Архив

Подробнее о курсе >>>

1. Численность персонала.

• Понятие численности персонала, виды численности, влияние численности персонала на экономику предприятия.
• Обзор методов анализа и расчета численности.
• Метрики численности и их использование в бюджетировании затрат на персонал и принятии управленческих решений.
• Факторы, определяющие необходимую и достаточную численность предприятия.

2. Численность и должностной состав предприятия.

• Использование функционального анализа для оптимизации должностного состава подразделений предприятия.
• Правила формирования организационной структуры и нормы управляемости при определении оптимального должностного состава.

3. Нормирование труда как инструмент регулирования численности персонала.

• Нормы труда. Аналитические и опытно-статистические методы нормирования труда.
• Инструменты нормирования труда, математические методы снижения затрат времени на разработку норм.
• Нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы численности.
• Установление и контроль выполнения нормированных заданий.

4. Рабочее время и численность персонала.

• Состав затрат рабочего времени.
• Проектирование оптимального баланса рабочего времени.
• Использование оптимальных режимов работы при расчете численности персонала.
• Учет особенностей производственного процесса.

5. Оптимизация производственного процесса и численность персонала.

• Эргономика и рациональная организация рабочих мест.
• Бережливое производство.
• Разделение и кооперация при оптимизации производственного процесса.

6. Расчет численности.

• Способы расчета численности с использованием норм труда.
• Калькуляторы для расчета численности.
• Определение и применение драйверов численности.
• Расчет численности административного персонала, рабочих, специалистов (конструкторов, программистов).

7. Оптимизация численности.

• Методы определения избыточной численности персонала.
• Расчет необходимого количества штатных единиц, анализ и расчет загруженности персонала.

8. Производительность труда, трудоемкость и численность.

• Планируемая, фактическая и нормативная трудоемкость.
• Связь численности, производительности труда и трудоемкости.

9. Фонд оплаты труда и численность персонала.

• Как влияет численность персонала на фонд оплаты труда.
• Выгодно ли нанимать «дорогой» персонал.
• Численность и методы бюджетирования затрат на персонал.

10. Методы управления численностью и затратами на персонал.

• Обзор способов снижения численности и затрат на персонал, анализ правовых и управленческих рисков.

Практические задания: решение кейсов по расчету численности, разбор рабочих задач слушателей курса. 

Записаться на курс >>>

При заполнении заявки на обучение на сайте www.fcaudit.ru                                                  5%

При единовременном участии двух и более сотрудников в одном мероприятии                  7%

Подробнее о курсе >>>

Модуль 1. Обучение персонала – инструмент для решения задач бизнеса.

Корпоративное обучение. Цели. Задачи. Актуальность.

• Решение задач бизнеса через обучение сотрудников
• Методы выявления потребности в обучении
• Стратегические и тактические цели корпоративного обучения

Логическая подстановка: построение взаимосвязанной цепи качества обучения и реализации целей бизнеса.

Современные подходы к обучению и развитию персонала компании.

• «Знания» компании как функционирующей хозяйственной единицы
• Концепция Питера Дракера об устаревающих знаниях в организации
• Теория организационного научения (Оrganisational learning)
• Питер Сенге. Предприятие как система, способная создавать и осваивать новые знания
• Теория интеллектуального капитала К.Э. Свейби, М. Мэлоун, Т. Стюарта
• Джеймс Брайан Куинн. Знания компании – нематериальный актив

Упражнение на определение потребности в развитии компетенций сотрудников.

Корпоративная модель компетенций.

• Алгоритм выбора компетенций для компании
• Примеры систематизации и выбора компетенций в корпоративных моделях российских и зарубежных компаний

Моделирование: Разработка модели компетенций для компании.

Технология разработки матрицы компетенций.

• Формирование компетенций на базе структуры компании
• Выбор ключевых компетенций для должностных уровне
• Определение ключевых компетенций для каждой должности
• Каскадирование компетенций на разные уровни управления

Упражнение. Разработка сетки компетенций.

Разработка кластеров компетенций.

• Коммуникативные
• Личностные
• Профессиональные
• Поведенческие (социальные)
• Мотивационные
• Аналитические
• Предпринимательские
• Исполнительские
• Управленческие
• Креативные
• Лидерские

Моделирование: Разработка словаря компетенций.

Модуль 2. Построение системы обучения персонала в компании. Отдел обучения – Учебный центр – Корпоративный университет.

Элементы системы обучения персонала в компании.

• Подразделение по обучению, Корпоративный университет, Учебный центр
• Организационные ресурсы
• Формализованные процессы и регламентирующие документы
• Методологическая база
• Система оценка качества и результатов обучения

Моделирование: система обучения методом ментальной карты.

Формы и методы обучения.

• Массовое обучение
• Групповое обучение (тренинги, семинары)
• Индивидуальное обучение (коучинг, наставничество)
• Дистанционное обучение (видео-курсы, вебинары
• Учебные курсы на электронных носителях
• Очное обучение (на рабочем месте, на выездных курсах)
• Заочное обучение (по договорам с ВУЗами, бизнес-школами)
• Мастер-классы
• Методы активного обучения (деловые игры, кейс-обучение, моделирование, анализ, проектирование, интерактивные программы)

Упражнение: логическая подстановка методов обучения, формы и целевые группы.

Инструменты обучения.

• Кейс-стади (case-study)
• Информативная презентация
• Разработка сценария деловой игры

Упражнения на оценку кейсов, структурную разработку кейсов, презентаций и сценариев игр.

Методическое планирование.

• План-сетка (краткосрочное, долгосрочное планирование обучения персонала)
• Этапы организации обучения
• Оценка качества программ обучения

Упражнение: планирование обучающих мероприятий.

Решение задач: «Нормы дозволенного и запрещенного», «Расчеты и прогнозы».

Менеджеры и специалисты по обучению.

• Рынок труда и критерии отбора профессионалов в области обучения
• Функциональные и оперативные задачи специалистов по обучению
• Поиск и привлечение тренеров-фрилансеров
• Поиск, оценка, отбор и найм корпоративных тренеров и специалистов по обучению (особенности требований к квалификации и опыту)
• Индивидуальные KPI

Практическое задание: определить потребность - составить профиль - найти специалиста.

Организация наставничества как способ передачи знаний в компании.

• Понятие, цели и задачи
• Методы и инструменты
• Менторы и ученики
• Программа наставничества
• Положение о наставничестве
• Способы мотивации реализации программы наставничества
• Условия сотрудничества и договорные отношения

Моделирование системы наставничества и планирование мероприятий.

Работа с внешними провайдерами обучающих услуг.

• Рынок образовательных услуг
• ВУЗы, Бизнес-школы, Курсы повышения квалификации, тренеры-фрилансеры
• Критерии выбора учебного заведения

Решение кейсов: «ВУЗ или колледж», «Фриланс», «Бизнес-школа».

Модуль 3. Оценка эффективности и результативности обучения.

Корректное планирование обучения персонала компании.

• Ошибки планирования обучения и риски неверной стратегии развития персонала в компании
• Методы выявления потребности в обучении сотрудников в компании
• Разработка годового плана обучения персонала

Решение кейсов: «Издательский дом», «Целлюлозная фабрика», «Вредное производство».

Ключевые показатели эффективности организации обучения.

• Постановка целей обучения, формирование задач и индивидуальных результатов обучения через Ключевые Показатели эффективности
• Разработка КПЭ для менеджеров и специалистов по обучению исходя из общих целей системы обучения

Моделирование: ключевые показатели эффективности отдела обучения.

Модель оценки по компетенциям результатов обучения сотрудников.

• Ключевые компетенции для оценки результатов обучения
• Лист оценки по компетенциям
• Критерии оценки новых компетенций
• Инструменты и приемы оценки результатов обучения по компетенциям

Упражнение: разработка индикаторов измерения уровня компетенций.

Техники интерпретации полученных данных.

• Логика
• Субъективная оценка
• Личный и социальный опыт
• Корректные способы расшифровки данных
• Интерпретация результатов оценки влияния внешних и внутренних факторов на качество обучение

Анализ. Расшифровка результатов обучения по кейсу.

Инструменты оценки эффективности обучения.

• Алгоритм разработки:
  • анкет
  • кейсов
  • опросных листов
  • тестов для оценки результатов обучения
• Принципы и правила целевого применения инструментов оценки
• Корректная интерпретация полученных данных

Моделирование. Разработка тестового задания для оценки новой компетенции.

Оценка эффективности тренингов.

• Социальная и экономическая эффективность активного обучения
• Отсроченный эффект активных форм обучения
• Критерии оценки тренингов на развитие коммуникативных (или любых других) навыков
• Оценка результатов тренингов на развитие управленческих навыков
• Оценка результативности тренингов командообразования

Ролевая игра: «Знания (знаю - понимаю)», «Умения (осваиваю - выполняю)», «Навыки (обучаю-закрепляю)».

Модуль 4. Развитие персонала. Мероприятия по результатам обучения.

Развитие персонала в компании: понятие, цели, задачи, принципы.

• Управление потенциалом сотрудников
• Корректная расстановка кадров
• Подготовка персонала (профессиональная и социальная адаптация)
• Повышение квалификации (углубление, расширение и дополнение профессиональных знаний и навыков)
• Переподготовка персонала (обучение новым профессиональным знаниям, новой специальности)

Решение задачи: Ротация кадров.

Создание кадрового резерва из потенциальных лидеров.

• Группы компетенций для оценки лидерского потенциала специалистов
• Методы выявления лидерских компетенций
• Алгоритм работ по созданию кадрового резерва
• Мотивация и удержания сотрудников кадрового резерва
• Принципы построения кадрового резерва на примере ведущих компаний России

Моделирования. План формирования кадрового резерва.

Планирование индивидуальной карьеры по всем подразделениям.

• Концепции карьерного развития ведущих мировых и российских компаний
• Алгоритм построения карьерного пути и индивидуального карьерного планирования
• Направления внутриорганизационной карьеры (вертикальная, горизонтальная, функциональное развитие, линейное, отраслевое)
• Введение в должность

Моделирование. Карьерный путь в структуре компании.

Работа с уникальными специалистами (талантами).

• Критерии определения талантливых сотрудников
• Модели компетенций уникальных сотрудников
• Планирование обучения и развития талантливых специалистов
• Критерии оценки эффективности программ развития талантов компании

Упражнение: разработка профессиональных профилей уникальных специалистов.

Развитие линейных руководителей.

• Роли руководителей (лидер, администратор, предприниматель)
• Возможные пути развития руководителей среднего и высшего звена
• Решение проблемы «потолка» развития топ-менеджера
• Решение проблемы выхода из компании в конкурирующую среду
• Программы удержания и сохранения управленческих и уникальных компетенций в компании

Бюджет системы обучения персонала.

• Алгоритм построения бюджета на обучение персонала с нуля
• Статьи расходов
• Планирование, распределение и освоение бюджета
• Риски и пути их предупреждения
• Планирование, прогнозирование, расчет
• Способы оптимизации расходов
• Инвестирование в развитие компетенций сотрудников

Защита проекта с мини-презентацией: План обучения и защита бюджета.

Записаться на курс >>>

При заполнении заявки на обучение на сайте www.fcaudit.ru                                                  5%

При единовременном участии двух и более сотрудников в одном мероприятии                  7%

Подробнее о курсе >>>

Наставничество. Как создать в компании систему передачи знаний и навыков.

Модуль 1. Введение в наставничество.

• Цели и задачи наставничества.
• Корпоративная культура, способствующая и препятствующая наставничеству.
• Связь наставничества с целями компании и операционной деятельностью.
• Современные подходы к наставничеству.
• Модели наставничества в компании.
• Виды наставничества.
• Преимущества и недостатки различных подходов, моделей и методов.
• Внедрение наставничества в компании.
• Факторы успеха и риски, способы их преодоления.

Модуль 2. Человеческий фактор в системе наставничества.

• Особенности людей: роли, психотипы, способности, мотивация, принадлежность к различным поколениям.
• Особенности обучения взрослых.
• Различие между обучением и развитием.

Модуль 3. Организация процесса наставничества.

• Роли наставников и их «протеже».
• Распределение ответственности между наставником, протеже и кадровой службой.
• Обучение участников процесса наставничества.
• Выбор и назначение наставников.
• Установление и укрепление доверия.
• Взаимодействие в коллективе.
• Кросс-культурная коммуникация.
• Коммуникации представителей различных поколений.
• Планирование процесса, контроль результатов.
• Отчетность.
• Эффективность результатов и процесса наставничества.
• Экономическая выгода.

При заполнении заявки на обучение на сайте www.fcaudit.ru                                                  5%

При единовременном участии двух и более сотрудников в одном мероприятии                  7%

Подробнее о курсе >>>

1. Позиционирование корпоративной системы обучения.

ПРАКТИКУМ: «Доклад на совете директоров»:

• как обосновать необходимость создания системы обучения именно на нашем предприятии, именно сейчас;
• как учесть особенности образовательного пространства, тенденции развития отрасли, региона, конкретного предприятия.

ТРЕНИНИГ: «За и против» Разработка аргументации в пользу создания системы обучения.
Что такое система корпоративного обучения, ее взаимосвязь со стратегией и корпоративной культурой предприятия. Перспективы развития корпоративной системы обучения.

ПРАКТИКУМ: «Банк знаний». Что такое «управление знаниями», «организационное научение». Как эти технологии используются при построении системы обучения? Практический опыт на примере некоторых промышленных предприятий.

2. Цели и задачи системы корпоративного обучения.

РАЗБОР КЕЙСА: «Из чего состоит и как развивается система обучения»:

• цели развития компании и цели развития сотрудников: модель системы целей;
• взаимосвязь обучения с другими функциями управления персоналом: «модель открытых систем»;
• пространство субъектов обучения, координирование взаимодействия с другими подразделениями;
• для чего нужна корпоративная система обучения, что она дает предприятию;
• как конкретизировать задачи обучения;
• как измерить результат обучения персонала.

ПРАКТИКУМ: «Технология выявления потребности в обучении».

• кого и чему надо учить? Развитие организации и развитие сотрудников: определение потребности в обучении;
• какие организационные изменения вызывают необходимость обучения;
• методы определения потребности в обучении: алгоритм действий, формы, методики.
• что необходимо проанализировать при подготовке плана обучения?

3. Оценка и аттестация персонала как подготовка к обучению.

ПРАКТИКУМ: «Планирование обучения персонала в соответствии с моделью компетенций и результатами оценки».

• по каким критериям выбрать методы и инструменты оценки?
• оценка на основе компетенций: преимущества, технологии. Компетенции
• и компетентность. Формирование профиля должности. Проведение интервью
• по компетенциям;
• деловая оценка персонала как инструмент развития: метод ранжирования.

ПРАКТИКУМ: «Подготовка и проведение процедуры аттестации»:

• какая нормативная база регулирует аттестацию?
• Как организовать аттестацию?
• Какие эффективные методы и инструменты аттестации существуют?

4. Построение процесса обучения персонала.

4.1. Планирование обучения.

ПРАКТИКУМ: «Составление годового плана обучения»:

• когда, чему и как учить персонал: структура, содержание бизнес-плана обучения;
• как выбрать тематику и форму организации обучения;
• как спланировать обязательное обучение;
• какова оптимальная периодичность обучения.

4.2. Бюджетирование обучения.

ДЕЛОВАЯ ИГРА: «Защита бюджета на обучение персонала».

• Как определить уровень прямых и косвенных затрат на обучение.
• Как оптимизировать затраты на обучение.
• Преимущества и недостатки различных типов бюджета.

4.3. Документационное сопровождение процесса обучения.

ПРАКТИКУМ: «Разработка корпоративного стандарта по обучению персонала.

• Требования Системы менеджмента качества, нормативные документы, единые стандарты и регламенты.
• Требования профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом»
• Структура корпоративного стандарта.
• Типовой перечень документов, формы отчетности.

5. Управление эффективностью обучения персонала.

5.1. Как организовать эффективное обучение персонала.

РАЗБОР ПРАКТИЧЕСКИХ ПРИМЕРОВ.

• какие формы и методы обучения наиболее эффективны: сравнительная характеристика;
• как выбрать формы обучения: оценка экономической целесообразности;
• как распределить функции обучения, разработать программы, методические материалы;
• как организовать учебный процесс, работу наставников, инструкторов, преподавателей.

5.2. Как управлять эффективностью обучения.

ПРАКТИКУМ: «Методы расчета экономической эффективности обучения»:

• Что влияет на эффективность обучения?
• Как оценить эффективность системы обучения?
• Как контролировать результаты обучения?
• Как оценить эффективность конкретной программы обучения?
• Как посчитать экономическую отдачу от обучения?

6. Оценка целесообразности создания обучающего подразделения (ОП) в структуре компании.

ДЕЛОВАЯ ИГРА: «Как создать образовательное подразделение на предприятии?».

• зачем необходимо ОП: определение целей, выбор формата (учебный центр, корпоративный университет, отдел развития персонала);
• из каких этапов строится процесс создания ОП: задачи, направления деятельности. Структура, штатное расписание, должностные инструкции, регламенты деятельности;
• как мотивировать сотрудников ОП.

При заполнении заявки на обучение на сайте www.fcaudit.ru                                                  5%

При единовременном участии двух и более сотрудников в одном мероприятии                  7%

Подробнее о курсе >>>

Создание системы профессионального развития персонала по рабочим профессиям. 
Положение и стандарты предприятия по организации профессионального обучения, образовательное подразделение и учебный центр предприятия. Постановка целей и выбор методов обучения. Источники выявления потребности в обучении. Оценка потенциала работника и его готовности к обучению. Мотивация работников к обучению. Показатели результативности обучения. Положение об оценке эффективности обучения. Использование международных стандартов ISO в организации обучения и развития персонала. Задачи внутрипроизводственного обучения по обеспечению профессиональной компетентности персонала. Квалификационные требования к руководителям и специалистам по внутрипроизводственному обучению.

Ключевые рабочие должности. 
Отличие «ключевых рабочих должностей» от «рабочих основных специальностей». Резерв на ключевые рабочие должности. Необходимость выделения ключевых рабочих должностей. Критерии определения ключевых рабочих должностей. Оценка рабочих на соответствие ключевой должности. Система мотивации работников на ключевых рабочих должностях. Обучение ключевой профессии. Стажировка на ключевой должности. Повышение квалификации на основании стандартной схемы профессионального роста. Оценка готовности резерва. Эффекты от внедрения системы ключевых рабочих должностей.

Организационно-методические вопросы профессионального обучения по рабочим профессиям на предприятии.
Анализ и планирование обучения, разработка программ обучения и учебно-методических материалов. Управление затратами на обучение, бизнес-план, оценка качества обучения. Виды и формы обучения по рабочим специальностям, организация наставничества, работа инструкторов производственного обучения, преподавателей, консультантов. Методы контроля результатов обучения, организация работы квалификационной комиссии.

Обучение и развитие персонала в общей системе управления предприятием. Цели, задачи и принципы обучения. Кого и чему учить? Построение системы обучения и развития сотрудников с учетом специфики деятельности и в соответствии с бизнес-целями предприятия.

Мотивация к обучению. Техники мотивирования сотрудников к обучению и профессиональному развитию. Эффективность применения материальных и нематериальных методов мотивации с учетом мотивационного типа сотрудника. Профилактика профессионального выгорания и предотвращение эффекта неоправдавшихся ожиданий персонала.

Разработка и внедрение системы подбора и развития персонала, исходя из стратегических задач организации. Формирование базы внутрикорпоративных профессиональных знаний: роль и значимость.Оптимизация бизнес-процессов в области управления персоналом. Разработка внутрикорпоративных программ подготовки ключевых специалистов.

Профилирование должностей: требования к компетенциям, профессиональному опыту и личностным характеристикам соискателей. Формирование профиля должности на ключевые позиции. Формирование плана потребности предприятия в персонале.

Наставничество в системе обучения и развития персонала. Виды и формы наставничества, механизмы внедрения системы наставничества на предприятии. Преемственность поколений, условия эффективности внедрения механизмов передачи уникальных знаний, умений и навыков в рамках специфики деятельности организации. Наставничество, как способ оптимизации затрат на развитие персонала. Создание условий для преемственности поколений на предприятии.
Особенности обучения взрослых, принципы выбора и разработки программ обучения и учебно-методических материалов. Социально-психологические особенности обучения сотрудников разного возраста и социального статуса. Выбор методов и форм обучения сотрудников в зависимости от целей и специфики деятельности организации.

Адаптация и обучение новых сотрудников на предприятии. Работа с установками и ожиданиями новых сотрудников и соискателей. Основополагающие цели и принципы формирования программ адаптации и поддержки новых сотрудников. Этапы и виды адаптации: организационная, социально-психологическая, профессиональная, ценностная. Участники процесса адаптации: их цели и задачи, производственная социализация. Причины разочарования новых сотрудников: наиболее частые ошибки в программе адаптации.

Планирование обучения и развития персонала, исходя из потребностей организации. Методическое сопровождение системы обучения и развития персонала. Оценка эффективности обучения: показатели, критерии, методики. Составление отчетности в целях оценки эффективности обучения сотрудников.

Документационное сопровождение профессионального обучения и дополнительного образования в соответствии с дополнениями в трудовой кодекс РФ, принятием закона Об образовании, О бухгалтерском учете и иных локально-правовых актов.

Нормативно-правовая база документов по организации обучения, ее изменения и дополнения. Разработка Положения о развитии и обучении персонала и пакета локальных документов. Практика их применения. Методические рекомендации. Ведение отчетности, взаимоотношения с контролирующими органами. Вопросы лицензирования.

Документационное сопровождение и особенности договорных отношений при проведении обучения, аттестации, присвоения квалификации по рабочим профессиям при различных формах обучения. Положение о порядке аттестации и присвоении квалификации. Требования к работе аттестационных комиссий, к разработке квалификационных билетов, аттестационных вопросников. Положение о работе неосвобожденных специалистов, привлекаемых к процессу обучения работников.

Организация обучения, проведения аттестации, повышения квалификации руководителей и специалистов: нормативно-правовая база, Положение, локальные документы. Виды повышения квалификации руководителей и специалистов, профессиональная переподготовка, стажировка.

Заключение договора между работником и работодателем на подготовку и дополнительное профессиональное образование. Документы по результатам пройденного обучения. Анализ эффективности обучения, анкетирование.

Записаться на курс >>>

При заполнении заявки на обучение на сайте www.fcaudit.ru                                                  5%

При единовременном участии двух и более сотрудников в одном мероприятии                  7%

Подробнее о курсе >>>

1. Методические основы работы бизнес-тренера.

• Целесообразность применения тренинговых форм работы. Тренинги, как часть персонал-технологий; виды, область применения, показатели эффективности, определяющие целесообразность использования тренинговых форм.
• Структура тренинга. Позиция и личность тренера. Этапы работы в группе. Основные ритуалы. Методы управления групповой динамикой. Психологическая безопасность.
• Проектирование тренинга. Выявление потребности в обучении. Уточнение целей и задач тренинга. Планирование работы (дизайн тренинга). Подготовка рабочих материалов.

2. Обучение навыкам.

• Отличие Hard-skills и soft- skills. Цели и задачи. Стилевые особенности тренинга научения.
• Стратегия и инструментарий: целевая аудитория – базовая составляющая выбора. Эффективные коммуникации, как основа для построения тренингов переговоров, продаж, обслуживания клиентов, управленческих навыков. Разбор базовых приемов работы. Примеры упражнений.
• Основные материалы для мини-ассесмента и варианты его проведения с учетом условий подготовки коммуникативного тренинга.
• Посттренинговое сопровождение. Методы оценки эффективности проведенного обучения. Виды закрепления навыков в реальных условиях. Формы сопровождения.
• Проектирование тренинга. Алгоритм создания тренинга переговоров для бизнес-персонала. Самостоятельная работа участников тренинга, обсуждение опыта.

3. Провокация роста.

• Своеобразие тренингов роста. Целеполагание и мотивирование, как основа планирования. Виды тренингов роста: управление карьерой, развития творческих способностей (ТРИЗ), коучинг в менеджменте и т.п.
• Стратегия и инструментарий. Влияние целевой аудитории на выбор методов работы. Разбор базовых приемов работы. Примеры упражнений.
• Центр ответственности за эффективность обучения: кто управляет ростом и как это отследить?
• Проектирование тренинга. Алгоритм действий создания тренинга управления карьерой для бизнес-персонала. Самостоятельная работа участников тренинга, обсуждение опыта.

4. Самоменеджмент.

• Своеобразие тренингов саморегуляции. Цели и задачи. Виды тренингов саморегуляции: тайм-менеджмент, развитие эмоциональной компетентности, управление стрессом и т.п.
• Стратегия и инструментарий. Определение целей и задач работы в группе: основные приемы выявления потребностей. Содержание мини-лекций. Примеры упражнений. Помогающая функция тренера: методы работы.
• Проектирование тренинга. Алгоритм действий создания тренинга управления стрессом для бизнес-персонала. Самостоятельная работа участников тренинга, обсуждение опыта.

При заполнении заявки на обучение на сайте www.fcaudit.ru                                                  5%

При единовременном участии двух и более сотрудников в одном мероприятии                  7%

Подробнее о курсе >>>

ПЕРВЫЙ ДЕНЬ

Определение основных проблем, стоящих перед предприятием.

• Экспертная оценка эффективности использования ресурсов предприятия.
• Анализ потерь.

Особенности современных методов управления предприятием.

• Тейлор, Форд, Производственная система TOYOTA , Бережливое производство, Теория Ограничений.
• Что дальше? Необходимость смены парадигмы управления.

Определение Предприятия как системы:

• Критерии эффективности системы.
• Взаимосвязь и взаимодействие основных элементов производственной системы.
• Разработка рабочих систем различного уровня.
• Описание процессов и операций.

Определение Законов вариабельности и стабильности процессов.

• Стабильность производственной системы.

Теория ограничений.

• История развития.
• Понятие ограничения системы.
• Пять направляющих шагов ТОС.
• Фокусирующая роль ТОС в развитии компании.

Определение производительности труда, составные части.

• Как влияет производительность труда на прибыльность и конкурентоспособность предприятия.
• Факторы, влияющие на производительность труда, выявление и технологии
  устранения.
• Сколько стоит рабочее время?
• Когда менеджеры добавляют ценность?

Методы анализа эффективности использования рабочего времени:

• Анализ эффективности работы персонала.
• Влияние человеческого фактора на организацию труда на предприятии.
• Анализ эффективности работы оборудования.
• Анализ эффективности процесса создания ценности или движения материального потока по процессу создания ценности.
• Аудит рабочего времени. Моментные наблюдений

Современные технологии анализа и методов подготовки сотрудников.

• Производственный инструктаж как основа для обеспечения производительности труда.
• Развитие внутрифирменной системы наставничества с использованием принципов TWI («Training Within Industry»)

Психологические вопросы внедрения изменений. Проблемы организации командной работы.

• Этапы групповой динамики.
• Методы анализа, управления и формирования команды.

Проблемы в области современного нормирования.

• Подходы, методы установления норм.
• Отечественная и зарубежная практика.
• Modapts – система нормирования третьего поколения.
• Программное обеспечение для автоматизации процесса нормирования.

Деловые игры:

• Сравнительный анализ эффективности организации массового и единичного способа
  производства.
• Разработка сборочной инструкции
• Управление сбалансированной производственной линией на основе ограничения.
• Система оценки профессионального уровня подготовки
• Разработка плана мероприятий непрерывных улучшений.

Практикум: Технология решения проблем в формате А-3. Разработка и защита проектов.

• Информация о проблеме (нежелательном явлении).
• Описание проблемы, условия возникновения, стороны заинтересованные в решении, степень значимости проблемы.
• Описание проблемы, условия возникновения, стороны заинтересованные в решении, степень значимости проблемы.
• Описание текущего состояния.
• Диаграмма процесса, затрагиваемые подразделения, участки, операции, параметры, характеризующие проблему.
• Анализ причин возникновения.
• Методы: 5 почему, диаграмма Исикавы, диаграмма Парето и т.п.
• Построение элементарных причинно-следственных связей, определение наиболее значимых факторов, приводящих к возникновению проблемы.
• Описание будущего состояния. Планируемая диаграмма процесса, определение мер
  противодействия, выбор измеримых показателей достижения цели.
• План Реализации намеченных мер.
• Участники тренинга разрабатывают и защищают проекты по повышению производительности
  труда на предприятии

ВТОРОЙ ДЕНЬ

Введение (актуализация проблемы наставничества на предприятии. Формирование понимания эффективной системы обучения). Пять требований к лидеру.

Техника неэффективного обучения:

• Правильный подход к обучению (производственный инструктаж). 4-х шаговый метод инструктажа.
• Обучение разбивке рабочего процесса на этапы, ключевые моменты

Схема рабочего процесса.

Техника обучения в сложных ситуациях.

Составление плана производственного обучения.

Практикум:

• Отработка Навыка проведения 4 шагового инструктажа.
• Отработка навыков обучения инструктажа.
• Отработка навыка оценки функциональной обеспеченности производства.
• Разработка плана многофункциональной подготовки производственных рабочих.
• Проведение демонстрационных занятий слушателями.

ТРЕТИЙ ДЕНЬ

JRT Рабочие отношения.

• Работа с людьми и за счет людей. Отношения руководителя с другими людьми.
• Восприятие каждого человека как личности.
• Основы хороших взаимоотношений.
• Проблемы руководителя команды.
• Предотвращение проблем с помощью методов TWI.
• Применение метода 4-х шагов.
• Четыре ступени производственных отношений:
  • Ступень 1. Соберите факты.
  • Ступень 2. Всё взвесьте и принимайте решение.
  • Ступень 3. Действуйте и принимайте меры.
  • Ступень 4. Отслеживайте результат.

Принципы хороших взаимоотношений.

• Дайте знать каждому работнику, как он справляется с работой.
• Заслуженно хвалите работника.
• Заранее информируйте работника о тех изменениях, которые коснуться его.
• Наиболее эффективно используйте способности каждого работника.
• К работникам нужно относиться как к уникальным личностям.

Подведение итогов.

Записаться на курс >>>

При заполнении заявки на обучение на сайте www.fcaudit.ru                                                  5%

При единовременном участии двух и более сотрудников в одном мероприятии                  7%