Архив - 2008 - Событие

1. Принципы эффективности и возможности оперативного управления.

• Ключевая роль руководителя в реализации управленческих решений и развитии кадрового потенциала.
• Когда и как начинается оперативное управление?
• Задачи, «ловушки» и возможности оперативного управления.
• «Пульт управления» руководителя и все его «кнопки» (инструкция для продвинутых пользователей).

2. Планирование результата и путей его достижения.

•  Есть ли у вас план? У вас ЕСТЬ план!
• От целей к стратегии (swot, матрица BCG и другие).
• От стратегии к плану. Приемы составления реальных планов.
• Переход от плана к действиям.

3. Постановка задач и организация работы.

• SMART- условие, управление по целям (Management by Objectives).
• Бизнес-процессы, ключевые показатели эффективности.
• Иерархия задач. Распределение зон ответственности.

4. Расстановка приоритетов. Распределение ресурсов.

• Ключевые области и «рычаги» управления.
• Как расставить приоритеты: определение последовательности действий в зависимости от важности и срочности.
• Принцип Парето и другие популярные техники.
• Концепция D. А. Авторские методики.
• Главные пожиратели и ловушки времени руководителя.

5. Делегирование.

• Мотивация ответственности. Что, когда и как можно делегировать.
• Что делегировать «опасно». Что делегировать «обязательно».
• Типовые ошибки делегирования. Почему подчиненные не всегда испытывают энтузиазм, принимая делегированные задачи.
• Ошибки исполнения: как предусмотреть и как исправлять.

6. Оперативное обучение и развитие персонала.

• Обучение при делегировании и передачи ответственности.
• Обучение по «горячим следам»: развитие в рабочем процессе.

7. Контроль. Принятие решений.

• Key Performance Indicators (KPI), CBC.
• Принятие управленческих решений.
• Анализ ситуации. Возможные решения.
• Оптимизация «тотального» контроля.

8. Методики принятия решений.

• Выбор оптимального решения. Как работать не больше, а умнее: повышаем мастерство руководителя.

9. Оценка и аттестационная система.

• Технология проведения оценочных мероприятий.
• Аттестация: кнут или пряник?
• Оптимальные критерии для оперативной оценки персонала.
• Ошибки подчиненных: случайность, диверсия или ошибка управления?
• Как с этим бороться.

10. Мотивационный менеджмент в оперативном управлении.

• Эффективная мотивация к решению поставленных задач: выбор оптимальной системы.
• Индивидуальные мотивационные предпочтения.
• Методика составления и анализа мотивационных профилей.
• Важность мотивационного баланса.
• «Оперативная мотивация» и ее возможности.
• Успехи и поощрение. Ошибки и наказание.
• «Правильная критика» и эффективная обратная связь.

11. Важные управленческие коммуникации.

• Руководитель: имидж, харизматичность, лидерство.
• Значение личностных качеств. Факторы, влияющие на их восприятие.
• Имидж руководителя: составляющие и управление ими.
• Как использовать в управлении подчиненными.
• Понятие лидерства. Модели лидерского поведения.
• Ситуационное лидерство.
• Барьеры в общении. Трудные ситуации. Разрешение конфликтов.
• Дисциплинарные беседы. Разговор о проблемах.
• Мотивирующие коммуникации. Собрания. Совещания.
• Коммуникативная составляющая обратной связи.
• Технологии влияния на подчиненных и формирование необходимых моделей поведения.

12. Управление собой и своими возможностями.

• Эмоциональная шкала тонов. Личные цели и успех в работе.
• Психологическая устойчивость руководителя.
• Позитивный настрой. Индивидуальная программа развития.

11 499 руб.

Программа семинара содержит следующие вопросы:

1. Современные подходы к организации питания сотрудников на промышленном предприятии.

2. Организация питания на промышленном предприятии.

• Основные требования к организации питания сотрудников в зависимости от условий труда.
• Организация питания при сменном графике производства.
• Организация лечебно-профилактического питания при вредных условиях производства.
• Разработка рационов лечебно-профилактического питания.

3. Нормативная документация предприятия общественного питания: порядок разработки, рассмотрения и утверждения стандартов предприятий.

4. Сертификация услуг общественного питания.

• Номенклатура услуг общественного питания.
• Нормативная документация для сертификации услуг общественного питания.
• Порядок проведения сертификации услуг.
• Проведение сертификационных проверок.
• Выдача сертификата соответствия.
• Инспекторский контроль за сертифицированными услугами.

5. Организация производства.

• Современные формы организации и контроля производства.
• Требования к организации рабочего места сотрудников цехов предприятия общественного питания. Новые виды оборудования, принципы действия и правила безопасной эксплуатации. Посещение фирмы-производителя оборудования.
• Правила внутреннего трудового распорядка.
• Охрана труда, санитария, гигиена.

6. Технологическая документация на предприятии общественного питания.

• Технологические нормативы.
• Порядок разработки технических условий.
• Порядок разработки и утверждения технико-технологических карт на блюда и кулинарные изделия.
• Расчет необходимых в рационах количества белков, жиров, углеводов, витаминов, минералов.

7. Меню, их разновидность и особенность.

• Принцип формирования меню.
• Составление технологических карт на блюда.
• Дизайн меню.

8. Мастер-классы. Диетическое питание. Здоровое питание.

9. Гражданско-правовые вопросы в деятельности предприятий общественного питания.

• Основные хозяйственные договоры, применяемые предприятиями общественного питания: услуги общественного питания, договор на поставку продуктов питания, договор купли-продажи оборудования и т.д.
• Регулирование трудовых отношений: правила внутреннего распорядка, должностные инструкции, инструкции по охране труда.

10. Психология делового общения.

Все слушатели семинара обеспечиваются комплектом информационно-справочных материалов по тематике семинара.

Для участников семинара организованы ежедневные обеды и интересная культурная программа. Всем участникам семинара выдается Свидетельство государственного образца о повышении квалификации по теме семинара (лицензия № 101646 от 15.12.2003).

Не указана.

Семинар проводится с использованием тестов, анализом деловых ситуаций и разбором отдельных задач.

Программа семинара содержит следующие вопросы:

1. Законодательные основы нормирования и оплаты труда.

2. Создание внутрифирменной системы оплаты труда.

• Принципы разработки внутрифирменных систем оплаты труда.
• Нормирование труда, разработка нормативов.
• Формирование средств на оплату труда.
• Системы и формы оплаты труда.
• Тарифная система, ее структурные элементы, модификации.
• Обоснование компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок.
• Бестарифная система, методы оплаты.
• Особенности оплаты труда специалистов и служащих.

3. Организация стимулирования персонала.

• Виды мотивации.
• Механизмы поощрительных систем.
• Оценка эффективности труда.
• Мировой опыт организации мотивации персонала.
• Опыт организации премирования на российских предприятиях.

4. Компенсационный менеджмент (опыт зарубежных стран).

• Отличия в организации стимулирования персонала (планирование долгосрочных обязательств по труду).
• Наиболее распространенные системы заработной платы за рубежом.

5. Социальное партнерство.

• Основные понятия, цели и задачи.
• Мировой и отечественный опыт социального партнерства.

6. Правовые аспекты регулирования трудовой деятельности.

• Субъекты трудовых отношений.
• Трудовой договор. Условия, процедуры, порядок заключения и расторжения трудовых договоров.
• Регулирование условий трудовых отношений.
• Коллективный договор.

Все слушатели семинара обеспечиваются комплектом информационно-справочных материалов по тематике семинара.

Для участников семинара организованы ежедневные обеды и культурная программа, включающая обзорную экскурсию по Санкт-Петербургу, поездку в один из пригородов, посещение одного из музеев и театров города. Всем участникам семинара выдается Сертификат о прохождении курса повышения квалификации по теме семинара (лицензия А № 101786 рег. № Д 614 от 17.07.2006).

Не указана.

Каждый бизнес-тренер имеет свою любимую копилку упражнений или «игрушек». Кто-то предпочитает ролевые игры, кто-то – метод кейсов, иногда организуются деловые игры или проводится видео-тренинг. Несмотря на это, порой появляется чувство, что этого недостаточно, не хватает времени, чтобы придумать что-то свое; а игры из книг не всегда дают тот результат, который нужен.

Мы предлагаем программу по активным методам обучения, которая позволит специалистам пройти «на себе» данные методы, ознакомиться с методикой их разработки, научиться самим создавать необходимый инструментарий и за время обучения не только пополнить свою «копилку», а сделать ее практически бесконечно вариативной. Эта программа станет весомым дополнением к тренингу тренеров, если Вы его прошли, или основой для работы начинающего специалиста по обучению, расширит Ваш инструментарий и позволит увидеть новые возможности в том, что Вы уже используете.

Программа:

1. Классификация активных методов обучения (АМО).
2. Методики разработки отдельных видов АМО.
3. Функции тренера как преподавателя.
4. Подготовка материала для проектирования упражнений.
5. Способы анализа упражнений.
6. Имитационные методы обучения:

• Игровые методы активного обучения: ролевая игра, видео-тренинг, деловая игра (имитационная, операциональная игры и т.д.), инновационная и управленческая игра, моделирование ситуаций и др.
• Неигровые методы обучения.

  7. Неимитационные методы: проблемный семинар, коллективная творческая деятельность.

36000 руб. + 18% НДС для юридических лиц

-

• При регистрации до 10 сентября - скидка 20%
• При регистрации с 11 сентября по 24 сентября - скидка 10%

Расписание

8, 9 сентября

Построение системы управления персоналом на основе системы компетенций

• Технология формирования кадровой политики;
• Технология построения Development Center в организации;
• Технология построения системы компетенций в компании;
• Технология построения профиля требований к должности;
• Место и роль оценки персонала в системе развития персонала в компании;
• Современные методы оценки персонала в компании;
• Технология формирования и развития кадрового резерва;
• Технология составления индивидуальных планов развития;
• Технология вовлечения руководителей компании в систему оценки и развития персонала.

Каждый участник тренинга получит библиотеку компетенций, бланки индивидуальных планов развития и систему развивающих действий в компании.

18, 19, 20 сентября

Передача технологии организации Assessment Center

• Цели и задачи Assessment Center, возможности и ограничения метода.
• Этапы подготовки проведения Assessment Center;
• Инструменты для проведения оценки: анкетирование, тестирование, анализ кейсов, уточняющие и развивающее интервью, дискуссия, презентация, ролевая игра, обратная связь;
• Технология разработки и адаптации готовых инструментов под задачи;
• Технология выявления поведенческих индикаторов в различных заданиях;
• Подготовка бланков наблюдений;
• Создание сценария тренинга оценки;
• Технология обучения наблюдателей;
• Технология обработки полученных данных, формы отчета.
• Assessment Center, как тренинг командообразования и личностного роста.

Передача методики оценки продавцов и линейных менеджеров на диске (модели компетенций, задания для участников оценки, сценарии для ведущего, бланки наблюдений с поведенческими индикаторами для каждого задания). Каждый участник тренинга побывает в 2 ролях – участника оценки и эксперта, получит индивидуальную обратную связь.

17, 18 октября

Техники интервью

• Интервью с внутренним Заказчиком;
• Подготовка интервью по компетенциям;
• Получение навыков проведения структурированного оценочного интервью с видеоанализом и обратной связью;
• Выявление скрытых намерений кандидата, признаки лжи;
• Развивающая обратная связь по результатам Assessment Center.

31 октября, 1 ноября

Тренинг для ведущих Assessment Center

Защита дипломных проектов.

Программы модулей:

• Построение системы оценки и развития персонала в компании

Продолжительность тренинга: 2 дня с 10 до 18 часов.

Цель программы: передача технологии построения системы управления персоналом в компании на основе системы компетенций.

Задачи:

• Формирование системного подхода в оценке и развитии персонала в компании для реализации стратегических задач и миссии компании;
• Передача технологии построения моделей корпоративных, профессиональных компетенций;
• Передача технологии вовлечения линейных менеджеров и топ-менеджеров компании в систему оценки и развития персонала в компании;
• Формирование принципов выделения кадрового резерва;
• Знакомство с технологией разработки индивидуальных планов развития персонала.
• Проведение оценки эффективности обучения.

Результаты:

• Развитие навыков формирования эффективной кадровой политики в компании.
• Освоение принципов построения системы отбора, адаптации, профессионального и карьерного роста, мотивации персонала компании на основе системы компетенций.
• Освоение технологии построения системы компетенций в компании;
• Освоение технологии внедрения изменений и инноваций;
• Формирование навыков выделения кадрового резерва.
• Развитие умения стоить систему обучения персонала в компании с помощью различных подходов.
• Умение обосновать бюджет на оценку и развитие персонала.

Методика: Тренинг проводится в режиме интенсивного интерактивного взаимодействия ведущего и участников. В программе тренинга используется мини-лекции, анализ кейсов, мозговые штурмы, работа в мини-группах, презентации, обратная связь позволяющие отработать необходимые навыки.

Каждый участник тренинга получит подробный раздаточный материал, а также материалы в электронном виде: библиотеку компетенций, бланки для формирования индивидуальных планов развития и матрицу развивающих действий.

Программа:

1. Технология построения системы компетенций в компании

• Понятие компетенция. Технология определения компетенций.
• Технология выделения ключевых профессиональных компетенций.
• Технология построения профиля должности.
• Технология выделения корпоративных компетенций.
• Уровни развития компетенции. Технология выделения поведенческих индикаторов. Система оценки.
• Инструменты для построения модели компетенций: должностная инструкция, опросники, интервью, фокус-группы, карточки.

Практикум:

1. построение модели профессиональных компетенций ассессора.
2. Деловая игра «Космический корабль» для развития навыка выделения корпоративных компетенций.

2. Стратегия оценки и развития персонала в компании 

• Место и роль оценки и развития персонала в системе бизнес-процессов в компании.
• Определение целей обучения в соответствии с миссией компании и бизнес-целями.
• Формирование кадровой политики в области обучения персонала.
• Стратегия отбора, обучения и развития персонала на основе системы компетенций.
• Цели и задачи Development Center.

Практикум: анализ кейса.

3. Формирование и развитие кадрового резерва

• Виды кадрового резерва.
• Методы выделения кадрового резерва: диагностика «360 градусов», аттестация, Assessment Center, мониторинг личной результативности на рабочем месте, тестовые методики, интервью. Анализ эффективности каждого метода.
• Планирование карьеры сотрудников. Технология составления планов индивидуального развития.
• Программа развития рабочих показателей и профессиональных навыков (PERFOMANCE DEVELOPMENT SYSTEM).
• Выбор вида учебных занятий и развивающих действий в зависимости от задач и желательных результатов. Планирование обучения.

4. Как убедить руководителя внедрять систему оценки и развития на предприятии

• Жизненный цикл сотрудника в должности, как его продлить.
• Теория человеческого капитала, повышение конкурентоспособности и привлекательности предприятия на рынке.
• Статьи экономии с помощью внедрения системы оценки.
• Теория Беккера, исследование мотивации персонала на предприятии.
• Требования международного стандарта ISO к организации процесса обучения и развития персонала.
• Оценка эффективности обучения.
• Формирование бюджета на внедрение системы оценки и развития персонала в компании, сравнение его с другими статьями бюджета предприятия.

Практикум:

1. Деловая игра «Повышение статуса отдела обучения и развития персонала»
2. Анализ кейса «Защита бюджета», работа в мини-группах, презентация. По окончании модуля каждый участник мастерской должен будет построить модель профессиональных компетенций, профиль требований к должности в сотрудничестве с руководителями компании.

Передача технологии Assessment Center

Продолжительность: 3 дня с 10 до 18 часов.

Цель: освоение технологии Assessment Center «от А до Я».

По окончании тренинга участники смогут:

• организовывать Assessment Center в компании для разных целей;
• подбирать и адаптировать необходимые инструменты для проведения оценки;
• формировать сценарий для проведения оценки;
  
• обучать наблюдателей;
• работать с бланками наблюдения в ходе тренинга оценки;
• обрабатывать полученные данные и формировать итоговый отчет.

Методика: Тренинг проводится в режиме интенсивного интерактивного взаимодействия участников тренинга. В программе тренинга используется мини-лекции, дискуссии, мозговые штурмы, деловые и ролевые игры, обратная связь. Каждый участник сможет побывать в 2 ролях: участника оценки и эксперта по оценке, получить развивающую обратную связь для себя, в роли ассессора.

Внимание!

Каждый участник тренинга получает следующий пакет документов в электронном виде для самостоятельного проведения оценки персонала:

1. методику оценки менеджера по продажам с анкетами, кейсами, ролевыми и деловыми играми, письменными заданиями, бланками наблюдений, формой отчета.
2. методику оценки линейных менеджеров с инструкциями по проведению упражнений, заданиями, которые выдаются участникам оценки, бланками наблюдений и формой отчета;
3. методику оценки мотивации сотрудника;
4. технологию оценки топ-менеджеров компании.

Содержание:

1. Технология Assessment Center

• Цели и задачи Assessment Center.
• Особенности, возможности и ограничения использования технологии.
• Ресурсы, необходимые для организации и проведения Assessment Center.
• Немецкая, американская и российская школы.
  
• Структура и этапы проведения Assessment Center.
• Формирование экспертной комиссии.
  
• Организационная подготовка Assessment Center: план мероприятий, меморандум, анкетирование.
• Обучение наблюдателей: принципы и правила наблюдения в ходе Assessment Center.

2. Инструменты для проведения оценки (их зоны использования, возможности и ограничения для выявления уровня развития компетенций)

• Тестовые методики: профессиональные и личностные.
• Кейсы: рабочие и проективные, индивидуальные и групповые.
• Уточняющее интервью.
• Дискуссии: структурированные и неструктурированные, проективные и рабочие.
• Презентации.
• Ролевые игры.
• Обратная связь, как инструмент оценки.
• Виды оценочных бланков, сферы применения.
• Работа с бланками наблюдений.
• Принципы составления матрицы персональной оценки.
• Технология разработки сценария под задачу.

Практикум:

1. по освоению каждого из инструментов;
2. адаптация инструментов под задачу;
3. разработка инструментов под задачу;
4. работа с оценочными бланками в ходе наблюдения;
5. обратная связь по результатам оценки;
6. разработка сценария под задачу и целевую аудиторию.

3. Анализ полученных данных

• Качественные и количественные показатели.
• Технология обработки полученных данных.
• Формы аналитического отчета.
• Формы обратной связи по результатам оценки.

Практикум:

1. формирование отчета по компетенции.
2. анализ кейса «отчет с целью развития сотрудника».

По окончании модуля каждый участник мастерской должен будет разработать сценарий для проведения центра оценки, подобрать необходимые инструменты для проведения оценки, подготовить бланки наблюдений и инструкции наблюдателям.

Техники Интервью

Продолжительность: 2 дня с 10 до 18 часов

Цель: Получение практических навыков проведения интервью под различные задачи.

Средства: мини-лекции, анализ учебного видео, практические задания, ролевые игры с видеоанализом, работа в мини-группах, презентации, деловые игры, обратная связь.

Задачи:

1. Формирование профиля требований к должности по результатам интервью с руководителями;
2. Подготовка вопросов для проведения интервью по компетенциям;
3. Освоение модели STAR;
4. Подбор ситуаций для анализа для определения необходимых качеств и компетенций участников Assessment Center;
5. Получение навыков проведения интервью в различных стилях, выбранных под конкретную задачу;
6. Отработка навыков прояснения скрытых намерений кандидата, калибровки для определения признаков лжи;
7. Получение практического опыта проведения интервью на разных стадиях Assessment Center;
8. Получение обратной связи о своем стиле проведения интервью и путях самосовершенствования.

Результаты:

• освоение технологии интервью с внутренним заказчиком на основе стандартных профилей требований;
• освоение техники проведения оценочного интервью по компетенциям;
• освоение технологии проведения коуч-интервью.

Программа:

1. Подготовка к интервью

• Виды интервью в зависимости от задач.
• Стандартные профили требований к должности.
• Подготовка вопросов для интервью с внутренним заказчиком.
• Разработка гайда по компетенциям на примере модели профессиональных компетенций топ-менеджера.
• Методы выявления явных и скрытых потребностей участника оценки, его мотивации, метапрограмм.
• Телефонное собеседование и работа с резюме при приеме на работу.
• Тестовая методика выявления явных и скрытых поведенческих тенденций DISC.
• Модель STAR.
• Модель ВВВ для выявления лидерского потенциала в ходе интервью.
• Личная подготовка (умение собирать факты, а не мнения, развитие «второго внимания», выявление «слепых зон» для самоконтроля, психологический настрой на сотрудничество).

Практикум:

1. Разработка системы вопросов для проведения интервью с руководителем, участником Assessment Center.
2. Деловая игра «трудный случай».
3. Индивидуальные задания.
4. Ролевые игры «интервью с руководителем» с видеоанализом и обратной связью.

2. Проведение структурированного интервью

• Стили проведения интервью.
• Этапы проведения структурированного интервью: установление контакта, основная часть, завершение интервью.
• Интервью с внутренним заказчиком.
• Отборочное интервью при приеме на работу.
• Оценочное интервью по компетенциям, как инструмент Assessment Center.
• Роль невербальных коммуникаций в процессе проведения интервью.
• Выявление скрытой информации. Провокативное интервью. Признаки лжи.

Практикум:

1. Анализ учебного видеофильма: «Нас выбирают, мы выбираем»
2. Упражнения. Ролевые игры с видеоанализом и обратной связью.

3. Развивающее интервью по результатам оценки

• Цели обратной связи по результатам оценки.
• Техника проведения коуч-интервью.
• Работа с сопротивлением (депрессивный, равнодушный, соглашающийся, агрессивный собеседник).
• Формирование программы дальнейшего развития сотрудника в ходе интервью.

Практикум: Ролевые игры с обратной связью.

Тренинг для ведущих Assessment Center

Продолжительность: 2 дня с 10 до 18 часов

Цель: Развитие навыков проведения обучения наблюдателей и тренинга оценки.

Средства:

• мини-лекции, упражнения;
• интерактивное обучение;
• уникальный стиль «тренинг в тренинге» с видеоанализом.

Задачи:

1. Освоение технологии психологического настроя аудитории на сотрудничество;
2. Постановка задач в ходе центра оценки;
3. Передача технологии обучения наблюдателей.
4. Рефлексия в процессе тренинга оценки для развития необходимых компетенций и оценки способности к обучению.

Результаты:

1. Освоение технологии проведения Assessment Center, как тренинга личностного роста.
2. Освоение технологии формирования команды наблюдателей.
3. Освоение технологии проведения тренинга оценки.
4. Профессионально-личностное совершенствование участников тренинга.

Программа:

1. Подготовка к тренингу оценки

• Задачи тренинга оценки. Программа минимум и максимум.
• Подготовка материалов для наблюдателей.
• Методы подготовки наблюдателей. Распределение ролей.
• Подготовка помещения.
• Роль ведущего Assessment Center.

2. Обучение наблюдателей

• Введение правил работы в роли эксперта.
• Методы мотивации наблюдателей на конструктивную работу: вовлечение, проблематизация (тематическое упражнение), мини-лекция, отработка навыка.
• Инструктирование наблюдателей.
• Технология обсуждения полученных результатов оценки.

Практикум:

1. упражнение: «фассилитация»;
2. упражнение: «инструктирование наблюдателей»;
3. проведение мини-тренинга для наблюдателей по выделению поведенческих индикаторов в ходе тренинга оценки.

3.Инструменты для проведения тренинга оценки

• Знакомство, самопрезентация.
• Введение правил.
• Технология проведения центра оценки в форме деловой игры («сквозного кейса»).
• Построение «мостиков» между упражнениями.
• Правила инструктирования участников тренинга оценки.
• Технология обратной связи в ходе тренинга оценки.
• Невербальные коммуникации ведущего и группы. Практикум: Проведение мини-тренинга оценки с видеоанализом.<

62 540 руб.

Все о корпоративной культуре

• Понятие «культура». Зачем культура организации
• Понятие «корпоративная культура»
• Роль корпоративной культуры в решении задач управления персоналом
• Функции КК
• Элементы корпоративной культуры
• Индикаторы «сильной» корпоративной культуры

Управление Корпоративной культурой

• Зачем управлять КК
• Можно ли говорить о проекте формирования КК
• Менять или создавать заново
• Подходы к управлению КК
• Кто управляет КК
• Алгоритм управления КК

Диагностика КК

• Задачи диагностики
• Перечень методов и особенностей их проведения
• Примеры диагностических методик (в Приложении)
• Практикум

Формулировка целей развития КК

• Практикум

Разработка базовых ценностей

• Какую роль играют ценности
• Алгоритм разработки ценностей
• Инструменты: представление о стратегической сессии, методе модерации
• Примеры ценностей ( в Приложении)
• Практикум

Разработка Корпоративного кодекса

• Зачем нужен корпоративной кодекс. Какую роль играет в управлении бизнесом
• Алгоритм разработки
• Примеры Корпоративных правил ( в Приложении)
• Практикум

Разработка «внешних» атрибутов КК

• Роль «внешних» атрибутов
• Перечень и особенности использования для развития КК: легенды, мифы, ритуалы, табу
• Практикум

Стоимость участия составляет 13900 руб. для одного представителя от компании, включая НДС.