / отель Holiday Inn Сущевский Не указано
Контакты

Контактное лицо: IM Events
Тел.: + 7 (495) 540-73-40 (доб. 242)
E-mail: m.chupris@impressmedia.ru

Описание события
Программа
Стоимость

В связи с высокой динамикой развития рынка коммерческой недвижимости, многие российские компании сейчас испытывают жёсткий кадровый дефицит руководителей и специалистов различных направлений, на профессионалов в сфере управления проектами в регионах России. Очевидно, что в условиях кадрового голода и конкуренции за высококлассных специалистов вопросы поиска и удержания, разработки разнообразных мотивационных схем и уровня компенсации выходят на передний план.

-

  • При регистрации до 10 сентября - скидка 20%
  • При регистрации с 11 сентября по 24 сентября - скидка 10%

Дата проведения
Организатор Тип события
Ассоциация Бизнес Мастерства Тренинг
Город/Место проведения Стоимость
Москва Не указано
Контакты

Контактное лицо: Бизнес Мастерства, Ассоциация
Тел.: +7 (495) 124-51-17

Описание события
Программа
Стоимость

Assessment Center

Бизнес-тренер: Бадаева Светлана

По окончании курса и защите дипломного проекта выдается Cвидетельство о повышении квалификации Универсального института инновационных технологий по направлению «Менеджмент организации», специализация «Оценка и развитие персонала».

Цель программы: передача технологий и инструментов построения системы оценки и развития персонала в компании.

Результаты: освоение следующих технологий:

Расписание

8, 9 сентября

Построение системы управления персоналом на основе системы компетенций

  • Технология формирования кадровой политики;
  • Технология построения Development Center в организации;
  • Технология построения системы компетенций в компании;
  • Технология построения профиля требований к должности;
  • Место и роль оценки персонала в системе развития персонала в компании;
  • Современные методы оценки персонала в компании;
  • Технология формирования и развития кадрового резерва;
  • Технология составления индивидуальных планов развития;
  • Технология вовлечения руководителей компании в систему оценки и развития персонала.

Каждый участник тренинга получит библиотеку компетенций, бланки индивидуальных планов развития и систему развивающих действий в компании.

18, 19, 20 сентября

Передача технологии организации Assessment Center

  • Цели и задачи Assessment Center, возможности и ограничения метода.
  • Этапы подготовки проведения Assessment Center;
  • Инструменты для проведения оценки: анкетирование, тестирование, анализ кейсов, уточняющие и развивающее интервью, дискуссия, презентация, ролевая игра, обратная связь;
  • Технология разработки и адаптации готовых инструментов под задачи;
  • Технология выявления поведенческих индикаторов в различных заданиях;
  • Подготовка бланков наблюдений;
  • Создание сценария тренинга оценки;
  • Технология обучения наблюдателей;
  • Технология обработки полученных данных, формы отчета.
  • Assessment Center, как тренинг командообразования и личностного роста.

Передача методики оценки продавцов и линейных менеджеров на диске (модели компетенций, задания для участников оценки, сценарии для ведущего, бланки наблюдений с поведенческими индикаторами для каждого задания). Каждый участник тренинга побывает в 2 ролях – участника оценки и эксперта, получит индивидуальную обратную связь.

17, 18 октября

Техники интервью

  • Интервью с внутренним Заказчиком;
  • Подготовка интервью по компетенциям;
  • Получение навыков проведения структурированного оценочного интервью с видеоанализом и обратной связью;
  • Выявление скрытых намерений кандидата, признаки лжи;
  • Развивающая обратная связь по результатам Assessment Center.

31 октября, 1 ноября

Тренинг для ведущих Assessment Center

Защита дипломных проектов.

Программы модулей:

  • Построение системы оценки и развития персонала в компании

Продолжительность тренинга: 2 дня с 10 до 18 часов.

Цель программы: передача технологии построения системы управления персоналом в компании на основе системы компетенций.

Задачи:

  • Формирование системного подхода в оценке и развитии персонала в компании для реализации стратегических задач и миссии компании;
  • Передача технологии построения моделей корпоративных, профессиональных компетенций;
  • Передача технологии вовлечения линейных менеджеров и топ-менеджеров компании в систему оценки и развития персонала в компании;
  • Формирование принципов выделения кадрового резерва;
  • Знакомство с технологией разработки индивидуальных планов развития персонала.
  • Проведение оценки эффективности обучения.

Результаты:

  • Развитие навыков формирования эффективной кадровой политики в компании.
  • Освоение принципов построения системы отбора, адаптации, профессионального и карьерного роста, мотивации персонала компании на основе системы компетенций.
  • Освоение технологии построения системы компетенций в компании;
  • Освоение технологии внедрения изменений и инноваций;
  • Формирование навыков выделения кадрового резерва.
  • Развитие умения стоить систему обучения персонала в компании с помощью различных подходов.
  • Умение обосновать бюджет на оценку и развитие персонала.

Методика: Тренинг проводится в режиме интенсивного интерактивного взаимодействия ведущего и участников. В программе тренинга используется мини-лекции, анализ кейсов, мозговые штурмы, работа в мини-группах, презентации, обратная связь позволяющие отработать необходимые навыки.

Каждый участник тренинга получит подробный раздаточный материал, а также материалы в электронном виде: библиотеку компетенций, бланки для формирования индивидуальных планов развития и матрицу развивающих действий.

Программа:

1. Технология построения системы компетенций в компании

  • Понятие компетенция. Технология определения компетенций.
  • Технология выделения ключевых профессиональных компетенций.
  • Технология построения профиля должности.
  • Технология выделения корпоративных компетенций.
  • Уровни развития компетенции. Технология выделения поведенческих индикаторов. Система оценки.
  • Инструменты для построения модели компетенций: должностная инструкция, опросники, интервью, фокус-группы, карточки.

Практикум:

  1. построение модели профессиональных компетенций ассессора.
  2. Деловая игра «Космический корабль» для развития навыка выделения корпоративных компетенций.

2. Стратегия оценки и развития персонала в компании 

  • Место и роль оценки и развития персонала в системе бизнес-процессов в компании.
  • Определение целей обучения в соответствии с миссией компании и бизнес-целями.
  • Формирование кадровой политики в области обучения персонала.
  • Стратегия отбора, обучения и развития персонала на основе системы компетенций.
  • Цели и задачи Development Center.

Практикум: анализ кейса.

3. Формирование и развитие кадрового резерва

  • Виды кадрового резерва.
  • Методы выделения кадрового резерва: диагностика «360 градусов», аттестация, Assessment Center, мониторинг личной результативности на рабочем месте, тестовые методики, интервью. Анализ эффективности каждого метода.
  • Планирование карьеры сотрудников. Технология составления планов индивидуального развития.
  • Программа развития рабочих показателей и профессиональных навыков (PERFOMANCE DEVELOPMENT SYSTEM).
  • Выбор вида учебных занятий и развивающих действий в зависимости от задач и желательных результатов. Планирование обучения.

4. Как убедить руководителя внедрять систему оценки и развития на предприятии

  • Жизненный цикл сотрудника в должности, как его продлить.
  • Теория человеческого капитала, повышение конкурентоспособности и привлекательности предприятия на рынке.
  • Статьи экономии с помощью внедрения системы оценки.
  • Теория Беккера, исследование мотивации персонала на предприятии.
  • Требования международного стандарта ISO к организации процесса обучения и развития персонала.
  • Оценка эффективности обучения.
  • Формирование бюджета на внедрение системы оценки и развития персонала в компании, сравнение его с другими статьями бюджета предприятия.

Практикум:

  1. Деловая игра «Повышение статуса отдела обучения и развития персонала»
  2. Анализ кейса «Защита бюджета», работа в мини-группах, презентация. По окончании модуля каждый участник мастерской должен будет построить модель профессиональных компетенций, профиль требований к должности в сотрудничестве с руководителями компании.

Передача технологии Assessment Center

Продолжительность: 3 дня с 10 до 18 часов.

Цель: освоение технологии Assessment Center «от А до Я».

По окончании тренинга участники смогут:

  • организовывать Assessment Center в компании для разных целей;
  • подбирать и адаптировать необходимые инструменты для проведения оценки;
  • формировать сценарий для проведения оценки;
  • обучать наблюдателей;
  • работать с бланками наблюдения в ходе тренинга оценки;
  • обрабатывать полученные данные и формировать итоговый отчет.

Методика: Тренинг проводится в режиме интенсивного интерактивного взаимодействия участников тренинга. В программе тренинга используется мини-лекции, дискуссии, мозговые штурмы, деловые и ролевые игры, обратная связь. Каждый участник сможет побывать в 2 ролях: участника оценки и эксперта по оценке, получить развивающую обратную связь для себя, в роли ассессора.

Внимание!

Каждый участник тренинга получает следующий пакет документов в электронном виде для самостоятельного проведения оценки персонала:

  1. методику оценки менеджера по продажам с анкетами, кейсами, ролевыми и деловыми играми, письменными заданиями, бланками наблюдений, формой отчета.
  2. методику оценки линейных менеджеров с инструкциями по проведению упражнений, заданиями, которые выдаются участникам оценки, бланками наблюдений и формой отчета;
  3. методику оценки мотивации сотрудника;
  4. технологию оценки топ-менеджеров компании.

Содержание:

1. Технология Assessment Center

  • Цели и задачи Assessment Center.
  • Особенности, возможности и ограничения использования технологии.
  • Ресурсы, необходимые для организации и проведения Assessment Center.
  • Немецкая, американская и российская школы.
  • Структура и этапы проведения Assessment Center.
  • Формирование экспертной комиссии.
  • Организационная подготовка Assessment Center: план мероприятий, меморандум, анкетирование.
  • Обучение наблюдателей: принципы и правила наблюдения в ходе Assessment Center.

2. Инструменты для проведения оценки (их зоны использования, возможности и ограничения для выявления уровня развития компетенций)

  • Тестовые методики: профессиональные и личностные.
  • Кейсы: рабочие и проективные, индивидуальные и групповые.
  • Уточняющее интервью.
  • Дискуссии: структурированные и неструктурированные, проективные и рабочие.
  • Презентации.
  • Ролевые игры.
  • Обратная связь, как инструмент оценки.
  • Виды оценочных бланков, сферы применения.
  • Работа с бланками наблюдений.
  • Принципы составления матрицы персональной оценки.
  • Технология разработки сценария под задачу.

Практикум:

  1. по освоению каждого из инструментов;
  2. адаптация инструментов под задачу;
  3. разработка инструментов под задачу;
  4. работа с оценочными бланками в ходе наблюдения;
  5. обратная связь по результатам оценки;
  6. разработка сценария под задачу и целевую аудиторию.

3. Анализ полученных данных

  • Качественные и количественные показатели.
  • Технология обработки полученных данных.
  • Формы аналитического отчета.
  • Формы обратной связи по результатам оценки.

Практикум:

  1. формирование отчета по компетенции.
  2. анализ кейса «отчет с целью развития сотрудника».

По окончании модуля каждый участник мастерской должен будет разработать сценарий для проведения центра оценки, подобрать необходимые инструменты для проведения оценки, подготовить бланки наблюдений и инструкции наблюдателям.

Техники Интервью

Продолжительность: 2 дня с 10 до 18 часов

Цель: Получение практических навыков проведения интервью под различные задачи.

Средства: мини-лекции, анализ учебного видео, практические задания, ролевые игры с видеоанализом, работа в мини-группах, презентации, деловые игры, обратная связь.

Задачи:

  1. Формирование профиля требований к должности по результатам интервью с руководителями;
  2. Подготовка вопросов для проведения интервью по компетенциям;
  3. Освоение модели STAR;
  4. Подбор ситуаций для анализа для определения необходимых качеств и компетенций участников Assessment Center;
  5. Получение навыков проведения интервью в различных стилях, выбранных под конкретную задачу;
  6. Отработка навыков прояснения скрытых намерений кандидата, калибровки для определения признаков лжи;
  7. Получение практического опыта проведения интервью на разных стадиях Assessment Center;
  8. Получение обратной связи о своем стиле проведения интервью и путях самосовершенствования.

Результаты:

  • освоение технологии интервью с внутренним заказчиком на основе стандартных профилей требований;
  • освоение техники проведения оценочного интервью по компетенциям;
  • освоение технологии проведения коуч-интервью.

Программа:

1. Подготовка к интервью

  • Виды интервью в зависимости от задач.
  • Стандартные профили требований к должности.
  • Подготовка вопросов для интервью с внутренним заказчиком.
  • Разработка гайда по компетенциям на примере модели профессиональных компетенций топ-менеджера.
  • Методы выявления явных и скрытых потребностей участника оценки, его мотивации, метапрограмм.
  • Телефонное собеседование и работа с резюме при приеме на работу.
  • Тестовая методика выявления явных и скрытых поведенческих тенденций DISC.
  • Модель STAR.
  • Модель ВВВ для выявления лидерского потенциала в ходе интервью.
  • Личная подготовка (умение собирать факты, а не мнения, развитие «второго внимания», выявление «слепых зон» для самоконтроля, психологический настрой на сотрудничество).

Практикум:

  1. Разработка системы вопросов для проведения интервью с руководителем, участником Assessment Center.
  2. Деловая игра «трудный случай».
  3. Индивидуальные задания.
  4. Ролевые игры «интервью с руководителем» с видеоанализом и обратной связью.

2. Проведение структурированного интервью

  • Стили проведения интервью.
  • Этапы проведения структурированного интервью: установление контакта, основная часть, завершение интервью.
  • Интервью с внутренним заказчиком.
  • Отборочное интервью при приеме на работу.
  • Оценочное интервью по компетенциям, как инструмент Assessment Center.
  • Роль невербальных коммуникаций в процессе проведения интервью.
  • Выявление скрытой информации. Провокативное интервью. Признаки лжи.

Практикум:

  1. Анализ учебного видеофильма: «Нас выбирают, мы выбираем»
  2. Упражнения. Ролевые игры с видеоанализом и обратной связью.

3. Развивающее интервью по результатам оценки

  • Цели обратной связи по результатам оценки.
  • Техника проведения коуч-интервью.
  • Работа с сопротивлением (депрессивный, равнодушный, соглашающийся, агрессивный собеседник).
  • Формирование программы дальнейшего развития сотрудника в ходе интервью.

Практикум: Ролевые игры с обратной связью.

Тренинг для ведущих Assessment Center

Продолжительность: 2 дня с 10 до 18 часов

Цель: Развитие навыков проведения обучения наблюдателей и тренинга оценки.

Средства:

  • мини-лекции, упражнения;
  • интерактивное обучение;
  • уникальный стиль «тренинг в тренинге» с видеоанализом.

Задачи:

  1. Освоение технологии психологического настроя аудитории на сотрудничество;
  2. Постановка задач в ходе центра оценки;
  3. Передача технологии обучения наблюдателей.
  4. Рефлексия в процессе тренинга оценки для развития необходимых компетенций и оценки способности к обучению.

Результаты:

  1. Освоение технологии проведения Assessment Center, как тренинга личностного роста.
  2. Освоение технологии формирования команды наблюдателей.
  3. Освоение технологии проведения тренинга оценки.
  4. Профессионально-личностное совершенствование участников тренинга.

Программа:

1. Подготовка к тренингу оценки

  • Задачи тренинга оценки. Программа минимум и максимум.
  • Подготовка материалов для наблюдателей.
  • Методы подготовки наблюдателей. Распределение ролей.
  • Подготовка помещения.
  • Роль ведущего Assessment Center.

2. Обучение наблюдателей

  • Введение правил работы в роли эксперта.
  • Методы мотивации наблюдателей на конструктивную работу: вовлечение, проблематизация (тематическое упражнение), мини-лекция, отработка навыка.
  • Инструктирование наблюдателей.
  • Технология обсуждения полученных результатов оценки.

Практикум:

  1. упражнение: «фассилитация»;
  2. упражнение: «инструктирование наблюдателей»;
  3. проведение мини-тренинга для наблюдателей по выделению поведенческих индикаторов в ходе тренинга оценки.

3.Инструменты для проведения тренинга оценки

  • Знакомство, самопрезентация.
  • Введение правил.
  • Технология проведения центра оценки в форме деловой игры («сквозного кейса»).
  • Построение «мостиков» между упражнениями.
  • Правила инструктирования участников тренинга оценки.
  • Технология обратной связи в ходе тренинга оценки.
  • Невербальные коммуникации ведущего и группы. Практикум: Проведение мини-тренинга оценки с видеоанализом.<

62 540 руб.