ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ: НОВЫЕ ТРЕБОВАНИЯ И ВОЗМОЖНОСТИ
ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ: НОВЫЕ ТРЕБОВАНИЯ И ВОЗМОЖНОСТИ
СПРАВОЧНИК ДЛЯ РАБОТНИКОВ И РАБОТОДАТЕЛЕЙ
В.Г. ЮСУПОВ, К.О. ГУЩИНА
Глава 1. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: ЗАКЛЮЧЕНИЕ,
ИЗМЕНЕНИЯ И ПРЕКРАЩЕНИЕ
1.1. Понятие и содержание трудового договора
Право на труд является одним из основополагающих прав граждан России. В ст. 37 Конституции РФ провозглашено, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. В процессе реализации данного права возникают трудовые отношения между работником и работодателем.
Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ) дает развернутое определение трудовым отношениям. Статья 15 ТК РФ гласит, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений.
Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Исходя из этого определения, можно выделить по крайней мере три группы элементов, его составляющих:
1) обязательственно-правовые;
2) лично-правовые;
3) организационные.
Первую группу элементов составляют взаимные обязательства сторон трудового договора. Работодатель обязан предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, своевременно выплачивать ему заработную плату, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, а работник в качестве встречного обязательства обязуется выполнять работу (трудовую функцию), определенную трудовым договором. Лично-правовые элементы трудового договора проявляются в том, что работник обязуется лично выполнять свою работу, а организационный элемент - в том, что работник обязуется соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Трудовое законодательство не содержит определений таких понятий, как "соглашение" и "договор", оно заимствовало их из гражданского законодательства. Таким образом, трудовой договор можно определить как двустороннее соглашение (сделку) между работодателем и работником, содержащее его существенные условия.
В регулировании трудового договора сочетаются и переплетаются принципиальные установки частного права (формальное равенство сторон, обмен правами и обязанностями) и публичного права (ограничение воли работодателя, а частично и работника трудовым законодательством). Таким образом, трудовой договор, с одной стороны, содержит формальные признаки обычной двухсторонней меновой сделки, сближающей его с гражданско-правовыми договорами, а с другой - имеет существенные, а в ряде случаев и принципиальные отличия от договоров гражданско-правового характера.
Разграничение трудового и гражданско-правового договоров имеет большое практическое значение. Во-первых, в зависимости от того, каким является договор - трудовым или гражданско-правовым, к нему соответственно применяются нормы трудового или гражданского права. Участников гражданских правоотношений закон считает равными по своим юридическим возможностям, поэтому наделяет их равными правами, не возлагая ни на кого из них дополнительных обязанностей, не давая никому из них каких-либо преимуществ перед другим. В трудовых отношениях работник и работодатель находятся в заведомо неравном экономическом положении, поэтому закон защищает работника от возможного произвола работодателя. Трудовое законодательство ограничивает хозяйскую власть работодателя, предоставляя работнику ряд социальных гарантий.
Отсюда, во-вторых, трудовым законодательством предусматривается ряд льгот для наемных работников. Например, Конституция РФ, устанавливая право на отдых, фиксирует, что работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ст. 37 Конституции РФ). Трудовое законодательство устанавливает для работника высокий уровень гарантий от необоснованного увольнения. Трудовой договор может быть расторгнут только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ (ст. ст. 77 - 84.1 ТК РФ). При этом работодатель обязан соблюдать указанный в Законе порядок увольнения и предоставлять работникам гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора (ст. ст. 178 - 181 ТК РФ). Например, работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие при расторжении трудового договора в случаях, установленных законом (ст. 178 ТК РФ).
Новая редакция ТК РФ установила, что выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается при расторжении договора в связи с отказом работника от продолжения работы при изменении определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Также выходное пособие выплачивается при повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работнику или его семье. Работодатель обязан возместить работнику утраченный заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью работника его семье (ст. 184 ТК РФ). Работодатель даже по согласованию с работником не вправе снизить установленный законом уровень прав и гарантий, поскольку это прямо запрещено законом (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). Подобных гарантий не имеют лица, выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, кроме тех гарантий, которые могут быть предусмотрены в гражданско-правовом договоре.
В-третьих, различные последствия наступают в случае ненадлежащего оформления трудового или гражданско-правового договоров. Согласно ст. 162 Гражданского кодекса РФ (далее - ГК РФ) несоблюдение простой письменной формы сделки в случаях, прямо указанных в законе или в соглашении сторон, влечет ее недействительность либо лишает стороны права в случае спора ссылаться на свидетельские показания. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, т.е. заключенный устно, не признается недействительным. Он считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя. Работодатель в этом случае должен оформить письменно трудовой договор не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).
Под представителем работодателя понимается лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица, локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников (п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума ВС N 2)).
Анализ правоприменительной практики показывает, что распространенным является ненадлежащее оформление трудовых отношений. В правоприменительной практике достаточно распространенным является заключение гражданско-правовых договоров с физическими лицами, предметом которых является выполнение работ и оказание услуг. Большинство работодателей отдают предпочтение таким договорам в связи с тем, что гражданско-правовые договоры дают им более широкие возможности по расторжению договоров, не влекут дополнительных выплат работникам.
Разграничение трудовых и гражданско-правовых отношений возможно на основании анализа фактического содержания возникающих отношений между работодателем и работником.
Различий, по которым можно провести разграничение трудового и гражданско-правового договоров, довольно много, но основными являются следующие:
1) включение работника в трудовой коллектив. Происходит после надлежащего оформления трудового договора в порядке, установленном законом, и издания приказа или распоряжения о приеме на работу. Трудовой договор считается оформленным надлежащим образом в день его подписания сторонами при условии, что этот документ содержит все обязательные условия и другие необходимые сведения, предусмотренные ч. ч. 1 и 2 ст. 57 ТК РФ. С этого момента он является юридическим основанием для издания приказа или распоряжения о приеме на работу (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Исключение составляют случаи, предусмотренные ч. 3 ст. 67 ТК РФ;
2) выполнение работником определенной трудовой функции. Понятие трудовой функции закреплено в ст. 15 ТК РФ. Согласно указанной статье трудовая функция - работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы. До принятия Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" (далее - Закон N 90-ФЗ) зависимости от наличия должности в штатном расписании установлено не было. Заключив трудовой договор, работник принимает на себя обязанность выполнять в период действия договора должностные обязанности (работу по установленной трудовой функции) в рамках определенной профессии, специальности с учетом его квалификации. Гражданско-правовой договор заключается для выполнения работы или услуги, определенной конкретным конечным результатом, и прекращается после принятия заказчиком результатов работы;
3) подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ч. 4 ст. 189 ТК РФ).
Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и являются, как правило, приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ).
В отличие от работника, работающего по трудовому договору, исполнитель гражданско-правового договора организует работу по своему усмотрению и в полном объеме несет ответственность за ненадлежащее исполнение условий договора, возмещает заказчику все причиненные ему убытки;
4) работодатель обязан обеспечивать работнику условия труда, предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами (ст. 56 ТК РФ). Исполнитель по гражданско-правовому договору самостоятельно решает все вопросы, связанные с исполнением порученной ему работы;
5) ТК РФ обязывает работодателя выплачивать работнику заработную плату не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ч. 6 ст. 136 ТК РФ). Сроки выплаты заработной платы работнику не зависят от сроков выполнения им производственных заданий. Оплата работы по гражданско-правовому договору производится за конкретный результат в размере и в срок, установленные договором.
В тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 11 ТК РФ).
Указанные различия являются основными критериями, по которым можно отличить трудовой договор от схожих с ним, но имеющих совершенно иную правовую природу договоров подряда, возмездного оказания услуг, авторского договора и иных, т.е. от договоров, предметом которых является выполнение работ и оказание услуг.
К дополнительным отличиям можно отнести:
1) по гражданско-правовому договору риск случайной гибели результата труда до его передачи заказчику несет исполнитель. Некачественно выполненные работы могут быть вообще не оплачены, исправление результата работ осуществляется за счет собственных средств исполнителя. По трудовому договору риск случайной гибели результата труда несет работодатель. Брак, произошедший не по вине работника, оплачивается наравне с годными изделиями; за исправление брака, произошедшего не по вине работника, работодатель выплачивает работнику самостоятельное вознаграждение;
2) по гражданско-правовому договору лицо несет имущественную ответственность за нарушения: штраф, пени, установленные договором. По трудовому договору ответственность может быть дисциплинарная (замечание, выговор, увольнение); имущественная (материальная ответственность). С некоторыми работниками, непосредственно обслуживающими денежные, товарные ценности, заключаются договоры о материальной ответственности;
3) по гражданско-правовому договору ущерб, причиненный имуществу заказчика (работодателя), исполнитель возмещает в полном объеме, в том числе упущенную заказчиком выгоду. По трудовому договору работник возмещает только прямой действительный ущерб, недополученная прибыль взысканию не подлежит. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам (ст. 238 ТК РФ). Как правило, размер ответственности работника ограничивается средней месячной заработной платой работников.
Содержание трудового договора составляют его условия, определяющие взаимные права и обязанности работодателя и работника.
1.2. Условия трудового договора
Различают два вида условий трудового договора в зависимости от порядка их установления:
1) производные - это условия, установленные законодательством. О производных условиях стороны не договариваются, поскольку с момента заключения договора эти условия уже в силу закона и договора обязательны для выполнения. Стороны не вправе изменять их своим соглашением, если иное прямо не предусмотрено законом. К числу подобных условий можно отнести, в частности: условия о дисциплинарной и материальной ответственности, о порядке разрешения индивидуальных трудовых споров и т.п.;
2) непосредственные условия - это те условия, которые определяются соглашением сторон, т.е. в отличие от производных непосредственные условия трудового договора оговариваются сторонами трудового договора и определяются их соглашением (например, о размере оплаты труда, режиме рабочего времени и т.п.). Условия, оговариваемые самими сторонами, в свою очередь, делятся на обязательные и дополнительные (факультативные).
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
1) место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
2) трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;
3) дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;
4) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
5) режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
6) компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
7) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
8) условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;
9) другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
С точки зрения договорного права (ст. 432 ГК РФ) существенными условиями любого договора признаются условия о предмете договора, условия, которые названы в законе или иных правовых актах как необходимые для договоров данного вида, а также те условия, относительно которых по заявлению одной из сторон было достигнуто соглашение.
В новой редакции ТК РФ обязательные условия сформулированы более подробно. Теперь, если какие-либо условия из числа обязательных не присутствовали при его подписании, это не будет являться основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения, но работодатель должен позаботиться о том, чтобы дополнить ими текст трудового договора. Недостающие требования должны быть внесены непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме. И приложение, и соглашение являются неотъемлемой частью договора (ст. 57 ТК РФ).
Рассмотрим более подробно обязательные условия трудового договора в том порядке, в котором они перечислены в ТК РФ.
Под местом работы понимаются соответствующая организация, ее структурное подразделение с учетом их территориального расположения на момент заключения трудового договора. С этим условием тесно связана проблема перемещений и переводов работников. Если в качестве места работы работника будет указана самая крупная структурная единица организации, то в случае поручения работнику работы в другом подразделении этой структурной единицы такое поручение будет считаться перемещением, которое осуществляется без согласия работника, если не меняются иные существенные условия договора. Если же в качестве места работы будет указана первичная структурная единица организации, то в этом случае поручение работы в другом структурном подразделении, даже более крупном, будет расцениваться как перевод, который невозможен без согласия работника. Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.
Трудовая функция - работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. При заключении трудового договора работник договаривается с работодателем о характере той конкретной работы, которую он будет выполнять. В тексте договора указываются наименование профессии или должности, а также специальность и квалификация. Они в совокупности характеризуют трудовую функцию работника, которая обусловлена самими сторонами трудового договора.
В Российской Федерации действует Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. Он был утвержден Постановлением Комитета РФ по стандартизации, метрологии и сертификации от 26 декабря 1994 г. N 367.
Трудовая функция служащего определяется наименованием его должности в штатном расписании и конкретизируется соответствующей должностной инструкцией. Постановлением Министерства труда и социального развития от 21 августа 1998 г. N 37 утвержден Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. Он применяется во всех организациях независимо от их форм собственности и организационно-правовых форм.
Это условие приобретает весомое значение, когда в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связаны предоставление льгот либо наличие ограничений. Поэтому наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
Дата начала работы. Данное условие урегулировано ст. 61 ТК РФ. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник будет считаться принятым на работу с конкретной даты, указанной в приказе (распоряжении) работодателя. Следует учитывать, что эта дата должна соответствовать дате приема на работу, обусловленной трудовым договором.
Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты также должны отражаться в трудовом договоре. Статья 255 Налогового кодекса Российской Федерации (далее - НК РФ) устанавливает, что в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.
Различные виды доплат, надбавки поощрительных выплат устанавливаются для бюджетной сферы. В соответствии со ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, виды надбавок и доплат, а также условия премирования устанавливаются локальными актами предприятия. При отсутствии заключенного коллективного договора основным способом легализации отнесения на расходы премиальных выплат, надбавок и доплат, произведенных работнику, является обозначение их в трудовом договоре. При этом в договор может быть внесена отсылочная норма. Например, работнику в соответствии с Положением о премировании может быть выплачена премия.
Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя). В соответствии с этим условием в договоре должен быть отражен не просто режим работы работника, а его особенности по сравнению с общим режимом работы в организации. Особенности режима могут быть обусловлены как спецификой работы принимаемого работника, так, например, и особенностями семейного положения работника, его состояния здоровья или иных заслуживающих внимания обстоятельств. Так, например, мать, имеющая ребенка в возрасте до 16 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, вправе требовать установления ей неполного рабочего дня. Соответственно, ее режим работы будет определен индивидуально. Отличается от обычного и режим гибкого рабочего времени, когда у работника появляется фиксированное и переменное рабочее время. Фиксированное время работник обязан отработать в те часы, которые для него определены, а переменное - в любое удобное для него время (как до начала фиксированного рабочего времени, так и после него либо в другой день при соблюдении установленной Кодексом еженедельной нормы рабочего времени). Такой режим, как правило, устанавливается работникам, имеющим разъездной характер работы.
Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Такие компенсации выплачиваются, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. Для работодателя это повод заглянуть в списки производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение. В данном случае речь идет о Постановлении Правительства РФ от 18 июля 2002 г. N 537 "О списках производств, работ, профессий и должностей, с учетом которых досрочно назначается трудовая пенсия по старости в соответствии со статьей 27 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации". Во всех случаях целесообразно отражать в трудовых договорах информацию обо всех производственных факторах, способных оказать неблагоприятное воздействие на здоровье работника, и, если данное производство, профессия или должность не отнесены к соответствующему списку, нужно просто в договоре описать эти факторы.
ТК РФ (ст. 92 и ст. 117 ТК РФ) устанавливает работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, сокращенное рабочее время, а также дополнительный оплачиваемый отпуск. Сотрудники, занятые на тяжелых работах с вредными условиями труда, проходят обязательные предварительные и периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) медосмотры для определения пригодности к выполнению поручаемой работы и профилактики профзаболеваний (ст. 213 ТК РФ).
Согласно ст. 146 и ст. 147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, предусмотрена в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы). Специфика работы может потребовать установление работнику такого режима рабочего времени, как разделение рабочего дня на части. Такой режим достаточно широко распространен среди водителей городского пассажирского транспорта. Специфика режима заключается в том, что рабочее время разделяется не менее чем на две части, между которыми должен быть перерыв не менее двух часов.
Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Федеральным законом от 16 июля 1999 г. N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования" определены социальные страховые риски, на случай возникновения которых осуществляется социальное страхование:
1) необходимость получения медицинской помощи. При этом возникает страховое обеспечение в виде оплаты медицинских услуг. Законом РФ от 28 июня 1991 г. N 1499-1 "О медицинском страховании граждан в Российской Федерации" декларируется право граждан на обязательное и добровольное медицинское страхование.
Обязательное медицинское страхование является составной частью государственного социального страхования и обеспечивает всем гражданам Российской Федерации равные возможности в получении медицинской и лекарственной помощи, предоставляемой за счет средств обязательного медицинского страхования в объеме и на условиях, соответствующих программам обязательного медицинского страхования. Взнос на медицинское страхование в настоящее время включен в Единый социальный налог.
Добровольное медицинское страхование осуществляется на основе программ добровольного медицинского страхования и обеспечивает гражданам получение дополнительных медицинских и иных услуг сверх установленных программами обязательного медицинского страхования.
В трудовом договоре может быть повторена декларация о праве работника на обязательное медицинское страхование, а также, если это предусмотрено коллективным договором или локальными актами работодателя, включено положение о праве работника, а возможно, и членов его семьи на дополнительное медицинское страхование за счет средств работодателя;
2) временная нетрудоспособность. В настоящее время пособие по временной нетрудоспособности назначается в соответствии с Федеральным законом о бюджете Фонда социального страхования на соответствующий год, Федеральным законом от 31 декабря 2002 г. N 190-ФЗ "Об обеспечении пособиями по обязательному социальному страхованию граждан, работающих в организациях и у индивидуальных предпринимателей, применяющих специальные налоговые режимы, и некоторых других категорий граждан", а также актами советского периода: Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 23 февраля 1984 г. N 191 "О пособиях по государственному социальному страхованию" (с изм. и доп. 14 августа 1991 г.) и Положением о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утвержденным Постановлением Президиума ВЦСПС от 12 ноября 1984 г. N 13-6 (с изм. и доп., внесенными Президиумом Совета ВКП, по состоянию на 15 апреля 1992 г.);
3) трудовое увечье и профессиональное заболевание. В настоящее время страхование на случай наступления указанного риска предусмотрено Федеральным законом от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (далее - Закон об обязательном социальном страховании). Страховые тарифы на соответствующий год устанавливаются федеральными законами РФ;
4) пособия в связи с материнством - состоят из пособия по беременности и родам, а также единовременного пособия женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности, единовременного пособия при рождении ребенка, ежемесячного пособия на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет. Порядок выплаты пособия по беременности и родам регламентируется собственно ТК РФ в ст. 255, а также Федеральным законом РФ от 19 мая 1995 г. N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей", Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 23 февраля 1984 г. N 191 "О пособиях по государственному социальному страхованию" и Положением о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию (утвержденным Постановлением Президиума ВЦСПС от 12 ноября 1984 г. N 13-6);
5) инвалидность, наступление старости, потеря кормильца. Страхование в этих случаях осуществляется в соответствии с Федеральными законами от 15 декабря 2001 г. N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации", от 17 декабря 2001 г. N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" и от 1 апреля 1996 г. N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования" (далее - Закон об индивидуальном (персонифицированном) учете), Федеральным законом от 24 июля 2002 г. N 111-ФЗ "Об инвестировании средств для финансирования накопительной части трудовой пенсии в Российской Федерации", Федеральным законом от 15 декабря 2001 г. N 166-ФЗ "О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации";
6) признание безработным. В случае признания гражданина безработным право на пособие определяется в соответствии с Законом РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации";
7) смерть застрахованного лица или нетрудоспособных членов его семьи, находящихся на его иждивении. Порядок назначения и выплаты социального пособия на погребение определен Федеральным законом от 12 января 1996 г. N 8-ФЗ "О погребении и похоронном деле".
В новой редакции ТК РФ ряд условий, которые раньше относились к существенным, переведены в разряд обязательных. Речь идет о правах и обязанностях работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иным и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также о правах и обязанностях работника и работодателя, вытекающих из условий коллективного договора, соглашений. В то же время законодатель предусмотрел ситуацию, когда права и обязанности не отражаются в трудовом договоре.
Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
Как уже отмечалось, сторонами трудового договора, помимо необходимых условий, могут устанавливаться и дополнительные (факультативные) условия. Они могут быть самыми разнообразными в пределах, допустимых действующим законодательством. К дополнительным относятся, например, условия о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, о выделении земельного участка, о совмещении профессий (должностей), о дополнительных отпусках сверх предусмотренных законодательством и коллективным договором и др. Если стороны включают в содержание конкретного договора дополнительные условия, то они автоматически становятся обязательными для их выполнения.
Законодательно закреплены следующие виды дополнительных (факультативных) условий трудового договора:
1) об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
2) об испытании;
3) о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
4) об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
5) о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
6) об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
7) об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).
В дополнительные (факультативные) условия теперь включается уточнение места работы с указанием структурного подразделения. Однако здесь необходимо обратить внимание на то, что если работник принимается на работу в обособленное структурное подразделение - филиал или представительство, то указание такого подразделения и места его нахождения является обязательным условием для включения в трудовой договор.
На практике наиболее распространенными являются дополнительные условия об испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя.
Испытание при приеме на работу.
Правовое регулирование данного дополнительного (факультативного) условия осуществляется ст. 70 и ст. 71 ТК РФ. Испытание устанавливается независимо от квалификации и опыта принимаемого работника и обусловлено целями проверки соответствия работника поручаемой работе. Оно определяет пригодность работника к данной работе.
Испытательный срок устанавливается однократно при приеме работника на работу (при заключении трудового договора) и последующему продлению не подлежит.
Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.
В случае фактического допущения к работе трудовой договор считается заключенным с момента фактического допущения к работе, поэтому условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).
Трудовой кодекс РФ особо подчеркивает, что в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 70 ТК РФ).
Достаточно распространенным в настоящее время является установление специальных условий по оплате труда на период испытательного срока. Имеют место случаи, когда на период испытания устанавливается меньшая заработная плата, а есть и случаи, когда в период испытания работник вообще не получает заработной платы. Такой подход неправомерен и противоречит Конституции РФ и действующему трудовому законодательству. В этой связи хочется особо отметить, что, как следует из ст. 21 ТК РФ, работник в период испытания имеет право на своевременную и в полном объеме выплату ему заработной платы, а работодатель обязан выплачивать ему заработную плату в размере, оговоренном в трудовом договоре.
В том случае, когда на работника, проходящего испытательный срок, исполнение трудовых обязанностей возлагается не в полном объеме, ему может быть установлена меньшая заработная плата. При этом условие о подобном исполнении трудовых обязанностей в усеченном объеме на период испытания должно получить непосредственное закрепление в трудовом договоре.
ТК РФ предусматривает перечень лиц, для которых испытание при приеме на работу не устанавливается:
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
1) для лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
2) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;
3) лиц, не достигших возраста 18 лет;
4) лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня окончания образовательного учреждения;
5) лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
6) лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
7) лиц, заключающих трудовой договор на срок до 2 месяцев;
8) иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.
Данный перечень не является исчерпывающим и может быть дополнен иными случаями, предусмотренными ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором. В частности, испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц, успешно прошедших обучение у данного работодателя на основании ученического договора (ст. 207 ТК РФ).
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ч. 7 ст. 70 ТК РФ). Поскольку испытательный срок предназначен для оценки деловых и профессиональных качеств работника, то совершенно обоснованно включение в испытательный срок только тех периодов, когда работник осуществлял свою профессиональную деятельность.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ч. 6 ст. 70 ТК РФ).
Это в основном касается работников, принимаемых на сезонные работы.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ст. 71 ТК РФ).
Следует иметь в виду, что неудовлетворительный результат испытания должен подтверждаться любыми объективными данными (например, о несвоевременном либо некачественном выполнении работником порученной ему работы, фактами нарушения правил внутреннего трудового распорядка организации и др.).
Неразглашение охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной).
Охрана государственной тайны осуществляется в соответствии с Законом РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне" (далее - Закон о государственной тайне). Государственная тайна - защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации. Перечень сведений, составляющих государственную тайну, установлен ст. 5 Закона РФ N 5485-1.
Помимо указанного Закона N 5485-1, правовое регулирование сведений, составляющих государственную тайну, осуществляется Указом Президента РФ от 30 ноября 1995 г. N 1203 "Об утверждении перечня сведений, отнесенных к государственной тайне", которым утвержден Перечень сведений, отнесенных к государственной тайне.
Граждане, допускаемые к государственной тайне, принимают на себя обязательства перед государством по нераспространению доверенных им сведений, составляющих государственную тайну. Постановлением Правительства РФ от 28 октября 1995 г. N 1050 утверждена Инструкция о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне. Этим же Постановлением утверждена форма Типового договора об оформлении допуска к государственной тайне.
Однако охране подлежат не только сведения, отнесенные к государственной тайне, но и иная конфиденциальная информация. Перечень сведений конфиденциального характера, подлежащих охране, был определен Указом Президента РФ от 6 марта 1997 г. N 188. В соответствии с названным Указом Президента РФ к сведениям конфиденциального характера относятся:
1) сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные), за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях. Не подлежат разглашению тайна усыновления, иные сведения о частной жизни гражданина. Статья 24 Конституции РФ закрепила, что сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются.
Статьей 85 ТК РФ уточнено понятие персональных данных работников: "Персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника";
2) сведения, составляющие тайну следствия и судопроизводства;
3) служебные сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с ГК РФ и федеральными законами (служебная тайна). ГК РФ дает общее определение служебной и коммерческой тайны;
4) сведения, связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами:
а) врачебная тайна. В соответствии со ст. 61 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. N 5487-1 (далее - Основы законодательства об охране здоровья) врачебную тайну составляет информация о факте обращения за медицинской помощью. Врачебная тайна включает в себя сведения о состоянии здоровья гражданина, диагнозе его заболевания, а также иные сведения, полученные при его обследовании и лечении. Гражданину должна быть подтверждена гарантия конфиденциальности передаваемых им сведений.
Не допускается разглашение сведений, составляющих врачебную тайну, лицами, которым они стали известны при обучении, исполнении профессиональных, служебных и иных обязанностей, кроме случаев, установленных ч. ч. 3 и 4 ст. 61 Основ законодательства РФ об охране здоровья.
С согласия гражданина или его законного представителя допускается передача сведений, составляющих врачебную тайну, другим гражданам, в том числе должностным лицам, в интересах обследования и лечения пациента, для проведения научных исследований, публикации в научной литературе, использования этих сведений в учебном процессе и в иных целях.
Предоставление сведений, составляющих врачебную тайну, без согласия гражданина или его законного представителя допускается:
- с целью обследования и лечения гражданина, не способного из-за своего состояния выразить свою волю;
- при угрозе распространения инфекционных заболеваний, массовых отравлений и поражений;
- по запросу органов дознания и следствия, прокурора и суда в связи с проведением расследования или судебным разбирательством;
- в случае оказания помощи несовершеннолетнему в возрасте до 15 лет для информирования его родителей или законных представителей;
- при наличии оснований, позволяющих полагать, что вред здоровью гражданина причинен в результате противоправных действий.
Лица, которым в установленном законом порядке переданы сведения, составляющие врачебную тайну, наравне с медицинскими и фармацевтическими работниками с учетом причиненного гражданину ущерба несут за разглашение врачебной тайны дисциплинарную, административную или уголовную ответственность в соответствии с законодательством РФ, законодательством субъектов РФ;
б) банковская тайна. В соответствии со ст. 857 ГК РФ банк гарантирует тайну банковского счета и банковского вклада, операций по счету и сведений о клиенте. Сведения, составляющие банковскую тайну, могут быть предоставлены только самим клиентам или их представителям, а также представлены в бюро кредитных историй на основаниях и в порядке, которые предусмотрены законом. Государственным органам и их должностным лицам такие сведения могут быть предоставлены исключительно в случаях и порядке, которые предусмотрены законом. В случае разглашения банком сведений, составляющих банковскую тайну, клиент, права которого нарушены, вправе потребовать от банка возмещения причиненных убытков;
в) нотариальная тайна. Одним из важнейших правил в деятельности нотариата является тайна совершения нотариальных действий. Справки о совершаемых нотариальных действиях и документы нотариальные органы выдают только лицам, в отношении которых совершены нотариальные действия, или их представителям, а также по требованию прокуратуры, суда и следственных органов в связи с находящимися в их производстве уголовными или гражданскими делами. Справки о завещаниях выдаются нотариальными органами только после смерти завещателя.
Правила о соблюдении тайны нотариальных действий также распространяются на лиц, которым о совершении нотариальных действий стало известно в связи с выполнением ими служебных обязанностей, в частности в связи с осуществлением руководства нотариатом. Нотариусу при исполнении служебных обязанностей, а также лицам, работающим в нотариальной конторе, запрещается разглашать сведения, оглашать документы, которые стали им известны в связи с совершением нотариальных действий, в том числе и после сложения полномочий или увольнения, за исключением случаев, предусмотренных законодательством РФ (ст. 5 Основ законодательства Российской Федерации о нотариате от 11 февраля 1993 г. N 4462-1);
г) адвокатская тайна. В соответствии со ст. 8 Федерального закона от 31 мая 2002 г. N 63-ФЗ "Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации" адвокатской тайной являются любые сведения, связанные с оказанием адвокатом юридической помощи своему доверителю;
д) тайна переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных или иных сообщений. В соответствии со ст. 15 Федерального закона от 17 июля 1999 г. N 176-ФЗ "О почтовой связи" тайна переписки, почтовых, телеграфных и иных сообщений, входящих в сферу деятельности операторов почтовой связи, гарантируется государством.
Осмотр и вскрытие почтовых отправлений, осмотр их вложений, а также иные ограничения тайны связи допускаются только на основании судебного решения. Все операторы почтовой связи обязаны обеспечивать соблюдение тайны связи.
Информация об адресных данных пользователей услуг почтовой связи, о почтовых отправлениях, почтовых переводах денежных средств, телеграфных и иных сообщениях, входящих в сферу деятельности операторов почтовой связи, а также сами эти почтовые отправления, переводимые денежные средства, телеграфные и иные сообщения являются тайной связи. Эти данные могут выдаваться только отправителям (адресатам) или их представителям.
Должностные и иные лица, работники организаций почтовой связи, допустившие нарушения указанных положений, привлекаются к ответственности в порядке, установленном законодательством РФ.
Согласно ст. 139 ГК РФ информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель такой информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.
Законодательное закрепление понятия служебной тайны в настоящее время отсутствует, но его можно вывести из Указа Президента Российской Федерации "Об утверждении Перечня сведений конфиденциального характера", в соответствии с которым к служебной тайне относятся служебные сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с ГК РФ и федеральными законами.
Федеральным законом от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" (далее - Закон о коммерческой тайне) конкретизированы общие признаки коммерческой тайны, перечисленные в ГК РФ. Закон о коммерческой тайне определяет, что коммерческой тайной является режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду.
Законом о коммерческой тайне предусмотрено право работодателя устанавливать, изменять и отменять в письменной форме режим коммерческой тайны. В частности предусмотрены меры по охране конфиденциальности информации, принимаемые ее обладателем (ст. 10 Закона о коммерческой тайне).
Статьей 5 Закона о коммерческой тайне определен перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну:
1) содержащихся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры;
2) содержащихся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;
3) о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;
4) о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;
5) о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости и о наличии свободных рабочих мест;
6) о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;
7) о нарушениях законодательства Российской Федерации и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;
8) об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;
9) о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;
10) о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;
11) обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами.
Работник обязан не разглашать коммерческую тайну после прекращения трудового договора в течение срока, предусмотренного соглашением между работником и работодателем, заключенным в период срока действия трудового договора, или в течение трех лет после прекращения трудового договора, если указанное соглашение не заключалось (п. 3 ч. 3 ст. 11 Закона о коммерческой тайне).
Доступ работника к информации, составляющей коммерческую тайну, осуществляется с его согласия, если это не предусмотрено его трудовыми обязанностями (ч. 2 ст. 11 Закона о коммерческой тайне).
В конкретном трудовом договоре, помимо условия о неразглашении служебной или коммерческой тайны работником, должно быть четко указано, какие именно сведения такую тайну составляют.
Перечень сведений, составляющих служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну организации, определяется самой организацией. Такой перечень следует закреплять в локальных нормативных актах организации и до сведения работника доводить под роспись. Возможно также указание в трудовом договоре на положения соответствующих законов и иных нормативных актов, содержащие перечень сведений, составляющих охраняемую законом тайну.
Соглашение о прохождении обучения за счет средств работодателя и периоде обязательной работы после окончания обучения.
Условие о сроке работы после окончания обучения должно быть обязательно включено в трудовой договор. При отсутствии условия об обучении за счет средств работодателя в трудовом договоре стороны могут заключить и соглашение об обучении работника за счет средств работодателя. В трудовом договоре или в отдельном соглашении должны быть определены условия, при наступлении которых у работника возникает обязанность возместить затраты работодателя на его обучение, а также условия, при наличии которых работник освобождается от возмещения работодателю его затрат.
В соответствии со ст. 249 ТК РФ, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.
1.3. Стороны трудового договора
В соответствии со ст. 56 ТК РФ сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Как уже отмечалось выше, трудовой договор является основанием возникновения трудового отношения. В соответствии со ст. 20 ТК РФ сторонами трудового отношения являются работник и работодатель. Законодатель таким образом закрепил неразрывную связь данных понятий. Одной стороной трудового договора является работник (физическое лицо), другой - работодатель (физическое или юридическое лицо (организация)).
Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста 16 лет, а в случаях и в порядке, которые установлены ТК РФ, - также лица, не достигшие указанного возраста.
В качестве работодателя может выступать любое юридическое лицо независимо от организационно-правовой формы и формы собственности. Организация может быть работодателем, если она отвечает признакам юридического лица. Согласно статье 48 ГК РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
В соответствии со ст. 50 ГК РФ юридическими лицами могут быть организации, как коммерческие, так и некоммерческие. С момента государственной регистрации юридическое лицо считается созданным, т.е. обладает трудовой правосубъектностью юридического лица. Государственная регистрация юридического лица в соответствии со ст. 51 ГК РФ осуществляется в порядке, установленном Федеральным законом от 8 августа 2001 г. N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц".
Важным изменением, появившимся в новой редакции ТК РФ, стало расширение перечня субъектов, наделенных правом выступать в качестве работодателей в трудовых отношениях. Теперь в ст. 20 ТК РФ появилось понятие "работодатель - индивидуальный предприниматель", на которые возлагаются почти все права и обязанности организаций-работодателей, и "работодатель - физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем".
Работодателями - физическими лицами признаются:
работодатели - индивидуальные предприниматели, физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками с целью осуществления указанной деятельности;
работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками с целью личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
Надо обратить внимание, что физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов предпринимательскую деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками для осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных на них ТК РФ.
Тем самым законодатель защитил права работников, связанные с риском незаконного ведения предпринимательской деятельности работодателем.
Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.
Трудовой договор по своей сути - двухстороннее соглашение. Основу же любого соглашения составляют взаимные права и обязанности сторон договора.
Статья 21 ТК РФ предусматривает основные права и обязанности.
Работник имеет право на:
1) заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами. Трудовой договор является одним из оснований возникновения трудовых отношений, а также одной из форм реализации свободы труда;
2) предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором. Данное обстоятельство является важной гарантией, так как трудовая функция может быть изменена лишь по взаимной договоренности сторон трудового договора. В данном случае необходимо подчеркнуть, что наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации является обязательным условием договора. Этими условиями определяется круг трудовых обязанностей работника. Поэтому работодатель не вправе требовать от работника выполнения тех работ, которые не обусловлены трудовым договором;
3) рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором. Работник имеет право на рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором, а также право на здоровые и безопасные условия труда. Трудовой кодекс предоставляет работнику ряд гарантий, которые закреплены в гл. 36 ТК РФ (ст. ст. 219 - 224);
4) своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Своевременная и в полном размере выплата заработной платы содержит два аспекта правового регулирования оплаты труда. С одной стороны, устанавливается критерий определения условий труда работника, прежде всего размера заработной платы. Она должна быть не ниже минимального размера оплаты труда, установленного с учетом прожиточного минимума (ст. 133 ТК РФ). В настоящее время этот принцип остается чисто декларативным, хотя надо признать, что Правительством РФ предпринимаются меры к его реализации. С другой стороны, работнику гарантируется выплата заработной платы в полном размере и в установленные законом, правилами внутреннего трудового распорядка или коллективным договором сроки. Право на заработную плату в соответствии с затраченным трудом реализуется в качестве существенного условия трудового договора. Заработная плата работникам организаций, финансируемых из бюджета, устанавливается законами и иными нормативными правовыми актами, работникам негосударственных организаций - соглашениями, коллективными и трудовыми договорами;
5) отдых, в соответствии с установленной нормальной продолжительностью рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков. Право на отдых закреплено в Конституции РФ и включено в ст. 21 ТК РФ в число основных трудовых прав работника. Это один из элементов на справедливые условия труда, закрепленный в качестве принципа трудового права в ст. 2 ТК РФ. Под отдыхом в контексте данной нормы понимается обладание свободным временем для восстановления работоспособности, удовлетворения семейных, культурных и иных социальных потребностей.
В ТК РФ и других федеральных законах имеется значительная группа норм, предоставляющих возможность гражданам реализовать право на отдых при вступлении их в трудовые отношения. Эти нормы обеспечивают установление максимальной продолжительности рабочего времени в неделю (ст. 91 ТК РФ) и рабочей смены (ст. 94 ТК РФ), сокращенного рабочего времени для работников, занятых на производстве с вредными и опасными условиями труда, выполняющих тяжелую работу, работу с повышенной интеллектуальной и психологической нагрузкой (ст. ст. 92, 94 ТК РФ);
6) полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте. Это право гарантирует работнику возможность осознанного выбора рода деятельности и профессии с учетом существующих профессиональных рисков.
Условия труда - это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека в процессе труда.
Охрана труда - это система обеспечения безопасности жизни работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, лечебно-профилактические, санитарно-гигиенические, реабилитационные и иные мероприятия.
С учетом этого права на работодателя возложена обязанность при приеме работника на работу информировать его об условиях и охране труда на рабочих местах, о существующем или возможном риске повреждения здоровья и полагающихся ему компенсациях и средствах индивидуальной и коллективной защиты (ст. 212 ТК РФ). Такая информация должна быть полной, достоверной и изложенной в доступной форме;
7) профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами. Право на повышение квалификации, профессиональную подготовку и переподготовку тесно связано с правом каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду. Следует заметить, что повышение квалификации представляет собой вид профессионального обучения работников, имеющей целью повышение уровня их теоретических знаний, совершенствование их практических навыков и умений.
Работодатель обязан обеспечить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работником работы по определенной специальности, профессии, должности.
Вопросы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации определены в ст. ст. 196 - 208 ТК РФ;
8) объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов. Данное право основано на ст. 30 Конституции РФ и закреплено в Федеральном законе от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности". Каждый гражданин, достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность, имеет право вступать и выходить из профсоюза. Профессиональные союзы представляют собой добровольные общественные объединения граждан, связанные общими производительными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемые в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав. В качестве общественной организации профсоюзы основаны на членстве, создаются на основе совместной деятельности для защиты общих интересов и достижения установленных целей;
9) участие в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах. Участие работников в управлении организацией является одной из форм социального партнерства. Работники имеют право участвовать в управлении организацией через общее собрание (конференцию) трудового коллектива, советы трудового коллектива, профессиональные союзы и иные органы, уполномоченные коллективом, вносить предложения об улучшении работы организации, а также по вопросам социально-бытового и культурного обслуживания. Это закреплено в ст. 27 ТК РФ "Формы социального партнерства". Право работников на участие в управлении организацией и его основные формы определены в ст. ст. 52, 53 ТК РФ.
Непосредственное участие работники принимают в управлении организацией, например, тогда, когда они утверждают коллективный договор на общем собрании организации, выставляют и предъявляют требования к работодателю в случае возникновения коллективного трудового спора, принимают решение на общем собрании трудового коллектива об объявлении забастовки и др.
Право на участие в управлении организацией через своих представителей работники осуществляют во всех случаях, когда работодатель при принятии нормативных актов должен выслушать мнение представителей трудового коллектива;
10) ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений. Это право работников имеет существенное значение. Возможность реализации этого права зафиксирована в гл. 6 "Коллективные переговоры" и гл. 7 ТК РФ "Коллективные договоры и соглашения" раздела II "Социальное партнерство в сфере труда";
11) защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами. В ТК РФ предусмотрена самозащита работником своих трудовых прав. С целью самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. Работник может отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. С целью самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (ст. 379 ТК РФ). Кроме того, работнику предоставлено право приостановить работу в случае задержки заработной платы на срок более 15 дней (ст. 142 ТК РФ). Тем не менее первостепенное значение для защиты трудовых прав работников придается судебной защите, а также государственному контролю и надзору, осуществляемому, в частности, Федеральной инспекцией труда;
12) разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами. Трудовой кодекс РФ содержит широкий спектр защиты прав и законных интересов работника. У работника имеются возможности коллективной (профсоюзной) защиты не только прав, но и интересов путем вступления в коллективный трудовой спор и объявления забастовки, осуществления профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства и представления интересов работников в иных случаях;
13) возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами. Работник имеет право на возмещение вреда, причиненного его здоровью в процессе трудовой деятельности, на основании Закона об обязательном социальном страховании. Работник также имеет право на возмещение материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ), причиненного имуществу работника (ст. 235 ТК РФ), а также вызванного задержкой заработной платы (ст. 236 ТК РФ);
14) обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами. Работник имеет право на обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Обязательному социальному страхованию подлежат все граждане, работающие по трудовому договору, без какого-либо исключения, в частности внештатные работники, работники, выполняющие временные и даже кратковременные работы. Не имеют значения ни место, ни характер работы, ни система, ни порядок оплаты труда.
Работник обязан:
1) добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. Невыполнение обязанностей, возложенных на работника трудовым законодательством, локальными нормативными актами и трудовым договором, может повлечь за собой применение как дисциплинарной, так и материальной ответственности в соответствии с ТК РФ;
2) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Эта обязанность работника является одной из основных, и, как уже отмечалось выше, является одним из признаков, по которым можно разграничить трудовой и гражданско-правовой договоры. Нормы, регулирующие трудовой распорядок, содержатся в ст. ст. 189 - 195 ТК РФ;
3) соблюдать трудовую дисциплину. Дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, трудовым договором, локальными нормативными актами организации;
4) выполнять установленные нормы труда. Согласно ст. 160 ТК РФ под нормами труда понимаются нормы выработки, времени обслуживания, нормативы численности и другие нормы, которые устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Указанные нормы должны устанавливаться работодателем с учетом типовых норм труда, которые выступают в качестве установленного государственными органами определенного стандарта.
Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Они разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ (ст. 161 ТК РФ).
Путем нормирования труда определяются затраты времени на выполнение данной конкретной работы на данном рабочем месте. При этом нормирование является также элементом организации оплаты труда работников;
5) соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда. Перечень обязанностей работника в области охраны труда установлен ст. 214 ТК РФ. В соответствии с данной статьей работник обязан:
а) соблюдать требования охраны труда;
б) правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;
в) проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;
г) немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);
д) проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования), а также проходить внеочередные медицинские осмотры (обследования) по направлению работодателя в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами;
6) бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
7) незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).
Права и обязанности работника взаимосвязаны между собой, поскольку с правами работника соотносятся обязанности работодателя, что обусловливает их соблюдение.
Основные права и обязанности работодателя закреплены в ст. 22 ТК РФ.
Работодатель имеет право:
1) заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;
2) вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
3) поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
4) требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;
5) привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;
6) принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
7) создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.
Одним из основных прав работодателя является право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
В ТК РФ предусмотрен общий порядок заключения (ст. ст. 65 - 71 ТК РФ), изменения (ст. ст. 72 - 76 ТК РФ) и расторжения (ст. ст. 81, 82 ТК РФ) трудового договора по инициативе работодателя.
Отдельными федеральными законами предусмотрены особенности заключения трудового договора для различных категорий работников (например, Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе в Российской Федерации" (далее - Закон о гражданской службе)).
Статья 22 ТК РФ тесно связана со ст. 21 ТК РФ. Права работников, предусмотренные в ст. 21 ТК РФ, корреспондируют с соответствующими обязанностями работодателя, закрепленными в ст. 22 ТК РФ, и, наоборот, обязанностям работника соответствует право работодателя требовать их выполнения. Например, как уже отмечалось, ст. 21 ТК РФ закрепляет обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину, а ст. 22 ТК РФ - право работодателя требовать от работника добросовестного выполнения своих трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего распорядка, бережного отношения к имуществу работодателя. При надлежащем и добросовестном выполнении работником этих обязанностей работодатель имеет право его поощрить, а нарушителей трудовой дисциплины - привлечь к дисциплинарной и материальной ответственности. Поэтому представляется, что более подробная расшифровка основных обязанностей работодателя не нужна, так как она будет являться зеркальным отражением прав работника.
Работодатель обязан:
1) соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
2) предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
3) обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
4) обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
5) обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
6) выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;
7) вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ;
8) предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
9) знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
10) своевременно выполнять предписания федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного контроля и надзора, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
11) рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
12) создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
13) обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
14) осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
15) возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
16) исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
1.4. Заключение трудового договора
Заключению трудового договора посвящена гл. 11 ТК РФ. В этой главе содержатся нормы, регулирующие возраст, с которого допускается заключение трудового договора, гарантии при заключении трудового договора, правила оформления приема на работу, прохождение медицинского освидетельствования при заключении трудового договора, правила об испытании при приеме на работу, определяющие, какие документы необходимо предъявить при заключении трудового договора, форму трудового договора и др.
По общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. Из этого правила предусмотрены исключения, допускающие снижение возраста, с которого лицо вправе выступать в качестве стороны трудового договора. К ним отнесены случаи:
1) в случае получения основного общего образования, либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью;
2) с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения;
3) с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа. Это возможно только тогда, когда в качестве работодателя выступает одна из организаций, которые перечислены в указанной норме. В трудовые отношения с иными, помимо перечисленных здесь, работодателями такой ребенок не может вступать ни при каких обстоятельствах.
Законодатель предусматривает, что лицо, достигшее возраста 14 лет, может выполнять только легкую работу, не причиняющую вреда его здоровью. Приему на работу должен предшествовать медицинский осмотр, а также установленные законодательством испытания.
Кроме того, установление трудовых отношений в случаях, указанных в ч. ч. 2 - 4 ст. 63 ТК РФ, возможно только при одновременном соблюдении следующих условий:
1) на это должно быть получено письменное согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства;
2) трудовая функция по соответствующему договору ограничена только участием ребенка в создании и (или) исполнении произведений;
3) выполнение работы по трудовому договору не может причинять ущерб здоровью и нравственному развитию ребенка.
В случаях, предусмотренных законом, повышен возрастной ценз при заключении трудового договора. Например, нельзя принимать лиц, не достигших 18-летнего возраста на работу по совместительству (ст. 282 ТК РФ), на работу, где от работника требуется заключение письменного договора о полной материальной ответственности (ст. 242 ТК РФ), на работы, выполняемые вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ), на работу к работодателю, являющемуся религиозной организацией (ч. 2 ст. 342 ТК РФ), на работы с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземные работы (ст. 265 ТК РФ). Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержден Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 163.
Следует также иметь в виду, что лица моложе 18 лет не принимаются на работы, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами).
В отдельных случаях достижение возраста 18 лет не дает лицу возможности выступать в качестве стороны трудового договора. Требования к минимальному возрасту, по достижении которого допускается заключение трудового договора, в исключительных случаях могут быть еще более высокими. Например, к работам с токсичными химикатами, относящимися к химическому оружию, допускаются только граждане, достигшие возраста 20 лет и отвечающие другим требованиям ст. 2 Федерального закона от 7 ноября 2000 г. N 136-ФЗ "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием".
ТК РФ предусмотрены гарантии для работников при заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ).
1. Закон содержит прямой запрет на какое бы то ни было (прямое или косвенное) ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, местожительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по местожительству или местопребыванию), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ч. 2 ст. 64 ТК РФ). Данная часть ст. 64 ТК РФ основана на конституционной норме, согласно которой запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности (ч. 2 ст. 19 Конституции РФ). Правила ст. 64 ТК РФ конкретизируют указанные положения Конституции РФ применительно к сфере трудовых отношений в целях недопущения дискриминации при заключении трудового договора.
Ограничения, предусмотренные ч. 2 ст. 64 ТК РФ, будут являться дискриминацией. Под дискриминацией следует понимать "всякое различие, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей в области труда и занятий". Данное определение дискриминации содержится в Конвенции МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.), являющейся частью российской правовой системы. Указанная Конвенция была ратифицирована нашей страной в 1961 г.
Например, отказ в приеме на работу лиц пенсионного возраста или ограничение их в правах и гарантиях по трудовому договору, заключение с ними срочного договора без их согласия является дискриминацией.
Перечень обстоятельств, которые рассматриваются в качестве дискриминации при заключении трудового договора, не является исчерпывающим. Это означает, что к дискриминирующим могут быть отнесены и другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника. Часть 3 ст. 3 ТК РФ установила, что не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
2. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). Данный запрет подкреплен уголовно-правовой санкцией. Согласно ст. 145 Уголовного кодекса РФ (далее - УК РФ) необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, влечет наказание в виде штрафа или обязательных работ. Отказ в приеме на работу будет необоснованным, когда указанных женщин не принимают на работу в связи с их беременностью или наличием у них детей в возрасте до трех лет, а также когда им отказывают якобы в связи с отсутствием вакантной должности, сокращением штатов и т.п.
3. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ). Данный запрет действует только в течение одного месяца со дня увольнения работника с прежнего места работы. По истечении одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы лицу, приглашенному на работу в порядке перевода, может быть отказано в приеме на работу. Однако такой отказ должен быть обоснованным и не носить дискриминационный характер. В противном случае он может быть обжалован по правилам ч. 3 ст. 3 и ч. 6 ст. 64 ТК РФ.
Указанный запрет не распространяется на случаи, когда приглашение на работу в порядке перевода от другого работодателя было сделано в устной форме, а также когда администрация обязана заключить трудовой договор с лицами, направленными на работу службой занятости в счет квоты, с молодыми рабочими по окончании профессионально-технических учебных заведений, направленными по организованному набору рабочих.
4. Запрещается отказ в приеме на работу некоторых категорий работников, которые ранее уже работали в организации, по тем или иным причинам были уволены, но в соответствии с действующим законодательством должны быть восстановлены на прежней работе. К этим категориям работников относятся:
1) реабилитированные;
2) незаконно отстраненные от работы;
3) лица, призванные на действительную военную службу, работавшие до призыва на военную службу на государственных (муниципальных) предприятиях, в учреждениях и организациях;
4) лица, призванные на действительную военную службу, но не позднее 3 месяцев уволенные с этой службы;
5) лица офицерского состава, призванные в армию на 2 года и уволенные в запас;
6) работники, избранные на выборные должности в профсоюзные органы или на выборные должности в государственные органы.
В каждом конкретном случае по-разному решается вопрос о том, на какую работу может претендовать восстанавливаемый работник. Здесь возможны различные варианты:
1) предоставляется прежняя работа;
2) предоставляется работа по специальности не ниже занимаемой должности;
3) предоставляется по возможности прежняя или равноценная работа на том же или с согласия работника на другом предприятии;
4) предоставляется работа с учетом специальности работника.
5. Существует запрет приема на работу некоторых категорий работников. К таким лицам относятся:
1) лица, которым в соответствии с уголовным законодательством не разрешено судебным приговором (от трех до пяти лет) или решением суда о дисквалификации сроком до трех лет (административное наказание) занимать определенные должности;
2) лица, которым запрещено занимать определенные должности по медицинским показаниям (работники образовательных учреждений, дипломаты, государственные служащие);
3) в связи с отсутствием у них российского гражданства (например, государственные служащие, работники летного состава гражданской авиации).
Основанием для отказа в приеме на работу может быть также запрет близким родственникам занимать должности, связанные с подчинением и подотчетностью. Такой запрет существует в государственной службе.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (ч. ч. 5 и 6 ст. 64 ТК РФ).
Перечень необходимых документов, предъявляемых при заключении трудового договора, содержится в ст. 65 ТК РФ. К таковым относятся:
1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
2) трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
4) документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);
5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).
Работодатель может потребовать от любого лица, выразившего намерение вступить с ним трудовые отношения, предъявления пяти видов документов, перечисленных выше. При этом трудовая книжка, документы воинского учета, документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний обязательны к предъявлению только при наличии условий, исчерпывающим образом определенных в нормах ст. 65 ТК РФ.
В числе необходимых документов - страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Работодатель вправе потребовать от лица при приеме на работу такое свидетельство в соответствии с Законом об индивидуальном (персонифицированном) учете. Несовершеннолетие в возрасте до 14 лет не могут быть субъектами государственного пенсионного страхования, за исключением тех из них, которые получают пенсию по случаю потери кормильца.
Для лиц, подлежащих призыву на военную службу, необходимыми являются документы воинского учета:
1) у граждан, пребывающих в запасе, - военный билет (временное удостоверение, выданное взамен военного билета;
2) у граждан, которые подлежат призыву на военную службу, - удостоверение граждан, подлежащих призыву на военную службу.
Согласно п. 14 Положения о воинском учете (утверждено Постановлением Правительства РФ от 27 ноября 2006 г. N 719) к подлежащим воинскому учету лицам относятся:
1) граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, обязанные состоять на воинском учете и не пребывающие в запасе;
2) граждане, пребывающие в запасе:
а) мужского пола, пребывающие в запасе;
б) уволенные с военной службы с зачислением в запас Вооруженных Сил Российской Федерации;
в) успешно завершившие обучение по программе подготовки офицеров запаса на военных кафедрах при государственных, муниципальных или имеющих государственную аккредитацию по соответствующим направлениям подготовки (специальностям) негосударственных образовательных учреждениях высшего профессионального образования и окончившие указанные образовательные учреждения;
г) не прошедшие военную службу в связи с освобождением от призыва на военную службу;
д) не прошедшие военную службу в связи с предоставлением отсрочек от призыва на военную службу или не призванные на военную службу по каким-либо другим причинам, по достижении ими возраста 27 лет;
е) уволенные с военной службы без постановки на воинский учет и в последующем поставленные на воинский учет в военных комиссариатах;
ж) прошедшие альтернативную гражданскую службу;
з) женского пола, имеющие военно-учетные специальности согласно действующему законодательству.
Не подлежат воинскому учету граждане:
1) освобожденные от исполнения воинской обязанности в соответствии с Федеральным законом от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе" (далее - Закон о воинской обязанности);
2) проходящие военную службу или альтернативную гражданскую службу;
3) отбывающие наказание в виде лишения свободы;
4) женского пола, не имеющие военно-учетной специальности;
5) постоянно проживающие за пределами Российской Федерации;
6) имеющие воинские звания офицеров и пребывающие в запасе Службы внешней разведки РФ и Федеральной службы безопасности РФ.
При приеме на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, гражданин предъявляет документ об образовании, получении соответствующей квалификации или наличии специальных знаний (например, диплом о высшем медицинском образовании, аттестат о среднем образовании, диплом об окончании ПТУ, удостоверение на право вождения автобуса, троллейбуса, трамвая, свидетельство киномеханика и др.).
Понятие "иных" документов, удостоверяющих личность гражданина, Кодекс не раскрывает. В настоящее время универсального перечня таких документов, применимого к различным видам общественных отношений, не существует. Однако специальными нормативными правовыми актами применительно к регулируемым им видам отношений такие документы в ряде случаев определяются.
На основе анализа подобных правовых актов можно исходить из того, что обычно под иными, помимо паспорта, документами, удостоверяющими личность, понимаются:
1) свидетельство о рождении - для лиц, не достигших 14-летнего возраста;
2) заграничный паспорт - для постоянно проживающих за границей граждан, которые временно находятся на территории Российской Федерации;
3) удостоверение личности - для военнослужащих (офицеров, прапорщиков, мичманов);
4) военный билет - для солдат, матросов, сержантов и старшин, проходящих военную службу по призыву или по контракту;
5) справка об освобождении из мест лишения свободы - для лиц, освободившихся из мест лишения свободы; иные документы, удостоверяющие личность гражданина, выдаваемые органами внутренних дел.
Частью 2 ст. 65 ТК РФ установлено, что нормативными правовыми актами федерального уровня (за исключением ведомственных) в отдельных случаях с учетом специфики работы может быть предусмотрено обязательное предъявление при заключении трудового договора и иных, помимо указанных в ч. 1 ст. 65 ТК РФ, документов. Например, ст. 213 ТК РФ предусматривает обязательные предварительные (при поступлении на работу) медицинские осмотры лиц, поступающих на тяжелые работы и работы с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземные работы), а также на работы, связанные с движением транспорта. Согласно ст. 266 ТК РФ только после предварительного обязательного медицинского осмотра могут быть приняты на работу лица, не достигшие возраста 18 лет. Поэтому работодатель при приеме на работу лиц, указанных в ст. ст. 213, 266 ТК РФ, не только вправе, но и обязан потребовать от них предъявления медицинских документов, подтверждающих прохождение соответствующих осмотров и характеризующих состояние их здоровья.
Согласно ст. 283 ТК РФ при приеме лица на условиях совместительства на работу с вредными и (или) опасными условиями труда работодатель имеет право потребовать предъявления в качестве дополнительного документа справки о характере и условиях труда по основному месту работы.
При приеме на работу инвалидов необходима рекомендация МСЭК, при приеме на работу по конкурсу на замещение вакантных должностей - письменная характеристика с последнего места работы. Для государственного служащего при назначении на руководящую должность необходимы представление декларации о его доходах и медицинское заключение о состоянии здоровья.
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, иные документы, помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства РФ (ч. 3 ст. 65 ТК РФ).
Иными, помимо указанных здесь, нормативными правовыми актами не могут устанавливаться виды документов, предъявляемых при заключении трудового договора. Например, не могут быть предусмотрены такие документы в правовом акте федерального органа исполнительной власти (ведомственном акте), правовом акте субъекта РФ или органа местного самоуправления.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем (ч. 4 ст. 65 ТК РФ).
Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника (ч. 1 ст. 66 ТК РФ).
Трудовой стаж - это продолжительность трудовой и иной общественно-полезной деятельности гражданина, порождающая определенные правовые последствия (например, права на пенсию, дополнительные льготы по социальному страхованию, оплате труда и др.). Различают общий, непрерывный и специальный трудовой стаж.
Под общим трудовым стажем понимается суммарная продолжительность трудовой и иной общественно-полезной деятельности, не зависящая от характера, продолжительности работы, длительности перерывов в работе. Непрерывный трудовой стаж - это продолжительность непрерывной работы у одного работодателя, а также у разных работодателей в случаях, предусмотренных законодательством. Специальным трудовым стажем считается продолжительность работы, определяемая в зависимости от различных признаков, например профессии, условий труда, местности, где осуществляется работа, и др.
Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством РФ. В настоящее время форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей регулируются Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках". Согласно этому Постановлению трудовые книжки нового образца введены в действие с 1 января 2004 г.
Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (ч. 3 ст. 66 ТК РФ).
В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку (ч. 5 ст. 65 ТК РФ).
Заполнение трудовых книжек в настоящее время осуществляется в соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69.
Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих в организации свыше 5 дней, в том числе на временных, сезонных, нештатных работников (если они подлежат государственному социальному страхованию), надомников, работников с неполным рабочим временем. При этом в трудовой книжке последних не отмечается, что они работают с неполным рабочим временем.
Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.
В трудовую книжку при ее оформлении вносятся следующие сведения о работнике:
1) фамилия, имя, отчество, дата рождения (число, месяц, год) - на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;
2) образование, профессия, специальность - на основании документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).
Все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).
Все записи в трудовой книжке производятся без каких-либо сокращений и имеют в пределах соответствующего раздела свой порядковый номер.
С каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под расписку в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.
Сведения о работе по совместительству (об увольнении с этой работы) по желанию работника вносятся по месту основной работы в трудовую книжку на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
Имеющим трудовые книжки студентам, аспирантам и клиническим ординаторам учебное заведение (научное учреждение) вносит запись о времени обучения на дневных отделениях (в том числе подготовительных) высших и средних специальных учебных заведений. Период их работы в студенческих отрядах, на производственной практике и при проведении научно-исследовательской хоздоговорной работы также вносится в трудовую книжку отдельной записью на основании соответствующей справки.
Со ссылкой на дату, номер и наименование соответствующих документов в трудовую книжку по месту работы до занесения сведений о работе на данном производстве вносятся следующие записи отдельной строкой:
1) о времени очного обучения в высших и средних специальных учебных заведениях и аспирантуре, если это ранее не было занесено;
2) о времени обучения в ПТУ и других училищах.
В трудовую книжку по месту работы также вносится с указанием соответствующих документов запись:
1) о времени военной службы в соответствии с Федеральным законом "О воинской обязанности и военной службе", а также о времени службы в органах внутренних дел, органах налоговой полиции, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и таможенных органах;
2) о времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров.
Соответствующие записи, внесенные в трудовую книжку лиц, освобожденных от работы (должности) в связи с незаконным осуждением либо отстраненных от должности в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности, установленными соответственно оправдательным приговором либо постановлением (определением) о прекращении уголовного дела за отсутствием события преступления, за отсутствием в деянии состава преступления или за недоказанностью их участия в совершении преступления, признаются недействительными. Работодатель по письменному заявлению работника выдает ему дубликат трудовой книжки без записи, признанной недействительной. Дубликат трудовой книжки выдается указанным лицам в порядке, установленном рассматриваемыми Правилами.
В трудовые книжки лиц, отбывших исправительные работы без лишения свободы, вносится по месту работы запись о том, что время работы в этот период не засчитывается в непрерывный трудовой стаж. Указанная запись вносится в трудовые книжки по окончании фактического срока отбытия наказания, который устанавливается по справкам органов внутренних дел.
При увольнении осужденного с работы в установленном порядке и поступлении его на новое место работы соответствующие записи вносятся в трудовую книжку в той организации, в которую он был принят или направлен.
При восстановлении в установленном порядке непрерывного трудового стажа в трудовую книжку работника вносится по последнему месту работы запись о восстановлении непрерывного трудового стажа с указанием соответствующего документа.
В трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги:
1) о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;
2) награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом организациями;
3) других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.
Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.
Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт ТК РФ или иного федерального закона.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).
Данное правило не допускает возможности заключения устного трудового договора. В письменной форме должны заключаться трудовые договоры со всеми лицами, вступающими в трудовые отношения с соответствующим работодателем: с постоянными и временными работниками по основному месту работы и при совместительстве, с надомниками и др. Письменная форма трудового договора является обязательной также в отношениях с любыми работодателями - юридическими и физическими лицами, а также иными субъектами, наделенными правом заключать трудовые договоры в случаях, установленных федеральными законами.
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
Трудовой договор считается оформленным надлежащим образом в день его подписания сторонами при условии, что этот документ содержит все обязательные условия и другие необходимые сведения, предусмотренные ст. 57 ТК РФ, о которых говорилось выше. Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных ч. ч. 1 и 2 ст. 57 ТК РФ, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. Как правило, с этого момента он является юридическим основанием для издания приказа или распоряжения о приеме на работу в соответствии с ч. 1 ст. 68 ТК РФ (кроме случаев, предусмотренных в ч. 3 ст. 67 ТК РФ). Если в качестве работодателя выступает физическое лицо, то для установления трудовых отношений необходимы подписи обеих сторон трудового договора на этом документе и его регистрация в соответствующем органе местного самоуправления.
Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по своему местожительству (в соответствии с регистрацией) (ч. 3 ст. 303 ТК РФ).
По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома и по поручению работодателя или его представителя (ст. 61, ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составления трудовых договоров в большем количестве экземпляров (ч. 3 ст. 67 ТК РФ). Данное правило распространяется на все организации, являющиеся юридическими лицами по законодательству РФ, кроме кредитных организаций и бюджетных учреждений.
Оформление приема на работу.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Следует отметить, что оформление приема на работу является вторичной технической процедурой кадрового делопроизводства по отношению к заключению трудового договора. Первичным же является заключение трудового договора (ст. ст. 61, 67 ТК РФ). Только на основании заключенного трудового договора можно приступать к оформлению трудовых отношений.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
Приказ (распоряжение) о приеме на работу, в свою очередь, является основанием для внесения соответствующей записи в трудовую книжку работника.
Запись в трудовую книжку должна быть внесена не позднее недельного срока со дня издания приказа (распоряжения) о приеме на работу.
Для получения копии приказа (распоряжения) о приеме на работу работник должен подать работодателю письменное заявление, содержащее соответствующее требование. Работодатель не позднее трех дней со дня подачи такого заявления обязан безвозмездно выдать работнику надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
До подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
Медицинское освидетельствование при заключении трудового договора.
Обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста 18 лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
От всех поступающих на работу лиц, не достигших возраста 18 лет, а также других лиц, для которых предварительное медицинское освидетельствование является обязательным, работодатель вправе и обязан потребовать документ, подтверждающий выполнение ими данного требования ТК РФ. Согласно ч. 2 ст. 212 ТК РФ работодатель не вправе допускать работников к исполнению трудовых обязанностей без прохождения ими обязательных медицинских осмотров (обследований).
Статьей 266 ТК РФ установлено, что предварительные (при заключении трудового договора) и ежегодные медицинские осмотры лиц, не достигших возраста 18 лет, осуществляются за счет средств работодателя. Часть 2 ст. 212 ТК РФ определяет обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Данная статья закрепляет, в частности, правило о том, что в случаях, предусмотренных ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан организовывать за счет собственных средств обязательные предварительные медицинские осмотры (обследования), в том числе при поступлении на работу. Эта обязанность распространяется также на случаи периодических и внеочередных медицинских осмотров.
ТК РФ прямо предусматривает обязательность предварительных медицинских осмотров для лиц, поступающих на тяжелые работы и работы с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземные работы), а также на работы, связанные с движением транспорта. Указанные медицинские осмотры обязательны также для лиц, поступающих на работу в организации пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводные сооружения, лечебно-профилактические и детские учреждения, а также в некоторые другие организации. Работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности, проходят обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в 5 лет в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (ст. 213 ТК РФ).
Специальная норма ст. 328 ТК РФ уточняет, что прием работника на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, производится после обязательного предварительного медицинского осмотра (обследования) в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения, и федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области транспорта. Эти положения получают конкретизацию в других нормативных правовых актах, таких как: Перечень профессий и должностей работников, обеспечивающих движение поездов, подлежащих обязательным предварительным, при поступлении на работу, и периодическим медицинским осмотрам, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 8 сентября 1999 г. N 1020, Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 28 апреля 1993 г. N 377.
Статья 298 ТК РФ устанавливает, что к работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться работники в возрасте до восемнадцати лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, а также лица, имеющие противопоказания к выполнению работ вахтовым методом в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Согласно ст. 311 ТК РФ работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Поэтому лицо, намеренное поступить на работу в качестве надомника, должно пройти предварительное медицинское освидетельствование с целью установления отсутствия соответствующих медицинских противопоказаний.
Предварительному медицинскому освидетельствованию подлежат также лица, прибывшие для поступления на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности. Статьей 324 ТК РФ предусмотрено, что трудовые договоры с такими лицами могут быть заключены только при наличии у них медицинского заключения, выданного в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях.
Статья 331 ТК РФ устанавливает запрет на осуществление педагогической деятельности, в частности, лицами, имеющими заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения.
Отсюда следует, что лица, поступающие на работу, связанную с педагогической деятельностью, должны проходить предварительные медицинские осмотры (освидетельствования) на предмет подтверждения отсутствия соответствующих противопоказаний.
Правила об обязательном предварительном медицинском осмотре для отдельных категорий работников установлены не только ТК РФ, но и другими федеральными законами. Например, в соответствии с подп. 4 п. 1 ст. 16 Закона о гражданской службе гражданин не может быть принят на гражданскую службу, а гражданский служащий не может находиться на гражданской службе в случае наличия заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению и подтвержденного заключением медицинского учреждения.
В профессиональные аварийно-спасательные службы, профессиональные аварийно-спасательные формирования на должности спасателей принимаются граждане, признанные при медицинском освидетельствовании годными к работе спасателями (п. 2 ст. 9 Федерального закона от 22 августа 1995 г. N 151-ФЗ "Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей").
Работники, занятые на работах, которые связаны с изготовлением и оборотом пищевых продуктов, оказанием услуг в сфере розничной торговли пищевыми продуктами, материалами и изделиями в сфере общественного питания и при выполнении которых осуществляются непосредственные контакты работников с пищевыми продуктами, материалами и изделиями, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические медицинские осмотры (п. 1 ст. 23 Федерального закона от 2 января 2000 г. N 29-ФЗ "О качестве и безопасности пищевых продуктов").
Проведение предварительных медицинских осмотров предусмотрено для лиц, поступающих на работу, связанную с хранением и уничтожением химического оружия (ст. 14 Федерального закона от 2 мая 1997 г. N 76-ФЗ "Об уничтожении химического оружия").
1.5. Изменение трудового договора
Важные коррективы и дополнения в новой редакции ТК РФ коснулись порядка изменения трудового договора.
Изменение трудового договора - это изменение одного или нескольких обязательных условий этого договора. Такое определение является наиболее общим, так как оно охватывает любое изменение условий трудового договора, отнесенных ч. 2 ст. 57 ТК РФ к обязательным. Если же исходить из норм гл. 12 ТК РФ о переводе, составляющих основу этой главы, то можно дать более узкую формулировку этого определения. Изменение трудового договора применительно к трудовым отношениям - это, по сути, перевод на другую работу по требованию одной из сторон трудового отношения или по взаимному соглашению сторон.
Изменение содержания трудового договора возможно в таких его формах, как:
1) перевод на другую работу, перемещение (ст. 72.1 ТК РФ);
2) изменение определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ);
3) смена собственника имущества организации, изменение подведомственности организации, ее реорганизация (ст. 75 ТК РФ).
В зависимости от основания можно выделить следующие виды переводов:
1) по инициативе перевода:
а) перевод по инициативе работодателя;
б) перевод по инициативе работника;
в) перевод по соглашению сторон;
2) по продолжительности перевода (временной принцип):
а) перевод постоянный;
б) перевод временный;
3) по пространственному перемещению работника (территориальный принцип):
а) перевод в той же организации;
б) перевод в другую организацию в той же местности;
в) перевод в другую местность (в индивидуальном порядке или вместе с организацией).
В ТК РФ внесена новая ст. 72.1 ТК РФ, регламентирующая понятия перевода и перемещения.
Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Под перемещением понимаются предоставление работнику у того же работодателя другого рабочего места либо его оформление в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).
Основным определяющим признаком для понятия перевода (в отличие, например, от перемещения) является изменение трудовой функции работника, изменение места работы или изменение обязательных условий трудового договора.
Рабочее место - это участок, на котором работник осуществляет свою трудовую деятельность, при этом оно может быть и не связано с установленным территориальным расположением предприятия.
Перевод - это всегда изменение одного или нескольких обязательных условий труда, чего нет при перемещении, при котором изменяется лишь рабочее место, но остаются неизменными обязательные условия трудового договора.
Перевод работника на постоянную работу к другому работодателю может быть осуществлен только по письменной просьбе работника или с его письменного согласия. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается.
Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Статьей 74 ТК РФ предусмотрено право работодателя на перевод работника в случае производственной необходимости.
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (таких как изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с положениями ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (ст. 74 ТК РФ).
Новая редакция дополнила ТК РФ отдельной статьей 72.2, установившей порядок временного перевода на другую работу. По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Такой перевод допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
При переводах, осуществляемых без согласия работника в вышеперечисленных случаях, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Законом подчеркивается исключительный характер основания такого перевода. При отсутствии такового перевод признается незаконным. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, а женщины и несовершеннолетние работники - на работу с запрещенными для них вредными, тяжелыми и опасными условиями труда.
ТК РФ не оговаривает, на какую работу может переводиться работник в вышеперечисленных случаях. Поэтому при аварии или стихийном бедствии такой перевод возможен и без учета квалификации и специальности работника.
Временный перевод в указанных законом случаях не требует согласия работника. В таком случае он должен подчиниться приказу администрации. Но если в приказе не был оговорен срок перевода, а работник не вышел на новую работу, это нельзя считать прогулом, поскольку правила перевода в этих случаях были администрацией нарушены, ибо приказ без указания срока перевода означает не временный, а постоянный перевод, на который требуется согласие работника.
В приказе о временном переводе работодатель обязан указать основание для перевода и конкретный срок, на который работник переводится. Перевод на другую работу в чрезвычайных случаях обязателен для работника. Отказ от него считается нарушением трудовой дисциплины со всеми вытекающими отсюда последствиями.
Назначение или перевод работника на вакантную должность не являются временным заместительством и производятся лишь с согласия работника. Когда работник на вакантную должность должен быть утвержден вышестоящим органом, до утверждения его назначают исполняющим обязанности. Если же вышестоящий орган его не утверждает, работнику предоставляется работа по его специальности и квалификации с оплатой не ниже той, которую он выполнял до перевода на вакантную должность.
По истечении срока временного перевода по инициативе администрации работнику должно быть предоставлено прежнее место работы. В противном случае этот перевод будет квалифицироваться как незаконный.
Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).
В статье 72.2 ТК РФ приведен исчерпывающий перечень чрезвычайных ситуаций, при которых возможен перевод.
ТК РФ ограничивает возможность временного перевода по мотивам, указанным в ст. 72.2 ТК РФ, лишь сроком, но не количеством переводов, ввиду чего перевод в пределах месячного срока может иметь место неоднократно.
Верховный Суд РФ в своем Постановлении Пленума ВС РФ N 2 указал, что, поскольку ТК РФ предоставил администрации право при производственной необходимости переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу на срок до одного месяца, перевод в этом случае может иметь место без учета квалификации и специальности работника и не требует его согласия, если срок перевода не превышает установленного законом срока. Однако такой перевод недопустим, если он противопоказан по состоянию здоровья работника.
Временный перевод на другую работу может осуществляться и по другим основаниям. Основаниями такого перевода могут быть:
1) состояние здоровья работника по медицинским предписаниям;
2) беременность и соответственно предоставление более легкой работы, а также работы женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, если по условиям их работы они не могут использовать перерывы для кормления.
Статья 73 ТК РФ работника устанавливает порядок перевода работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Работодатель обязан перевести такого работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Временный перевод возможен по инициативе как работодателя, так и работника. Это означает, что за работником сохраняется прежняя работа и лишь в течение определенного времени он используется на другой работе.
Временный перевод возможен и по медицинским показаниям, в которых указывается срок перевода. Данное действие обязательно для администрации. Так, если беременную с соответствующим медицинским заключением администрация не может перевести на более легкую работу с сохранением прежнего среднего заработка, женщина должна быть освобождена от противопоказанной для нее работы до решения вопроса о предоставлении ей более легкого труда. При этом за ней сохраняется ее средний заработок за все пропущенные из-за этого рабочие дни за счет средств работодателя (ст. 254 ТК РФ).
Поскольку труд беременных женщин, работающих в сельской местности, в растениеводстве и животноводстве, запрещен с момента выявления беременности, администрация обязана освободить такую женщину от этой работы (с сохранением среднего заработка) на основании справки о наличии беременности. Специального медицинского заключения о необходимости предоставления более легкой работы в указанном случае не требуется (ст. 2.2 Постановления Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 г. N 298/3-1 "О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе").
Право перевода на более легкую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе имеет также женщина, у которой есть дети в возрасте до 1,5 лет, если ее обычная работа препятствует нормальному кормлению ребенка либо по медицинскому заключению вредна для здоровья ребенка или самой кормящей матери. При этом не имеет значения, находится ребенок до полуторагодовалого возраста на грудном или искусственном вскармливании.
Если по медицинскому заключению работник, получивший трудовое увечье, нуждается в переводе на более легкую работу, такой перевод обязателен для администрации. При этом за переведенным сохраняется прежний средний заработок на все время перевода. Разница в заработке выплачивается до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты трудоспособности либо инвалидности. В случаях перевода по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу за работниками сохраняется прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода (ст. 182 ТК РФ).
Еще одним видом временного перевода можно назвать перевод на другую работу в случае временного приостановления работ органами государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Вследствие нарушения требований охраны труда не по вине работника за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок.
При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности.
В случае если предоставление другой работы по объективным причинам работнику невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
Выше были рассмотрены случаи временных переводов. Теперь обратимся к постоянным переводам. Постоянным перевод называется потому, что прежняя работа за работником не сохраняется, а другую работу он выполняет не временно, а постоянно. Такой перевод обязательно отмечается в трудовой книжке. Поскольку при нем существенные условия трудового договора изменяются окончательно, то этот перевод при всех его видах требует согласия работника и обязательно происходит в письменной форме.
Виды постоянных переводов законодательно закреплены в ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ. В соответствии с этим все постоянные переводы можно подразделить на переводы:
1) в той же организации, но на другую работу;
2) на ту же работу, но в другом структурном подразделении, при продолжении работы у того же работодателя;
3) на работу в другую местность вместе с работодателем;
4) перевод работника на постоянную работу к другому работодателю.
Эти переводы предполагают изменение трудовой функции, а также других обязательных условий трудового договора.
С точки зрения договорного права в данном случае идет речь о новации договора, которая требует в соответствии с гражданским законодательством (ст. 450 ГК РФ) и с трудовым законодательством (ст. 72.1 ТК РФ) письменного согласия сторон договора (в трудовом законодательстве - письменного согласия работника).
ТК РФ отдельно выделяет такое основание постоянного перевода, как состояние здоровья работника.
Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ).
Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.
1.6. Прекращение трудового договора
В нормах, посвященных прекращению трудового договора, законодатель использует понятия "прекращение трудового договора", "расторжение трудового договора", "увольнение работника". Следует отметить, что данные понятия не являются идентичными и различны по своему правовому содержанию.
Понятие "прекращение трудового договора" является наиболее общим, включающим в себя все основания окончания действия трудового договора, предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами, в том числе при обстоятельствах, не зависящих от воли сторон этого договора.
Под расторжением трудового договора понимается его прекращение по инициативе одной из сторон работника или работодателя.
Термин "увольнение", используемый во многих статьях ТК РФ, связан с наличием или отсутствием волеизъявления сторон прекращаемого трудового договора. Им не охватываются случаи прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (например, смерть работника или работодателя - физического лица). При этом необходимо иметь в виду, что во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.
Статья 77 ТК РФ содержит общие основания прекращения трудового договора, которыми являются:
1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);
2) истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. ст. 71, 81 ТК РФ);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ);
8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ);
9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);
11) нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).
Часть 2 ст. 77 ТК РФ содержит правило, согласно которому трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным в ТК РФ и иных федеральных законах.
Рассмотрим представляющие определенную сложность для толкования и понимания некоторые правовые основания прекращения трудового договора, предусмотренные в ТК РФ.
Согласно положениям, закрепленным в ст. 78 ТК РФ, трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. Это основание расторжения договора отличается от расторжения трудового договора по инициативе работника или работодателя. Инициатива расторжения договора по этому основанию должна исходить от работодателя. В ином случае договор будет признан расторгнутым по инициативе работника.
Расторжение трудового договора по инициативе работника.
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом.
Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
Таким образом, если работодатель отказывается принять заявление, то достаточно зафиксировать факт передачи заявления и по истечении двух недель договор считается расторгнутым.
В случаях заключения трудового договора на срок до двух месяцев или до шести месяцев (с сезонными работниками) работодатель должен быть письменно предупрежден соответствующими работниками за три календарных дня (ст. ст. 292 и 296 ТК РФ).
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи) работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (ч. 3 ст. 80 ТК РФ).
Помимо указанных в законе уважительных причин увольнения по собственному желанию к таковым можно отнести следующие:
1) перевод жены или мужа на работу в другую местность, направление мужа или жены на работу либо для прохождения службы за границу, переезд по местожительству мужа или жены;
2) переезд в другую местность в порядке организационного набора рабочих, сельскохозяйственного переселения, общественного призыва, а также в других случаях, когда в соответствии с постановлениями Правительства РФ администрация обязана беспрепятственно отпускать работников для работы на предприятиях (в организациях, учреждениях) отдельных отраслей народного хозяйства;
3) переезд в другую местность;
4) болезнь, препятствующая продолжению работы или проживанию в данной местности (согласно медицинскому заключению, вынесенному в установленном порядке);
5) необходимость ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами I группы;
6) избрание на должности, замещаемые по конкурсу;
7) увольнение по собственному желанию инвалидов, беременных женщин и матерей, имеющих детей в возрасте до 8 лет;
8) увольнение рабочих и служащих, имеющих на своем иждивении трех или более детей, не достигших возраста 16 (для учащихся - 18) лет, и др.
Другими основаниями увольнения по собственному желанию будут случаи установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если последний день срока предупреждения приходится на нерабочий день, то днем окончания срока предупреждения считается ближайший следующий за ним рабочий день.
Увольнение администрацией работника, прекратившего по собственному желанию работу по истечении срока предупреждения, не по ст. 80 ТК РФ, а по иным основаниям является незаконным.
В то же время самостоятельное оставление работниками места работы до истечения срока предупреждения администрации об увольнении по собственному желанию без ее согласия рассматривается как прогул и может служить основанием для увольнения работника по инициативе администрации за прогул без уважительных причин.
Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (п. 6 ст. 80 ТК РФ).
При увольнении по собственному желанию непрерывный трудовой стаж сохраняется при условии, что перерыв в работе не превысил одного месяца, если законодательством не установлены более длительные сроки сохранения непрерывного трудового стажа.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях (ст. 81 ТК РФ):
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
12) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
13) в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.
Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Увольнение при сокращении численности или штата работников организации, в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением либо недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Исключением являются случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом.
Под ликвидацией юридического лица понимается его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства другим лицам.
Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц.
О предстоявшем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Увольнение работника по данному основанию допускается в период его временной нетрудоспособности, а также пребывания в отпуске. Подобные правила увольнения работников применяются в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного структурного подразделения организации.
Индивидуальный предприниматель считается прекратившим свою деятельность с момента прекращения его регистрации в качестве индивидуального предпринимателя.
Данный субъект трудового правоотношения может прекратить свою деятельность в качестве работодателя в любое время по его собственной инициативе.
Под сокращением численности или штата понимается упразднение одной или нескольких штатных единиц, предусмотренных штатным расписанием организации. При расторжении трудового договора по данному основанию должно учитываться преимущественное право на оставление на работе отдельных категорий работников. По общему правилу при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
1) семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
3) работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
4) инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
5) работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).
Увольнение работника по данному основанию возможно при соблюдении условий, таких как:
1) сокращение численности или штата действительно имело место, что доказывается сравнением старой и новой численности штата работников;
2) уволенный работник не имел преимущественного права оставаться на работе, соблюден запрет на увольнение беременных женщин, а при равных деловых качествах предпочтение оказано лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК;
3) работник был письменно под расписку предупрежден за 2 месяца о его увольнении;
4) предпринята попытка работодателя трудоустроить намеченного к увольнению работника с его согласия в данной организации на иную имеющуюся вакантную работу, должность, но либо он отказался от трудоустройства, либо в организации нет соответствующей работы;
5) работодатель предварительно запросил мнение профкома о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 ТК РФ.
При принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном их увольнении работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу не позднее чем за 2 месяца до проведения сокращения. Если же такое сокращение способно повлечь за собой массовое увольнение работников, то данное уведомление профсоюзам надлежит сделать не позднее чем за 3 месяца. Непредставление указанной информации может расцениваться как нарушение порядка увольнения.
В приказе (распоряжении) должны быть приведены объективные причины, послужившие основанием для принятия решения о сокращении.
ТК РФ не устанавливает запрета работодателю относительно сокращения той или иной должности и предупреждения работника о предстоящем увольнении в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске.
В том случае, когда срок предупреждения об увольнении истекает в указанные периоды, работник может быть уволен в день, следующий за последним днем его болезни или отпуска, либо в более поздний день.
Изменение в ч. 3 ст. 180 ТК РФ, касающееся права работодателя с согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор, не дожидаясь истечения двух месяцев, теперь дает однозначный ответ относительно выплачиваемой компенсации увольняемому работнику. В том случае, если работодатель сам выдвигает предложение об увольнении до истечения двухмесячного срока предупреждения при увольнении по сокращению численности или штата, дополнительная компенсация выплачивается в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Для категорий работников, увольняемых в соответствии с п. п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется такой заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев после увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 178 ТК РФ).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца после увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).
Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе.
Увольнение работодателем работника с такой формулировкой возможно вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
В трудовом законодательстве под аттестацией работников следует понимать периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, иногда моральных качеств работника соответствующей должности.
Для определения соответствия квалификации работника выполняемой работе при аттестации создается специальная аттестационная комиссия, руководствующаяся определенными правилами, нормами при осуществлении своей деятельности, и лишь после этого работодатель принимает соответствующее решение.
В соответствии с федеральными законами аттестации подлежат:
1) педагогические и руководящие работники государственных и муниципальных образовательных учреждений;
2) научные работники; работники библиотек; государственные и муниципальные служащие;
3) прокурорские работники; судебные приставы; спасатели; эксперты государственных судебно-экспертных учреждений; сотрудники таможенных органов;
4) работники, занятые в области промышленной безопасности; специалисты, занятые в сфере обращения лекарственных средств;
5) должностные лица и работники организаций, деятельность которых связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения и др.
Аттестации не подлежат руководители предприятий, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, и беременные женщины.
Недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования (если оно согласно закону не является обязательным условием при заключении трудового договора).
Решение аттестационной комиссии принимается большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии с правом решающего голоса. Комиссия правомочна решать вопросы, отнесенные к ее компетенции, если на заседании присутствует не менее половины ее членов с правом решающего голоса. При равенстве голосов принимается решение, за которое голосовал председательствующий на заседании.
Решение комиссии оформляется протоколом, который подписывается присутствующими на заседании членами аттестационной комиссии.
Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
В любом случае увольнение работника по п. 3 ст. 81 ТК РФ допускается лишь тогда, когда работника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).
При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ).
В контексте рассматриваемой нормы под собственником имущества организации следует понимать юридические лица, имеющие права собственности на соответствующее имущество. Имущество унитарных предприятий принадлежит на праве собственности Российской Федерации, ее субъекту или муниципальному образованию.
Сложнее обстоит дело с определением собственника имущества в хозяйственных товариществах и обществах, кооперативах, фондах и других коммерческих негосударственных организациях. Согласно законодательству о хозяйственных обществах в одном случае руководителя (заместителя, главного бухгалтера) меняет общее собрание общества с ограниченной ответственностью, в другом - совет директоров (наблюдательный совет) акционерного общества. В данном случае можно говорить об органе, по решению которого должен быть расторгнут трудовой договор с руководящим составом организации. При этом расторжение трудового договора по этому основанию не требует какой-либо мотивации от собственника имущества организации и осуществляется, как это вытекает из ст. 75 ТК РФ, без каких-либо возражений со стороны работника.
Защита трудовых прав руководящего персонала организации при смене собственника имеет свои особенности. В частности, при смене собственника имущества организации новый собственник вправе (но не обязан) расторгнуть трудовой договор именно с руководителем организации, его заместителями, главным бухгалтером, а не с работниками, временно исполняющими обязанности по этим должностям. Сделать это новый собственник должен не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности на имущество организации. Если по каким-либо причинам он не воспользовался своим правом на увольнение, а трехмесячный срок истек, то уволить работника можно только на общих основаниях.
Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. Трудовые отношения с ними сохраняются.
В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
При изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются.
При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных ч. 5 ст. 75 ТК РФ, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовым договором обязанностей является дисциплинарным проступком.
Дисциплинарный проступок - это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, предусмотренных действующим законодательством.
Дисциплинарный проступок всегда есть виновное действие (умышленное или неосторожное).
Увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ возможно в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, таким образом увольнение работника по указанному основанию допускается только в том случае, если он имеет дисциплинарное взыскание, сохраняющее силу, и вновь совершил дисциплинарный проступок. Неоднократным в данном случае следует считать неисполнение трудовых обязанностей работником по собственной вине два раза и более в течение года.
Дисциплинарное взыскание сохраняет свою силу в течение одного календарного года со дня его применения. По истечении указанного срока со дня наложения взыскания, если работник не был наказан вновь, он считается не подвергавшимся ему. При этом не могут учитываться при решении вопроса об увольнении работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу по истечении со дня их применения.
Взыскания, наложенные на работника на месте его предшествующей работы, также не учитываются при решении вопроса об увольнении по рассматриваемому основанию.
Фактически речь идет о нарушении работником дисциплины труда, способном повлечь новое дисциплинарное взыскание. К нарушениям дисциплины труда с учетом положений ТК РФ можно отнести следующие:
1) отсутствие работника на работе либо рабочем месте без уважительных причин;
2) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с введением, заменой и пересмотром в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу;
3) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
С целью принятия обоснованного решения об увольнении работника по данному основанию работодатель должен:
1) установить, в чем конкретно заключалось нарушение;
2) проверить, соблюдены ли сроки для применения дисциплинарного взыскания.
Расторжение трудового договора с работниками, являющимися членами профсоюза, по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 82 ТК РФ) в соответствии со ст. 373 ТК РФ.
Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5 ст. 373 ТК РФ).
Расторжение трудового договора по рассматриваемому основанию с руководителями (их заместителями) выборных профсоюзных коллегиальных органов организаций, их структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается, помимо общего порядка увольнения, с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ).
В аналогичном порядке производится расторжение трудового договора по указанному основанию с руководителем выборного профсоюзного органа данной организации и его заместителями в течение 2 лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 ТК РФ).
Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.
В это понятие включаются пять нарушений. Причем данный перечень является исчерпывающим.
1. Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Необходимо иметь в виду, что прогул - это как неявка на работу в течение всего рабочего дня, так и нахождение без уважительных причин более четырех часов непрерывно вне территории организации либо вне территории другого объекта, где он должен выполнять порученную работу.
Расторжение трудового договора за прогул может быть произведено:
1) за оставление работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения администрации при расторжении договора;
2) оставление без уважительных причин работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения трехдневного срока предупреждения администрации об увольнении по собственному желанию (ст. 79 ТК РФ);
3) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.
Кроме того, прогулом признаются:
1) самовольный, без разрешения администрации, уход работника в очередной отпуск;
2) самовольное использование дней отгула;
3) оставление работы лицом, направленным на эту работу по окончании высшего или среднего учебного заведения, профессионально-технического училища либо прошедшим обучение новой профессии и обязанным проработать на производстве определенный срок.
Чтобы доказать факт прогула, работодателю необходимо документально подтвердить отсутствие работника более четырех часов подряд либо неявку его на работу. Такими документами могут быть объяснения других работников, непосредственных начальников, а также соответствующий акт.
2. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
В этом случае работодателю необходимо подтвердить такое состояние работника либо медицинским заключением, либо другими доказательствами (например, свидетельскими показаниями, актом, составленным представителями работодателя). Подлежит доказыванию также и тот факт, что работник находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения именно в рабочее время в месте выполнения своих трудовых обязанностей.
Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовые функции. При этом не имеет значения, отстранялся работник от работы в связи с таким состоянием или нет.
3. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Необходимо отметить, что предусматривается увольнение лишь за разглашение охраняемой законом тайны. Данное основание увольнения тесно связано со ст. 57 ТК РФ в той ее части, где говорится о дополнительных условиях трудового договора.
Напомним, что в конкретном трудовом договоре, помимо условия о неразглашении служебной или коммерческой тайны работником, должно быть четко указано, какие именно сведения такую тайну составляют. Именно нарушение работником этого условия трудового договора является основанием увольнения по подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
4. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. По данному основанию могут быть уволены работники, чья вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении которых вступило в законную силу постановление компетентного органа о применении административного взыскания.
Увольнение допускается в течение месячного срока, исчисляемого с момента вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях - со дня принятия решения об административном взыскании (ст. 193 ТК РФ).
Вступивший в законную силу приговор суда в отношении работника является основанием для его увольнения в случае, если работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы, и если работник осужден к наказанию, не исключающему возможность продолжения данной работы.
5. Нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. При расторжении трудового договора в связи с нарушением работником требований по охране труда необходимо наличие следующих условий:
1) это нарушение должно повлечь за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создать реальную угрозу наступления таких последствий;
2) между наступлением указанных выше последствий (либо угрозой их наступления) и действием (бездействием) работника должна быть причинно-следственная связь;
3) необходимо доказать вину работника в таком нарушении (умысел или неосторожность).
Статья 220 ТК РФ предусматривает, что отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности.
Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности.
На сегодняшний день в отечественном законодательстве не содержится легального определения понятия материально ответственных лиц. Такое положение на практике зачастую приводит к обобщению понятия "материально ответственные лица", смешению с другой, более широкой и многочисленной категорией работников, названных в ТК РФ (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности.
Решение вопроса о том, кто относится к материально ответственным лицам, имеет большое практическое значение. В соответствии со ст. 238 ТК РФ работники, виновные в причинении работодателю прямого действительного ущерба, несут материальную ответственность, т.е. возмещают работодателю этот ущерб. Следовательно, в силу закона все работники организации, по вине которых работодателю причинен имущественный ущерб, несут материальную ответственность. Законодательством установлены пределы (размеры) материальной ответственности работников (ст. ст. 241 - 243 ТК РФ), а также к компетенции Правительства РФ отнесено утверждение перечня работ и категорий работников, с которыми могут заключаться письменные договоры о полной материальной ответственности, и типовых форм таких договоров (ч. 2 ст. 244 ТК РФ).
Следовательно, если полная материальная ответственность на работника возложена законом, то она наступает и без заключения с ним специального договора о полной материальной ответственности.
Если рассматривать понятие "категории работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности", то к таковым относятся не только материально ответственные лица, но и другие работники, занятые приемом, хранением, транспортировкой, распределением и иным материальных ценностей (п. 45 Постановления Пленума ВС РФ N 2).
В связи с тем что действующим законодательством не в полной мере конкретизируется понятие лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, за основу определения такого понятия предлагается принять:
1) Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 31 января 1985 г. N 31/3-30;
2) Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утвержденный Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. N 37).
Именно эти нормативные правовые акты трудового законодательства содержат для целого ряда работников дополнительные должностные обязанности, направленные на обеспечение сохранности имущества работодателя.
Что же касается отдельных рабочих, относящихся к категории работников, непосредственно обслуживающих товарно-материальные ценности, то их перечень ограничивается работами по приемке, хранению, экспедированию, продаже, отпуску, доставке таких ценностей. Это в полной мере соответствует практике применения п. 7 ст. 81 ТК РФ.
К действиям, дающим основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя, могут относиться: обмеривание, обвешивание, обсчет, использование вверенного имущества в личных целях и т.п. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (п. 45 Постановления Пленума ВС РФ N 2).
Например, с лицом, совершившим мелкое хищение не по месту работы (ст. 7.27 КоАП РФ), в отношении которого вступило в законную силу постановление по делу об административном правонарушении, трудовой договор может быть расторгнут по данному основанию.
По данному основанию могут быть уволены работники, несущие полную материальную ответственность за вверенные им денежные или материальные средства на основании письменных договоров о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ). Перечень работ и должностей работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждены Постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. N 85 "Об утверждении Перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности".
Не могут быть уволены в связи с утратой доверия бухгалтеры, товароведы, контролеры, маркировщики и другие работники, поскольку денежные или материальные средства им непосредственно не вверяются.
По рассматриваемому основанию работник может быть уволен только при совершении виновных действий (умысел или неосторожность), свидетельствующих о том, что работодатель не может более доверить ему работу по обслуживанию денежных или товарных ценностей. Утрата доверия со стороны работодателя должна основываться на объективных доказательствах вины работника в причинении материального ущерба или незаконных действий. Доказательствами этого могут быть материалы проверки, ревизии, административного расследования с приложением соответствующих документов. Исходя из смысла ст. 192 ТК РФ увольнение по данному основанию является дисциплинарным взысканием, поэтому оно должно производиться с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 193 ТК РФ. Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей и т.д.
Виновное нарушение работником своих трудовых обязанностей может служить основанием для утраты доверия к нему как в случаях, когда оно носило систематический характер, так и тогда, когда оно было однократным, но грубым. Понятие "грубое нарушение" в этом случае носит оценочный характер, т.е. работодатель по своему усмотрению определяет характер и степень тяжести проступка.
При выявлении недостачи ценностей, вверенных не конкретному работнику, а бригаде, выражать недоверие всем членам бригады без установления конкретной вины каждого из них недопустимо.
Свершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка.
К таким работникам можно отнести учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, а также библиотечных работников детских и юношеских библиотек, актеров ТЮЗов и детских театров и т.д.
Лица, хотя и работающие в школах, интернатах, культурно-просветительных училищах, детских садах и ином, но выполняющие лишь технические обязанности (уборщицы, кладовщики и пр.), уволены по данному основанию быть не могут.
Аморальные проступки, несовместимые с продолжением работы, могут быть совершены лицами, выполняющими воспитательные функции, как в коллективе по месту работы, так и в быту. При этом совершение аморального проступка должно быть доказано.
Недопустимо увольнение на основании общей оценки поведения того или иного лица в коллективе и быту или на основании неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов и т.д.
Аморальным проступком можно считать всякое нарушение моральных норм. Однако уволить по этому основанию можно лишь при совершении аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
Расторжение трудового договора по п. 8 ст. 81 ТК РФ может последовать, в частности, за распитие спиртных напитков или появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство или общественную нравственность, за вовлечение несовершеннолетних в пьянство.
Для увольнения по основанию, указанному в п. 8 ст. 81 ТК РФ, не требуется систематичности либо повторности. Даже при однократном совершении аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, возможно увольнение.
Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
Применение данного основания расторжения трудового договора зависит от субъекта трудовых отношений. В данном случае могут быть уволены либо руководитель организации (филиала, представительства), либо его заместитель, либо главный бухгалтер. К другим категориям работников указанное основание применимо быть не может.
Статья 273 ТК РФ определяет руководителя организации как физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.
Состав предусмотренного п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нарушения носит материальный характер, т.е. для прекращения трудовых отношений с одним из перечисленных должностных лиц необходимо одновременное наличие следующих условий:
1) факт принятия необоснованного решения;
2) последствия принятия такого решения в виде нарушения сохранности имущества, неправомерного его использования или иного ущерба имуществу организации;
3) причинно-следственная связь между принятием необоснованного решения и наступившими вредными последствиями.
Трудовой договор не может быть расторгнут по данному основанию, если ущерб, нанесенный организации, не связан с принятием решения руководителем (его заместителями, главным бухгалтером).
Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.
По данному основанию могут быть уволены только руководители организаций (филиалов, представительств) и их заместители. Определения филиалов и представительств содержится в ст. 55 ГК РФ.
Если в отношении работника законодатель предусмотрел исчерпывающий перечень конкретных грубых нарушений трудовых обязанностей, влекущих расторжение трудового договора, то в отношении руководителя организации и его заместителей подобный перечень отсутствует. Это означает, что к упомянутым должностным лицам для определения однократного грубого нарушения трудовых обязанностей могут применяться как критерии, изложенные в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так и другие критерии по усмотрению работодателя, т.е. это понятие применительно к руководителям и их заместителям является оценочным.
Трудовые обязанности руководителя организации и его заместителей определяются учредительными документами организации, трудовым договором, должностными инструкциями.
Увольнение по данному основанию является дисциплинарным взысканием, поэтому оно должно производиться с соблюдением норм, предусмотренных ст. 193 ТК РФ.
Представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.
Данное основание расторжения трудового договора служит определенной гарантией работодателю в случае представления ему работником подложных документов или иных заведомо ложных сведений при оформлении на работу.
Подложные документы - полностью или частично измененные (исправленные) документы.
Заведомо ложные сведения - информация, не соответствующая действительности, с целью введения в заблуждение работодателя относительно определенных фактов.
Работодателю при расторжении трудового договора по данному основанию необходимо будет доказать факт представления работником подложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении на работу.
Доказательствами в этом вопросе могут быть, например, письменные запросы и ответы на них в соответствующие органы и учреждения, показания свидетелей и т.п.
Для увольнения работника по данному основанию необходимо и достаточно совершение хотя бы одного из двух упомянутых действий (либо представления подложных документов, либо представления заведомо ложных сведений), хотя совокупность этих действий также дает право работодателю расторгнуть трудовой договор по своей инициативе.
Случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.
По данному основанию могут быть уволены только руководитель предприятия, если в его контракте предусмотрено, что он может быть уволен в случае невыполнения или нарушения той или иной своей обязанности, а также члены коллегиального исполнительного органа организации (например, члены правления ОАО).
Указанные лица при наличии к тому оснований могут быть уволены независимо от организационно-правовой формы предприятия, организации, учреждения и форм собственности. Закон не оговаривает перечень и характер таких оснований.
Увольнение по дополнительному основанию, предусмотренному в трудовом договоре, будет правомерным, если само основание сформулировано достаточно четко, конкретно и определенно, т.е. в трудовом договоре должны быть четко обозначены действия, при совершении которых (или допущении какого бездействия) возможно расторжение трудового договора с руководителем организации или членами ее коллегиального исполнительного органа.
В качестве дополнительного основания увольнения рассматриваемой категории лиц в трудовых договорах с ними могут быть предусмотрены:
1) невыполнение общего собрания акционеров;
2) причинение убытков руководимому предприятию, обществу;
3) допущение в связи с неэффективностью работы предприятия задержки выплаты работникам заработной платы, надбавок, пособий, установленных законодательством;
4) образование задолженности организации по уплате установленных российским законодательством налогов, сборов и обязательных платежей в бюджет Российской Федерации, соответствующие бюджеты субъектов РФ, муниципальных образований и во внебюджетные фонды;
5) необеспечение использования имущества предприятия, в том числе недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности предприятия, установленной его уставом;
6) нарушение по вине руководителя или членов коллективного исполнительного органа требований по охране труда, повлекшее принятие руководителем государственной инспекции труда решения о приостановлении деятельности предприятия или его структурного подразделения либо решения о прекращении деятельности структурного подразделения и др.
Следует отметить, что простого указания в трудовом договоре названных лиц какого-либо нарушения условия трудового договора будет недостаточно. Применение данного основания увольнения предполагает:
1) выполнение дополнительных трудовых обязанностей руководителем организации или членом ее коллегиального исполнительного органа;
2) наличие в трудовом договоре указанных лиц дополнительного основания увольнения в сравнении с действующим законодательством;
3) наступление обстоятельств, предусмотренных в качестве дополнительного основания.
В тех случаях, когда трудовой договор с руководителем или членом коллегиального исполнительного органа организации прекращается по данному основанию, в трудовую книжку того или иного указанного лица вносится запись со ссылкой на п. 13 ст. 81 ТК РФ и на соответствующий пункт трудового договора с указанием конкретных причин увольнения.
Согласно п. 14 ст. 81 ТК РФ некоторые работники могут быть уволены, кроме указанных выше оснований, и в других случаях, установленных ТК РФ. Такими случаями являются, например:
1) прекращение трудового договора, заключенного на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора (ст. 288 ТК РФ). При этом работник, заключивший трудовой договор о работе по совместительству, не вправе требовать от работодателя принять его на место (должность) как на основную работу;
2) расторжение трудового договора с руководителем организации должника в связи с его отстранением от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) на основании п. 1 ст. 278 ТК РФ;
3) прекращение трудового договора с работником, работающим у работодателя - физического лица, по основаниям, предусмотренным этим договором;
4) расторжение трудового договора с работниками отдельных отраслей народного хозяйства в связи с нарушением трудовой дисциплины. Такое увольнение возможно, когда в таких отраслях народного хозяйства в уставах и положениях о дисциплине устанавливаются дополнительные по сравнению с установленными ст. 192 ТК РФ виды дисциплинарных взысканий.
Как правило, уставы и положения о дисциплине применяются не ко всем работникам соответствующей отрасли (сферы деятельности), а только к некоторым их категориям, занятым на основных участках и в производствах этой отрасли (сферы деятельности).
На работников, к которым применяются условия и положения о дисциплине, распространяются правила внутреннего трудового распорядка организации, за исключением тех условий, которые регулируются уставами и положениями о дисциплине.
При увольнении по п. 14 ст. 81 ТК РФ в связи с нарушением определенного устава или положения в приказе и трудовой книжке работника ссылку надо делать на конкретную норму того или иного из указанных документов, регламентирующих дисциплинарную ответственность работников.
Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
Новая редакция ТК РФ значительно расширила перечень обстоятельств, не зависящих от воли сторон, являющихся причиной для расторжения договора.
Согласно ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. Основанием для прекращения трудового договора с работником, призванным на военную службу, является повестка военного комиссариата о явке на призывной пункт для отправки по месту прохождения.
Направление граждан на альтернативную гражданскую службу организует глава органа местного самоуправления совместно с военным комиссаром и осуществляет призывная комиссия в соответствии с Законом о воинской обязанности и Федеральным законом от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе" (далее - Закон об альтернативной службе).
Пунктом 3 ст. 10 Закона об альтернативной службе установлено, что на мероприятия, связанные с направлением на альтернативную гражданскую службу, граждане вызываются повестками военного комиссариата.
При увольнении работника по п. 1 ст. 83 ТК РФ ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Если призванный работник был освобожден по состоянию здоровья от военной или гражданской службы в течение первых 3 месяцев, он должен быть восстановлен работодателем на прежней работе, а если такой возможности нет, в той же организации ему должна быть предоставлена с его согласия иная имеющаяся работа;
2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Такое увольнение может иметь место тогда, когда незаконно уволенный работник восстановлен на прежней работе в той же должности, но не может приступить к выполнению своих обязанностей, поскольку его место занято другим работником.
Администрация обязана перевести освобожденного работника на другую работу, соответствующую роду его деятельности; при отсутствии таковой ему может быть предложена другая работа.
В случае отказа работника от перевода или за неимением возможности предоставить ему другую работу администрация имеет право освободить работника от занимаемой должности по п. 2 ст. 83 ТК РФ.
В тех случаях, когда законодательством предусмотрено трудоустройство работника, а не предоставление ему прежней работы (должности), оснований для увольнения нового работника, выполняющего эту работу, нет.
Такой порядок существует при трудоустройстве лиц после увольнения с работы по выборной должности, после демобилизации, возвращения из-за границы;
3) неизбрание на должность. При избрании на определенную должность по выборной системе на оплачиваемую работу с работником заключается срочный трудовой договор. Как правило, за определенное время до истечения срока этого договора организуется проведение новых выборов. Неизбрание работника на новый срок является правомерным основанием для расторжения с ним трудового договора в соответствии с п. 3 ст. 83 ТК РФ.
При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работника по рассматриваемому основанию может иметь место только до истечения срока его трудового договора.
В случае истечения такого срока увольнение производится по п. 2 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора). Нужно сказать, что в случае неизбрания работника на должность за работодателем сохраняется право трудоустроить работника с его согласия в организации;
4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. В соответствии с УК РФ к таким наказаниям, исключающим возможность продолжения работником прежней работы, относятся:
а) лишение права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК РФ);
б) арест (ст. 54 УК РФ);
в) лишение свободы на определенный срок (ст. 56 УК РФ) или пожизненно (ст. 57 УК РФ).
Наказание в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК РФ) состоит в запрещении занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью.
Под определенными должностями следует понимать круг должностей, указанных в нормативных правовых актах, т.е. обозначенных нормативно, обладающих идентификационными признаками, позволяющими точно выявить содержание судебного запрета.
Запрет заниматься определенной профессиональной деятельностью касается такого вида деятельности, для реализации которой нужна профессиональная подготовка либо если эта деятельность предусматривает выполнение работ, позволяющих принимать решения, характер которых регламентируется нормативными правовыми актами.
Если работник до суда находился под арестом, то днем его увольнения по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ будет считаться последний день его работы (ст. 77 ТК РФ), а не день вынесения приговора или вступления его в силу.
Прекращение трудового договора по п. 4 ст. 83 ТК РФ не допускается до вступления приговора в законную силу.
Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора может быть издан руководителем организации (работодателем) только после вступления приговора в законную силу;
5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением. Расторжение трудового договора будет иметь место при наличии решения органа Государственной службы медико-социальной экспертизы о полной нетрудоспособности работника к трудовой деятельности. При этом руководитель организации (работодатель) не только вправе, но и обязан издать приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора.
Следует подчеркнуть, что прекращение трудового договора по рассматриваемому основанию возможно в случае признания работника полностью нетрудоспособным. Временная нетрудоспособность, если даже она будет длительной, не является основанием для прекращения трудового договора;
6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим. Документом, являющимся основанием для прекращения трудового договора по рассматриваемому п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, служит копия свидетельства о смерти, выданного в установленном порядке органом ЗАГСа.
Работник и работодатель - физическое лицо могут быть признаны умершими или безвестно отсутствующими в судебном порядке в соответствии с гражданским законодательством (ст. ст. 42 и 45 ГК РФ). Признание гражданина безвестно отсутствующим или объявление его умершим имеет практическое значение в трудовых отношениях. Работодатель - физическое лицо не может прекратить трудовой договор с работником до признания его безвестно отсутствующим, если он не является на работу и не имеется сведений, что он совершает прогул без уважительных причин;
7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (таких как военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ;
8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более 2 месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска. Случаи, при которых допуск должностного лица или иного гражданина к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения, организации, указаны в ст. 23 Закона о государственной тайне.
К таким случаям относятся:
а) однократное нарушение должностным лицом или гражданином взятых на себя в соответствии с трудовым договором обязательств, связанных с защитой государственной тайны;
б) возобновление обстоятельств, являющихся основанием для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне:
- признание его судом недееспособным, ограниченно дееспособным или рецидивистом, нахождение его под судом или следствием за государственные или иные тяжкие преступления, наличие у него неснятой судимости за эти преступления;
- наличие у него медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утвержденному Минздравом России;
- постоянное проживание его самого и (или) его близких родственников и (или) оформление указанными лицами документов для выезда на постоянное жительство в другие государства;
- выявление в результате проверочных мероприятий действий оформляемого лица, создающих угрозу безопасности Российской Федерации;
- уклонение его от проверочных мероприятий и (или) сообщение им заведомо ложных анкетных данных.
в) расторжение с ним трудового договора в связи с проведением организационных и (или) штатных мероприятий.
Прекращение трудовых обязанностей работником по инициативе работодателя по п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ допустимо только в том случае, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне и прекращение допуска к государственной тайне исключает возможность продолжения работы.
Прекращение допуска к государственной тайне может иметь место как за ее разглашение, так и в связи с иными обстоятельствами в соответствии с законом.
Решение об отказе в допуске к государственной тайне принимается работодателем в индивидуальном порядке с учетом результатов проверочных мероприятий.
Представляется вполне логичным, что расторжению договора в связи прекращением допуска работника к государственной тайне должно предшествовать предложение работодателя этому работнику другой должности (кроме случаев разглашения государственной тайны).
При отказе работника от такого предложения следует увольнение по вышеуказанному основанию;
11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;
12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности.
Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 8, 9 или 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора.
Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:
1) заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
2) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
3) отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
4) заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
5) в других случаях, предусмотренных федеральными законами (ст. 84 ТК РФ).
Согласно ст. 84 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен при одновременном наличии двух условий:
а) когда были нарушены установленные ТК РФ или иным федеральным законом правила его заключения (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
б) если нарушение этих правил исключает возможность продолжения данной работы.
Лишение судом работника права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью были рассмотрены чуть выше. Остается добавить, что лишение судом вышеуказанных прав устанавливается на срок от одного года до пяти лет в качестве основного наказания и на срок от шести месяцев до трех лет - в качестве дополнительной меры наказания.
Правила ст. 84 ТК РФ должны применяться только в течение срока, на который тот или иной работник лишен права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.
При заключении трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного работника права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью трудовой договор прекращается в соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Некоторым работникам медицинским заключением может быть противопоказано по состоянию здоровья выполнять отдельные виды работы или они могут быть признаны полностью нетрудоспособными.
Согласно Федеральному закону от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" решение органа Государственной медико-социальной экспертизы является обязательным для исполнения соответствующими органами государственной власти, органами местного самоуправления, а также организациями независимо от организационно-правовых форм и видов собственности. В связи с этим прием на работу, противопоказанную тому или иному конкретному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, является основанием для прекращения заключенного с этим работником трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Отсутствие у работника, заключившего трудовой договор с администрацией работодателя, документов о подтверждении его квалификации (образования) для выполнения соответствующий работы, требующей специальных знаний (ст. 65 ТК РФ), дает основание для расторжения трудовых отношений по п. 11 ст. 77 ТК РФ. Однако это требование должно быть установлено федеральным законом или иным нормативным правовым актом.
Например, согласно ст. 54 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан право на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью имеют лица, получившие медицинское образование в Российской Федерации, имеющие диплом и специальное звание, а на занятие определенными видами деятельности - также сертификат специалиста и лицензию.
Граждане, поступающие на государственную службу для замещения высших, главных, ведущих и старших должностей государственной службы, в соответствии с Законом о государственной службе должны иметь высшее профессиональное образование по соответствующей специальности или образование, считающееся равноценным.
Прекращение трудового договора в вышеперечисленных случаях производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.
В случае прекращения трудового договора в соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.
Перечень оснований прекращения трудового договора в соответствии с трудовым законодательством наряду с расторжением трудового договора содержит аннулирование трудового договора.
Институт аннулирования трудового договора является новеллой трудового законодательства. Ранее, до принятия ТК РФ, термин "аннулирование трудового договора" в трудовом законодательстве не применялся.
В своей первоначальной редакции ТК РФ не содержал достаточных оснований для определения понятия "аннулирование трудового договора", в связи с чем на практике применение ст. 61 ТК РФ вызвало немало споров. В ТК РФ было закреплено положение о том, что работник без уважительных причин мог не приступать к работе в течение недели.
Закон N 90, который внес изменения в ТК РФ, устранил эту очевидную странность и наделил работодателя правом аннулировать договор, если работа не была начата во время, т.е. в срок, установленный договором, либо на следующий день после его заключения.
Согласно ч. 1 ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором (ч. 2 ст. 61 ТК РФ).
По смыслу ч. 4 ст. 61 ТК РФ признание трудового договора аннулированным осуществляется работодателем в одностороннем порядке, если работник не приступил к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором, либо не приступил к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу, если в трудовом договоре не был определен день начала работы.
Статья не содержит упоминания уважительных причин невыхода работника на работу в установленный законом период. В связи с этим представляется, что при наличии таких уважительных причин аннулирование трудового договора законодатель оставил на усмотрение работодателя. В пользу этого говорит и то, что аннулирование трудового договора является правом работодателя, т.е. рассматриваемая норма является диспозитивной.
Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).
Новой редакцией ТК РФ введена новая статья 84.1 "Общий порядок оформления прекращения трудового договора", которая подробно регламентирует процедуру увольнения работника. В соответствии с этой статьей прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С таким приказом работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа. В случае, когда приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на нем производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производится в точном соответствии с формулировками ТК РФ, иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного закона.
1.7. Выдача трудовой книжки и копий других документов работнику
Согласно ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.
Перечень документов, указанный в ст. 62 ТК РФ, копии которых работодатель обязан предоставить работнику, не является исчерпывающим. Это означает, что в случае необходимости работник вправе требовать от работодателя предоставления копий и иных, помимо прямо указанных здесь, документов. Вполне логичным будет предположить, что это право распространяется на любые виды документов, которые могут содержать информацию о трудовой деятельности работника у данного работодателя. Необходимость в получении копий тех или иных документов может возникнуть у работника, например, в случаях трудоустройства в качестве совместителя, участия в трудовом споре в качестве его стороны, получения различного рода денежных выплат, участия в гражданском процессе в качестве истца, ответчика или заявителя и во многих других случаях.
Понятие "копии документов", которым оперирует указанная статья, следует толковать расширительно. Оно распространяется не только на саму по себе копию документа (т.е. документальное воспроизведение всего текста письменного документа, идентичное по содержанию подлиннику), но и на выписку из трудовой книжки (т.е. копию части соответствующего текстового документа).
Юридическим основанием для выдачи работнику копий указанных выше документов является заявление работника, составленное в письменной форме. Императивных требований к содержанию такого заявления ТК РФ не предъявляет, поэтому работник вправе изложить свое требование в произвольной форме. При этом в заявлении необходимо точно обозначить конкретные виды документов, копии которых желает получить работник, и обосновать соответствующее требование ссылкой на ст. 62 ТК РФ.
Следует отметить, что обязанность работодателя выдать по требованию работника копии тех или иных документов предусмотрена и другими статьями ТК РФ, в частности теми, которые регулируют отдельные виды трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Например, ТК РФ дополнительно предусматривает обязанность работодателя выдать работнику: надлежаще заверенную копию приказа (распоряжения) о приеме на работу (ч. 2 ст. 68 ТК РФ); трудовую книжку и другие документы, связанные с работой, при расторжении трудового договора по инициативе работника (ч. 5 ст. 80 ТК РФ); копии любых записей, содержащих персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами (ст. 89 ТК РФ).
Как уже говорилось, срок, в течение которого работодатель обязан выдать работнику по его требованию копии связанных с работой документов, не может превышать трех дней со дня подачи соответствующего заявления. Эта обязанность установлена в императивной норме, поэтому в случае ее невыполнения работодатель может быть привлечен к административной ответственности на основании ст. 5.27 КоАП РФ. Исчисление трехдневного срока осуществляется по правилам ст. 14 ТК РФ.
Работодатель не вправе требовать с работника плату за предоставление ему копий документов, связанных с работой, ни при каких условиях, даже в целях возмещения затрат на их изготовление.
Удостоверение копий документов, связанных с работой, может производиться в зависимости от вида того или иного документа службой персонала или бухгалтерией организации.
При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой. Выдача трудовой книжки в таких случаях происходит без письменного заявления работника, предусмотренного ст. 62 ТК РФ. В то же время увольняемый работник вправе при увольнении в письменном заявлении потребовать предоставления ему копий любых других необходимых документов, связанных с работой у данного работодателя.
Задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству РФ формулировки причины увольнения работника рассматриваются как случаи незаконного лишения работника возможности трудиться. В таких случаях работодатель обязан возместить материальный ущерб, причиненный работнику, путем возмещения не полученного им заработка (ст. 234 ТК РФ).
В соответствии со ст. 394 ТК РФ, если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику морального вреда, который был причинен ему неправомерными действиями или бездействием работодателя. Подобный вред, согласно положениям ст. 237 ТК РФ, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Иногда выдача трудовой книжки в таких случаях ставится в зависимость от представления работником оформленного обходного листа. Следует иметь в виду, что заполнение подобных документов законодательством не предусмотрено и отказ работника от оформления обходного листа не может влечь для него отрицательных правовых последствий. Если имеется задолженность увольняемого работника перед работодателем, то она погашается в порядке, установленном ТК РФ, с учетом положений его ст. ст. 137, 138. Если в период работы работником был причинен материальный ущерб работодателю, то такой ущерб возмещается по правилам, установленным гл. 39 ТК РФ. Поэтому в день увольнения работодатель при любых обстоятельствах обязан выдать работнику трудовую книжку, а при необходимости - копии иных документов, связанных с работой, а также осуществить выплату всех сумм, причитающихся работнику от работодателя (ст. 140 ТК РФ).
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 84.1 ТК РФ).
Работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул, в случае осуждения работника к наказанию в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, а также при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
Согласно Правилам ведения и хранения трудовых книжек при увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации (кадровой службы) и подписью самого работника.
Если трудовая книжка заполнялась на государственном языке Российской Федерации и на государственном языке республики в составе Российской Федерации, заверяются оба текста.
При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной в установленном порядке.
В случае смерти работника трудовая книжка после внесения в нее соответствующей записи о прекращении трудового договора выдается на руки одному из его родственников под расписку или высылается по почте по письменному заявлению одного из родственников.
Трудовые книжки и дубликаты трудовых книжек, не полученные работниками при увольнении либо в случае смерти работника его ближайшими родственниками, хранятся в течение двух лет в кадровой службе организации отдельно от остальных трудовых книжек. По истечении указанного срока невостребованные трудовые книжки хранятся в архиве организации в течение 50 лет, а затем подлежат уничтожению в установленном порядке.
Глава 2. ВИДЫ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ И ИХ ОСОБЕННОСТИ
2.1. Срочный трудовой договор: понятие, особенности заключения, изменения и прекращения
Как уже отмечалось выше, все трудовые договоры в зависимости от срока их действия делятся на два вида:
1) трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок;
2) трудовые договоры, заключаемые на определенный срок, но не более пяти лет (срочный трудовой договор).
По общему правилу трудовые договоры заключаются на неопределенный срок. Раньше ТК РФ жестко связывал заключение срочного трудового договора с наличием случаев, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не установлено ТК РФ и иными федеральными законами.
Теперь в соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ возможно заключение определенных типов срочного трудового договора по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Срочные трудовые договоры заключаются на срок не более 5 лет. На срок более 5 лет трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо указанных в Трудовом кодексе РФ либо в ином федеральном законе. Например, срок трудового договора с руководителем организации определяется ее учредительными документами или соглашением сторон (ч. 1 ст. 275 ТК РФ), т.е. в таких случаях этот срок может быть как более, так и менее пяти лет. Срок трудового договора с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, сокращен по сравнению с общим сроком - он не может превышать трех лет (ч. 1 ст. 338 ТК РФ). ТК РФ прямо предусматривает возможность заключения срочного трудового договора на срок до двух месяцев (ст. ст. 289 - 292 ТК РФ), на время выполнения сезонных работ, но не более чем на 6 месяцев (ст. ст. 293 - 296 ТК РФ). Срок трудового договора может определяться также с учетом положений иных, помимо ТК РФ, федеральных законов.
Еще одним существенным отличием срочного трудового договора от обычного трудового договора, заключаемого на неопределенный срок, является следующее обстоятельство: срочный трудовой договор может быть расторгнут работодателем без объяснения причин по истечении срока, на который такой договор был заключен (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Это дает работодателю определенные преимущества как стороне трудовых отношений. Поэтому в целях обеспечения прав другой стороны - работника ч. 1 ст. 59 ТК РФ содержит специальный перечень случаев (обстоятельств), при которых с работником по его инициативе или по инициативе работодателя может быть заключен срочный трудовой договор на условиях, указанных в ч. 2 ст. 58 ТК РФ. Данный перечень может быть дополнен другими случаями, предусмотренными федеральными законами.
При заключении срочного трудового договора работодатель обязан указывать в нем срок его действия и конкретные обстоятельства, по которым характер и условия выполнения работы препятствуют заключению трудового договора на неопределенный срок, поскольку Пункт 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ относит данную информацию к числу необходимых сведений, которые должны содержаться в срочном трудовом договоре. При этом необходимо помнить, что закон говорит не об условиях труда (вредные, опасные, тяжелые и т.п.), а об условиях выполнения работы (трудовой функции), т.е. имеются в виду такие особые условия выполнения работы, которые обусловливают срочный характер трудовых отношений. Иными словами, главным критерием заключения срочного трудового договора является невозможность установления постоянных трудовых отношений.
ТК РФ перечисляет основания, когда срочный трудовой договор необходимо заключать, и основания, когда такой договор может быть заключен.
В соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается:
1) на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. Принципиальным моментом будет то, что предлагаемое место работы (должность) не свободно. Оно занято работником, который по каким-либо причинам отсутствует, но в соответствии с законодательством место работы (должность) за ним сохраняется (например, на время нахождения работника в длительной командировке, в отпуске по уходу за ребенком и др.). Срок договора в данном случае зависит от времени возвращения работника к исполнению своих трудовых обязанностей;
2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
3) для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона).
Заключение срочного трудового договора на срок до двух месяцев, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона), возможно при условии, если предлагаемая работа заведомо носит временный характер, т.е. заранее известно, что она продолжится не более двух либо шести месяцев при выполнении сезонных работ. Неправомерным будет заключение трудового договора на срок до двух месяцев для выполнения работы, которая является для организации постоянной или необходима на срок, превышающий два месяца. Конкретный срок трудового договора в пределах двух месяцев определяется по соглашению сторон. Заключение срочного трудового договора для выполнения сезонных работ допускается при условии, если эти работы предусмотрены специальным Перечнем сезонных работ, утвержденным Правительством РФ. К таким Перечням относятся:
а) Перечень сезонных отраслей промышленности, работа в организациях которых в течение полного сезона при исчислении страхового стажа учитывается с таким расчетом, чтобы его продолжительность в соответствующем календарном году составила полный год, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 4 июля 2002 г. N 498;
б) Перечень сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, работа на предприятиях и в организациях которых независимо от их ведомственной принадлежности в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы, утвержденный Постановлением Совета Министров РСФСР от 4 июля 1991 г. N 381;
4) с лицами, направляемыми на работу за границу, срочный трудовой договор заключается независимо от характера поручаемой работы и организационно-правовой формы организации, направившей их для работы за границей;
5) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкции, монтажных, пусконаладочных и других работ), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг. Под обычной деятельностью в данном случае следует понимать такие виды работ, которые соответствуют основным направлениям деятельности организации, закрепленным в ее уставе. В зависимости от характера (вида) обычной деятельности организации это могут быть и другие работы (например, ремонтные, строительные и т.п.). Однако во всех случаях работы, выходящие за рамки обычной (основной) деятельности организации, для выполнения которых могут заключаться срочные трудовые договоры, должны носить временный (срочный) характер.
Срок трудового договора определяется в каждом конкретном случае по соглашению сторон, исходя из конкретных обстоятельств и периода времени, в течение которого остается потребность в выполнении работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации. Так как закон не устанавливает специального предельного срока, на который может быть заключен такой трудовой договор, здесь следует применять общие правила о предельном сроке трудового договора, установленные ст. 58 ТК РФ, т.е. пять лет.
К числу случаев, когда допускается заключение срочного трудового договора, ст. 59 ТК РФ относит и выполнение работ, которые хотя и осуществляются в рамках обычной деятельности организации, но необходимы лишь в связи с временным расширением производства или объема оказываемых услуг. При этом должно быть заведомо известно, что потребность в таком расширении необходима на срок не более одного года.
Если же расширение производства или объема оказываемых услуг производится на срок, превышающий один год, заключение срочных трудовых договоров в связи с этим возможно только с соблюдением общих правил, установленных для заключения трудовых договоров на определенный срок.
Конкретный срок действия трудового договора, заключаемого для выполнения работ, связанных с заведомо временным расширением производства или объема оказываемых услуг, в пределах одного года, определяется по соглашению сторон;
6) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы. Тот факт, что организация создана лишь на определенный срок или только для выполнения заведомо определенной работы, должен быть зафиксирован в ее уставе. В уставе должен быть определен и конкретный период времени, на который создана организация или в течение которого должна быть завершена работа, выполнение которой являлось целью ее создания. Срок трудового договора с лицами, поступающими в такие организации, не может быть менее срока, на который в соответствии с уставом создана организация;
7) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.
В трудовых договорах с лицами, принятыми для выполнения определенной работы, окончание (завершение) которой не может быть определено конкретной датой, должно быть указано, что они заключены на время выполнения именно этой работы (например, на время строительства конкретного объекта). Окончание (завершение) указанной в договоре работы будет являться основанием для прекращения с работником трудового договора в связи с истечением срока его действия;
8) для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника. Трудовой договор в этом случае заключается на срок, установленный для прохождения стажировки или профессионального обучения. Стажировка или профессиональное обучение работников могут производиться как на основании договора с другой организацией, направившей своих работников для прохождения стажировки или профессионального обучения, так и на основании ученического договора, заключаемого организацией с самим обучающимся в соответствии с правилами, установленными ст. ст. 198 - 208 ТК РФ;
9) в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях. Например, срочный трудовой договор может быть заключен с деканом факультета или заведующим кафедрой высшего учебного заведения, так как согласно ст. 332 ТК РФ эти должности замещаются на основании выборов.
Для срочных трудовых договоров, заключаемых при поступлении на работу в органы государственной власти и местного самоуправления, а также в общественные объединения и партии, принципиальное значение имеет связь поручаемой по трудовому договору работы с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в этих органах. Иначе говоря, срочный трудовой договор может быть заключен не с любым работником, поступающим на работу в указанные органы и объединения, а только с тем, который принят для выполнения работы, непосредственно направленной на обеспечение деятельности членов соответствующих избираемых органов или должностных лиц (например, работы в качестве помощника, секретаря, советника губернатора, помощника, референта председателя партии и др.).
Срок трудового договора в этих случаях устанавливается на срок полномочий соответствующих членов избираемых органов или должностных лиц. Досрочное прекращение их полномочий должно влечь за собой и прекращение трудовых договоров с работниками, принятыми на работу для непосредственного обеспечения их деятельности;
10) с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы. Если работа, на которую гражданин направлен органами службы занятости, носит постоянный характер, заключение с ним срочного трудового договора допускается лишь на общих основаниях, т.е. с учетом ограничений, установленных законом для заключения срочных трудовых договоров;
11) с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы.
Заключение срочного трудового договора с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы, с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, является новеллой ТК РФ, внесенной Законом N 90-ФЗ. Данный тип срочных трудовых договоров выделяется своими особенностями заключения и прекращения.
Альтернативная гражданская служба - это особый вид трудовой деятельности в интересах общества и государства, осуществляемый гражданами взамен военной службы по призыву. Организация ее прохождения в России осуществляется в соответствии с Конституцией РФ, Законом об альтернативной службе, другими федеральными законами, Положением о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 28 мая 2004 г. N 256, правовыми актами и международными договорами РФ в области альтернативной государственной службы.
В комплексе общественных отношений, возникающих в связи с прохождением альтернативной гражданской службы, значительный объем составляют социально-трудовые отношения, регулируемые нормами трудового права. Они возникают в результате заключения срочного трудового договора между лицом, которое направляется для прохождения альтернативной гражданской службы, и работодателем - организацией, в которую он направляется в установленном порядке.
Она осуществляется в организациях или на должностях, перечни которых утверждаются Министерством здравоохранения и социального развития РФ.
Правовой основой заключения срочного трудового договора являются ч. 1 ст. 59 ТК РФ, указанные федеральные законы и нормативные акты об альтернативной гражданской службе.
Возникающие трудовые отношения регулируются нормами ТК РФ с учетом особенностей, предусмотренных в нормах о прохождении альтернативной гражданской службы;
12) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. Необходимо подчеркнуть, что речь идет только о федеральном законе, т.е. ни законом субъекта РФ, ни указом Президента РФ, ни постановлением Правительства РФ, ни иным подзаконным нормативным правовым актом не могут быть установлены какие-либо дополнительные основания (случаи) заключения срочного трудового договора.
Часть 2 ст. 59 ТК РФ допускает заключение срочного трудового договора по соглашению сторон:
1) с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек).
Понятие субъектов малого предпринимательства определено в Федеральном законе от 14 июня 1995 г. N 88-ФЗ "О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации".
Если в организации - субъекте малого предпринимательства численность работников превышает указанные параметры (соответственно 35 или 20 человек), то с поступающими на работу в такие организации лицами срочный трудовой договор может быть заключен лишь с соблюдением правил об ограничении срочных трудовых договоров.
Работодателей - физических лиц можно разделить на две категории. Это работодатели - физические лица, использующие наемный труд для нужд своего личного потребительского хозяйства (например, для выполнения работы секретаря, домработницы, няни и др.), и работодатели - физические лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица.
На работников, заключивших трудовой договор с работодателем - физическим лицом, общие нормы трудового законодательства распространяются с учетом особенностей, установленных ТК РФ (ст. ст. 303 - 309 ТК РФ);
2) с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера.
К числу пенсионеров по возрасту в данном случае относятся только те лица, которые достигли пенсионного возраста и которым в соответствии с пенсионным законодательством назначена пенсия по старости. Последнее обстоятельство является обязательным условием, при котором с лицом, достигшим пенсионного возраста, допускается заключение срочного трудового договора без учета характера и условий выполнения поручаемой работы. Если гражданин достиг возраста, необходимого для назначения пенсии, но в соответствии с пенсионным законодательством не приобрел на нее право или пенсия ему не назначена по каким-либо другим обстоятельствам, он не может считаться пенсионером. Следовательно, и заключение с ним срочного трудового договора возможно лишь на общих основаниях;
3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы. В данном случае не имеют значения характер работы, на которую принимается работник, и условия ее выполнения. Принципиальным является факт переезда на работу в указанные районы из других регионов страны. С лицами, постоянно проживающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, заключение срочного трудового договора допускается на общих основаниях, т.е. с соблюдением правил об ограничении срочных трудовых договоров, установленных ст. 58 ТК РФ. Перечень районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей утвержден Постановлением Совета Министров СССР от 10 ноября 1967 г. N 1029 "О порядке применения Указа Президиума Верховного Совета СССР от 26 сентября 1967 г. "О расширении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера";
4) для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств. Так как закон не определяет максимальный или минимальный срок, на который может быть заключен трудовой договор при указанных обстоятельствах, в каждом конкретном случае он определяется по соглашению сторон.
Если срок такого трудового договора не превышает двух месяцев, возникшие трудовые отношения должны регулироваться с учетом особенностей, установленных ст. ст. 289 - 292 ТК РФ в отношении лиц, заключающих трудовые договоры на срок до двух месяцев;
5) с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Такими лицами могут быть научные, педагогические и другие работники, заключившие трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления. Например, согласно ст. 332 ТК РФ конкурс проводится на замещение всех должностей научно-педагогического состава высших учебных заведений, за исключением должностей декана факультета и заведующего кафедрой. Эти должности замещаются на основании выборов. На основании конкурса замещаются должности заведующих лабораториями, отделами, секторами, научных сотрудников в научно-исследовательских заведениях; старшие, главные, ведущие и высшие государственные должности федеральной государственной службы и др. Замещение всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении производится по трудовому договору, заключаемому на срок до пяти лет;
6) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Закон в данном случае говорит именно о творческих работниках, т.е. работниках творческих профессий (режиссерах, актерах, журналистах и т.п.), а также профессиональных спортсменах. В связи с этим с лицами, поступающими в названные организации на работу, не относящуюся к творческой (например, шоферами, бухгалтерами, секретарями, уборщицами и др.), срочный трудовой договор может быть заключен лишь при наличии оснований, прямо предусмотренных законом. К творческим работникам теперь отнесены и работники, экспонирующие произведения, например сотрудники музеев;
7) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Закон не устанавливает специального срока, на который может быть заключен трудовой договор с заместителями руководителя организации и с главным бухгалтером, поэтому с указанными работниками в каждом конкретном случае срок трудового договора определяется по соглашению сторон. Срок трудового договора с руководителем организации согласно ст. 275 ТК РФ устанавливается учредительными документами или соглашением сторон;
8) с лицами, обучающимися по очной форме обучения. Срочный трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен как на время каникул, так и на любой другой срок, но с учетом того, что работа в организации не будет препятствовать продолжению учебы в соответствующем учебном заведении;
9) с лицами, поступающими на работу по совместительству. Совместительством в соответствии со ст. 282 ТК РФ считается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение срочного трудового договора о работе по совместительству допускается независимо от того, в какую организацию поступает работник - по месту своей основной работы или в другую организацию;
10) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
Заключение именно срочного трудового договора в случаях, перечисленных в ст. 59 ТК РФ, является правом, а не обязанностью работодателя. Исходя из конкретных обстоятельств, он может в том или ином случае, указанном в данной статье, заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок. Однако если инициатива в заключении трудового договора на неопределенный срок в предусмотренных ст. 59 ТК РФ случаях исходит от работника, то данный вопрос может быть решен только по взаимному соглашению сторон.
Данной точки зрения придерживается и Верховный Суд РФ, который в Постановлении Пленума Верховного Суда "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" высказал свою позицию относительно возможности заключения срочных трудовых договоров. Верховный Суд пришел к выводу, что поскольку ст. 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор, то работодатель может реализовать это право при условии соблюдения им общих правил заключения срочного трудового договора. Таким образом, Верховный Суд указал, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами. С учетом внесенных изменений в Трудовой кодекс РФ данное разъяснение Пленума Верховного Суда применяется в части, не противоречащей ч. 2 ст. 58 и ч. 2 ст. 59 ТК РФ.
Трудовой договор является срочным, если стороны, заключая договор, определили конкретный срок его действия (ограничили завершением определенной работы) и этот срок указан в самом трудовом договоре. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
Срок действия может быть обусловлен в трудовом договоре только при его заключении (при поступлении работника на работу в данную организацию). Заключив трудовой договор с работником на неопределенный срок, работодатель не вправе впоследствии требовать от него заключения срочного трудового договора, в том числе и в связи с возникновением обстоятельств, при которых действующее законодательство допускает возможность заключения срочного трудового договора.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ). Иными словами, когда обстоятельство изначального заключения срочного трудового договора без учета требований, предусмотренных законом для заключения срочных трудовых договоров, установлено судом, тогда такой договор считается договором с неопределенным сроком действия.
В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Статья 79 ТК РФ обязывает работодателя предупредить работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Таким образом, если работодатель не предупредил работника об увольнении в связи с истечением срока действия срочного трудового договора в установленный законом срок и в требуемой форме, а сам работник не потребовал расторжения данного договора, то срочный трудовой договор в силу прямого указания закона автоматически трансформируется в трудовой договор с неопределенным сроком действия.
Необходимо отметить, что указанное обстоятельство влечет соответствующие правовые последствия для сторон с даты вступления договора в силу, несмотря на то что такой договор первоначально заключался как срочный.
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК РФ).
Оговорить срок действия трудового договора можно несколькими способами.
Во-первых, в тексте договора можно непосредственно указать конкретные календарные даты начала и истечения срока его действия либо, указав дату заключения договора, установить, что договор заключен на определенный календарный период (на один или несколько месяцев, на один год или несколько лет).
Во-вторых, в случаях, когда точную дату истечения срока трудового договора определить затруднительно, срок трудового договора может быть установлен путем указания на день возникновения юридического факта (действия или события), в отношении которого заранее известно, что он определенно возникнет. Например, в срочном трудовом договоре, заключаемом с лицом на период замены временно отсутствующего работника, за которым сохраняется его рабочее место, срок такого договора можно ограничить днем выхода на работу временно отсутствующего работника.
В-третьих, в случаях, когда выполнение определенной работы не может быть определено конкретной датой, срок трудового договора может устанавливаться путем указания на день окончательного выполнения конкретно определенного объема указанной работы. Например, в трудовом договоре с лицом, принимаемым для подготовки годовой бухгалтерской отчетности и сдачи ее в налоговые органы, в качестве срока прекращения трудового договора может быть указан день окончательной сдачи в уполномоченный налоговый орган всех входящих в состав отчетности документов. В трудовом договоре с лицом, принимаемым для выполнения малярных работ, сроком прекращения договора может являться день, в который уполномоченное лицо работодателя осуществит приемку всего объема подлежавших выполнению работ. Исчисление сроков трудовых договоров в таких случаях производится по правилам ст. 14 ТК РФ.
Течение сроков, с которыми ТК РФ связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.
Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.
Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).
Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона) (ч. 4 ст. 79 ТК РФ).
В действующем Трудовом кодексе РФ особый порядок увольнения по окончании срочного трудового договора сохранен только для одной категории - беременных женщин.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще одного раза в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).
Исходя из положения ст. 78 ТК РФ о том, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон, можно сделать вывод о возможности досрочного расторжения срочного трудового договора по этому основанию.
Статья 80 ТК РФ предусматривает право работника расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. Правила, касающиеся сроков предупреждения о предстоящем увольнении, должны одинаково соблюдаться как в случае расторжения договора с неопределенным сроком действия, так и в случае расторжения срочного трудового договора. Таким образом, и при расторжении срочного трудового договора по инициативе работника срок предупреждения составляет две недели.
Положение ст. 79 ТК РФ относится и к расторжению трудового договора по инициативе работодателя. По этому основанию, стало быть, можно расторгнуть и срочный трудовой договор. Действительно, в случае ликвидации организации увольняются и работники со срочными трудовыми договорами. Эти работники также могут быть уволены за нарушения трудовой дисциплины.
Для отдельных категорий работников Трудовой кодекс РФ устанавливает иные сроки расторжения трудового договора. Так, руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ).
Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора (ч. 1 ст. 292 ТК РФ). Кроме того, законодательно предусмотрено, что работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ).
Работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня (ч. 1 ст. 296 ТК РФ). Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).
2.2. Трудовые договоры по совместительству
В ТК РФ введены две новые статьи (ст. 60.1 и ст. 60.2), касающиеся совместительства.
Теперь на законодательном уровне закреплено право работника заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).
Как видно из данной нормы, ТК РФ воспринял сложившееся на практике деление совместительства в зависимости от места выполнения другой регулярной оплачиваемой работы на две его разновидности: внутреннее и внешнее совместительство.
В соответствии со ст. 282 ТК РФ совместительством является выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Данное определение совместительства содержит признаки, по которым можно его отличить от схожих правовых явлений: совмещения профессий (ст. 151 ТК РФ), сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ), временного перевода для замещения отсутствующего работника в случае производственной необходимости (ст. 72.2 ТК РФ).
В качестве наиболее существенных отличий можно назвать следующие:
1) совместительство - это работа на основании самостоятельного трудового договора, т.е. соглашения между работником и работодателем, устанавливающего взаимные права и обязанности. Временный перевод для замещения отсутствующего работника в случае производственной необходимости производится на основании приказа работодателя. Инициатором перевода при этом является работодатель. Причем письменное согласие работника необходимо только в том случае, когда такой перевод производится на работу, требующую более низкой квалификации. Привлечение к сверхурочным работам производится по инициативе работодателя на основании приказа работодателя. При этом ч. 2 ст. 99 ТК РФ содержит перечень случаев привлечения к сверхурочным работам, когда достаточно только письменного согласия работника. В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Обязанность по совмещению профессий (должностей) возлагается на работника на основании приказа работодателя путем внесения соответствующих дополнений в трудовой договор.
Статья 72 ТК РФ предусматривает, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Следовательно, возложение на работника обязанностей по совмещению профессий (должностей) возможно только на основании взаимного согласия работника и работодателя;
2) существенным признаком работы по совместительству является то, что на основании ч. 1 ст. 282 ТК РФ совместительство - это работа в свободное от основной работы время. Работа по совместительству - это работа на условиях неполного рабочего времени, поэтому продолжительность рабочего времени и его распределение определяются по соглашению сторон. Работа по совместительству на основании ст. 60.1 ТК РФ может выполняться работником как по основному месту работы (внутреннее совместительство), так и в других организациях (внешнее совместительство). Вместе с тем и замещение отсутствующего работника, и совмещение профессий, и сверхурочная работа могут иметь место только в организации - основном месте работы.
ТК РФ не содержит каких-либо особых требований, которым должен удовлетворять работодатель по трудовому договору о работе по совместительству. В отношении работника положениями ТК РФ установлен ряд ограничений в отношении лиц, которые могут работать по совместительству.
Во-первых, данные ограничения предусмотрены в отношении возраста, с которого допускается прием на работу по совместительству. Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет.
Во-вторых, установлены ограничения в отношении определенного вида работ, на которых не допускается работа по совместительству. Это тяжелые работы, работы с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями.
При определении видов работ и условий труда, в которых запрещено работать по совместительству, необходимо руководствоваться постановлением Правительства РФ, определяющим, работа на каких предприятиях, в цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени. К таким постановлениям Правительства РФ относятся:
1) Постановление Правительства РФ "Об утверждении Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со статьями 27 и 28 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации";
2) Постановление Правительства РФ "О списках производств, работ, профессий и должностей, с учетом которых досрочно назначается трудовая пенсия по старости в соответствии со статьей 27 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации", и об утверждении Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости работникам летного состава гражданской авиации в соответствии со статьей 27 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации".
В-третьих, ч. 5 ст. 282 ТК РФ предусматривает, что не допускается работа по совместительству в иных случаях, установленных федеральным законом, помимо тех, которые прямо указаны в ТК РФ.
В соответствии с положениями действующего законодательства служащим государственного аппарата запрещено выполнять иную оплачиваемую работу на условиях совместительства.
Статьей 17 Закона о гражданской службе государственным служащим в связи с прохождением гражданской службы гражданскому служащему запрещается:
1) участвовать на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией, за исключением случаев, установленных федеральным законом;
2) замещать должность гражданской службы в случае:
а) избрания или назначения на государственную должность;
б) избрания на выборную должность в органе местного самоуправления;
в) избрания на оплачиваемую выборную должность в органе профессионального союза, в том числе в выборном органе первичной профсоюзной организации, созданной в государственном органе;
3) осуществлять предпринимательскую деятельность.
В соответствии со ст. 40 Федерального закона от 6 октября 2003 г. N 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" муниципальные служащие не вправе заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности.
Закон РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 "Об образовании" запрещает исполнение по совместительству должностных обязанностей руководителей государственных и муниципальных образовательных учреждений, их филиалов (отделений).
На сегодняшний день сохраняет силу ст. 11 Закона РФ от 11 марта 1992 г. N 2487-1 "О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации", согласно которой руководители охранных предприятий, а также охранники, оказывающие определенные виды услуг, не могут совмещать (в данном случае - работать по совместительству) охранную деятельность с государственной службой либо выборной оплачиваемой должностью в общественных объединениях. Следовательно, указанные лица сохраняют право работать по совместительству в организациях не по основному месту работы, но с условием того, что такая работа не будет связана с занятием должности по государственной службе или выборной оплачиваемой должности в общественных объединениях.
Трудовой договор о работе по совместительству должен содержать те же существенные условия, что и трудовой договор по основной работе, а также может содержать дополнительные условия. Однако при определении условий трудового договора о работе по совместительству необходимо учитывать тот факт, что работа по совместительству имеет ряд особенностей.
Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, установленных ТК РФ и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Например, особенности работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры урегулированы Постановлением Правительства РФ от 4 апреля 2003 г. N 197, Постановлением Минтруда России от 30 июня 2003 г. N 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры", Положением об условиях работы по совместительству, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и Секретариата ВЦСПС от 9 марта 1989 г. N 81/604-К-3/6-84.
Поскольку трудовой договор о работе по совместительству является особым видом трудового договора, в нем должны быть указаны все обязательные условия, перечисленные в ст. 57 ТК РФ:
1) место работы (в необходимых случаях с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения), трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;
2) конкретный вид поручаемой работнику работы, дата начала работы, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя), компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
3) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
4) условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
В трудовой договор о работе по совместительству в качестве обязательных условий должны быть включены положения о тех особенностях, которые имеет работа по совместительству. Ограничений при определении трудовой функции на работе на условиях внешнего совместительства законодатель не устанавливает.
В настоящее время ТК РФ не содержит ограничений при работе по внутреннему или внешнему совместительству, т.е. снят запрет на работу по совместительству в организации по месту основной работы по той же профессии, специальности или должности, что и на основной работе, который ранее содержался в ч. 1 ст. 98 ТК РФ.
В трудовом договоре в качестве места работы должны быть указаны организация и структурное подразделение, в которое работник принимается на работу. Кроме того, в трудовом договоре может быть указано конкретное рабочее место данного работника.
ТК РФ предусмотрена возможность заключения срочного трудового договора о работе по совместительству (п. 9 ч. 2 ст. 59 ТК РФ).
Условие о режиме труда и отдыха является существенным условием трудового договора, если режим в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации.
Неполное рабочее время - время работы, продолжительность которого уменьшена по сравнению с установленной законом нормой рабочего времени для данной категории работников или для определенных условий труда.
Согласно ч. 1 ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.
Для определенной категории работников, например для преподавателей, возможность работать по совместительству полный рабочий день весьма существенна.
В соответствии с ч. 2 ст. 284 ТК РФ ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней (ч. 2 ст. 142 ТК РФ) или отстранен от работы как нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев (ч. 2 ст. 73 ТК РФ); когда работодатель с письменного согласия руководителя организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), его заместителя и главного бухгалтера, нуждающихся в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, не прекращает с ними трудовой договор, а отстраняет их от работы на срок, определяемый соглашением сторон (ч. 4 ст. 73 ТК РФ).
Часть 2 ст. 350 ТК РФ предусматривает, что медицинским работникам организаций здравоохранения, проживающим и работающим в сельской местности и в поселках городского типа, продолжительность работы по совместительству может увеличиваться по решению Правительства РФ, принятому с учетом мнения соответствующего общероссийского профессионального союза и объединения работодателей. Во исполнение данной нормы было принято Постановление Правительства РФ от 12 ноября 2002 г. N 813 "О продолжительности работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинских работников, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа". Согласно данному Постановлению продолжительность работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинским работникам, проживающим и работающим в сельской местности и в поселках городского типа, установлена не более восьми часов в день и 39 ч в неделю.
ТК РФ при приеме на работу по совместительству не предусматривает каких-либо особенностей в общем порядке заключения трудового договора.
В настоящее время по общему правилу согласие работодателя по основному месту работы для работы по совместительству не требуется. Не предусмотрена также обязанность работника-совместителя информировать работодателя по основному месту работы о том, что он работает по совместительству в иной организации. Особый порядок приема на работу по совместительству установлен только для отдельных категорий работников.
Согласно ч. 1 ст. 276 ТК РФ руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.
Заключение трудового договора о работе по совместительству с руководителем организации без соответствующего разрешения будет являться нарушением установленного Кодексом порядка его заключения. В связи с этим обязательным условием заключения трудового договора о работе по совместительству с лицом, которое является руководителем организации, является наличие письменного разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).
Особенности порядка заключения трудового договора о работе по совместительству выражаются в ограниченном по сравнению с общим порядком перечне документов, предъявляемых при приеме на работу.
Согласно требованиям ст. 283 ТК РФ при приеме на работу по совместительству к другому работодателю работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий, а при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы.
При заключении трудового договора о работе по совместительству согласно ст. 65 ТК РФ представление трудовой книжки не требуется.
На основании ч. 5 ст. 66 ТК РФ по желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. В остальном порядок заключения трудового договора о работе по совместительству ничем не отличается от общего порядка заключения трудового договора.
Согласно ст. 286 ТК РФ лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шесть месяцев, то отпуск предоставляется авансом.
Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.
Обязанность работодателя предоставить отпуск на работе по совместительству одновременно с отпуском по основному месту работы возникает в том случае, если работник-совместитель изъявит на это желание.
Гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы.
Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме (ст. 287 ТК РФ).
ТК РФ предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству.
Помимо общих оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, в соответствии со ст. 288 ТК РФ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за 2 недели до прекращения трудового договора.
2.3. Ученические договоры
В соответствии со ст. 198 ТК РФ работодатель - юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на профессиональное обучение или на переобучение без отрыва или с отрывом от работы.
Ученический договор с работником данной организации является дополнением к трудовому договору.
Как видно, данная норма закона делит все ученические договоры на два вида: первый считается гражданско-правовым договором и регулируется нормами гражданского законодательства, второй вид договора является дополнением к трудовому договору и регулируется нормами трудового законодательства.
Действующая редакция ТК РФ в отношении ученических договоров не устранила тех противоречий, которые ранее справедливо указывались в юридической литературе.
На первый взгляд довольно стройная правовая модель ущербна в своей основе. Во-первых, она противоречит самой сущности ученического договора, который предполагает обучение в процессе трудовой деятельности для дальнейшей работы в организации, производящей обучение.
Во-вторых, ч. 2 ГК РФ не предусматривает такого вида гражданско-правового договора, как ученический. О возможности заключения ученического договора можно говорить лишь постольку, поскольку не запрещено заключать договоры гражданско-правового характера, прямо не указанные в ГК РФ. Однако, если обратиться к содержанию этого договора - взаимным обязательствам сторон, станет ясно, что соответствующие отношения обладают серьезной спецификой, которую невозможно учесть с помощью средств гражданского законодательства.
В соответствии с положениями ст. 423 ГК РФ договор может быть возмездным или безвозмездным. Возмездным является договор, по которому сторона должна получить плату или иное встречное предоставление за исполнение своих обязанностей. Ученический договор необходимо отнести к возмездным договорам. По нему работодатель организует обучение работника (ученика), осуществляет это обучение и оплачивает время обучения (выплачивает стипендию) и произведенную при этом продукцию (ст. 204 ТК РФ). Взамен предоставленных услуг он вправе требовать, чтобы ученик отработал в течение определенного времени (установленного договором) по полученной специальности, профессии. Таким образом, получается, что одним из основных обязательств ученика по данному виду договора является работа по определенной специальности и квалификации, т.е. выполнение трудовой функции. Выполнение трудовой функции - одно из основных обязательств по ученическому договору. Обязательство о выполнении трудовой функции - предмет трудового договора. А обязательство о выполнении трудовой функции не может быть предметом гражданско-правового договора.
Разделив в ст. 198 ТК РФ ученический договор на два вида, в дальнейшем законодатель не упоминает об этом разделении.
В-третьих, по правилам юридической техники нельзя одинаково называть два различных вида договора. Наименование договора отражает его неповторимость, отличие от других видов договоров, специфику правовой регламентации именно этой разновидности договора. Договор, названный ученическим, должен содержать такие правовые особенности, которые отличают его от других видов договоров.
Наконец, надо отметить, что положения ст. 198 ТК РФ не находят подтверждения в других нормах, регулирующих общественные отношения, связанные с ученичеством. Содержание, срок, действие ученического договора определяются независимо от того, заключен он с работником или с лицом, ищущим работу (ст. ст. 199 - 201 ТК РФ). То же замечание относится и к организации формы ученичества, времени ученичества, его оплаты (ст. ст. 202 - 204 ТК РФ).
В ст. 205 ТК РФ законодатель прямо указывает, что на учеников распространяется трудовое законодательство, причем не оговаривается, что это правило действует лишь в отношении тех учеников, которые до ученичества работали в организации. Следовательно, трудовое законодательство распространяется на всех учеников. Соответственно, условия всех ученических договоров, противоречащие ТК РФ или коллективному договору, соглашению, являются недействительными (ст. 206 ТК РФ), все ученические договоры расторгаются по основаниям, предусмотренным для расторжения трудового договора (ст. 208 ТК РФ).
Комплексный анализ приведенных выше норм позволяет убедиться, что ученический договор был и остается разновидностью трудового договора. Содержание ст. ст. 199 - 208 ТК РФ подтверждает трудоправовую природу ученического договора независимо от того, с кем он заключен - с работником организации или с лицом, ищущим работу.
Заключая ученический договор второго вида, работодатель вступает с учеником в отношения по профессиональному обучению (подготовке и переподготовке работников), которые непосредственно связаны с трудовыми отношениями и подпадают под действие трудового законодательства (ст. 1 ТК РФ).
Согласно ст. 205 ТК РФ на учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда. Сюда относятся ТК РФ и иные акты, содержащие нормы трудового права.
В соответствии с ч. 2 ст. 198 ТК РФ ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору. Ученический договор, регулируемый нормами трудового законодательства, действует одновременно с трудовым договором.
Одной из сторон ученического договора является работодатель. Другой стороной может быть работник, изъявивший желание пройти переподготовку в данной организации. В договоре указываются его фамилия, имя, отчество.
Содержание ученического договора составляют (ст. 199 ТК РФ):
1) наименование сторон. В договоре указываются наименование работодателя - юридического лица (организации) и фамилия, имя, отчество лица, уполномоченного им на заключение ученического договора;
2) указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником. Наименование приобретаемой учеником профессии, специальности, квалификации должно быть указано в ученическом договоре в точном соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), тарифно-квалификационными характеристиками и квалификационными справочниками должностей служащих;
3) обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором. Обязанность работодателя по организации обучения работников на производстве основывается на соответствующих разделах коллективных договоров и соглашений, в которых указывается численность работников, подлежащих подготовке или переподготовке по профессиям, специальностям, необходимым для данной организации, а также определяются условия, обеспечивающие ученикам успешное усвоение теоретических знаний и профессиональных навыков по овладеваемой профессии, специальности.
Указанная обязанность работодателя получает конкретизацию в ученическом договоре. В качестве необходимого условия в ученический договор включается соглашение по поводу обучения по определенной профессии, специальности в объеме установленных требований к уровню теоретических знаний и практических навыков.
Обязанность работодателя обеспечивать ученику возможность обучения в соответствии с ученическим договором накладывает на него определенные обязательства: использовать ученика на работе по избранной им профессии, специальности, в период ученичества не привлекать к сверхурочным работам, не направлять в служебные командировки, не связанные с ученичеством.
В соответствии со ст. 203 ТК РФ время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующих возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ. Работники, проходящие обучение в организации, по соглашению с работодателем могут полностью освобождаться от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени;
4) обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре. Данная обязанность работника является корреспондирующей по отношению к вышеуказанной обязанности работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором.
Досрочное расторжение ученического договора при наличии в нем условия об отработке срока, установленного сторонами, возможно по инициативе ученика лишь в случаях, предусмотренных ст. 80 ТК РФ;
5) срок ученичества. Обязательной составляющей ученического договора является срок обучения. При подготовке или переподготовке по рабочим профессиям срок обучения, как правило, не превышает 6 месяцев, а по отдельным сложным профессиям - 12 месяцев. Конкретный срок обучения определяется по соглашению сторон и зависит, например, от возраста, от образовательной подготовки лица, поступающего на обучение;
6) размер оплаты в период ученичества. Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам (ст. 204 ТК РФ).
В связи с этим необходимо отметить, что к ученикам, видимо, не следует предъявлять требования о выполнении норм труда (должностных обязанностей), которые установлены для работников соответствующих профессий (специальностей), и применять правило ст. 155 ТК РФ об уменьшении оплаты вследствие невыполнения действующих норм.
Ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашением сторон (ч. 2 ст. 199 ТК РФ). Помимо указанных выше необходимых условий, ученический договор может содержать дополнительные условия, определяемые по соглашению сторон: сроки сдачи квалификационных экзаменов, расписание теоретических занятий и графики практической работы, условия обеспечения жильем и др.
Условия ученического договора, противоречащие ТК РФ, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не применяются.
Поскольку типовая форма ученического договора законодательством не предусмотрена, его содержание в каждом конкретном случае определяется по усмотрению сторон.
Постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 4 апреля 1997 г. N 5 утверждены Санитарные правила и нормы СанПиН 2.4.6.664-97 "Гигиенические критерии допустимых условий и видов работ для профессионального обучения и труда подростков". Указанные критерии надлежит использовать при определении допустимости применения труда лиц, не достигших возраста 18 лет, а также выделении профессий и видов работ для преимущественного применения труда подростков.
ТК РФ предъявляются определенные требования к форме ученического договора. Статья 200 ТК РФ обязывает заключать ученический договор в письменной форме в двух экземплярах. Один экземпляр предназначен для работодателя, другой - для ученика, и каждый из них подписывается обеими сторонами.
Ученический договор действует со дня, указанного в этом договоре, в течение предусмотренного им срока. Действие ученического договора продлевается на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
В течение срока действия ученического договора его содержание может быть изменено только по соглашению сторон (ст. 201 ТК РФ).
Статья 200 ТК РФ предусматривает, что ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации. Таким образом, условие о сроке обучения должно содержаться в ученическом договоре.
По окончании профессионального обучения ученику предоставляется работа в соответствии с полученной квалификацией (разрядом, классом, категорией). Предоставление работы оформляется приказом (распоряжением) работодателя на основании решения квалификационной комиссии: ученикам, успешно сдавшим квалификационные экзамены, при заключении трудового договора с работодателем, организовавшим для них ученичество, испытательный срок, предусмотренный ст. 70 ТК РФ, не устанавливается.
Если работник по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством (ст. 207 ТК РФ). Статья 249 ТК РФ также закрепляет обязанность ученика в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение. Работник несет материальную ответственность за неисполнение своих обязательств перед работодателем.
В соответствии с названными нормами основным условием для наступления ответственности ученика является отсутствие уважительных причин для расторжения договора. ТК РФ и другие нормативные правовые акты трудового законодательства не дают четкого определения уважительных причин для такого увольнения.
Ученический договор прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором (ст. 208 ТК РФ).
Глава 3. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР
3.1. Понятие коллективного договора
В России коллективные договоры стали заключаться еще в начале XX в. В зависимости от социально-экономической политики, проводимой государством, общественных потребностей они выполняли различные общественные функции.
Новым этапом в развитии коллективных договоров стало принятие Закона СССР от 17 июня 1983 г. "О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, организациями, учреждениями", который содержал в себе права трудовых коллективов при заключении коллективных переговоров, что привело к бурному развитию такого института, как коллективные договоры. В 1992 г. был принят Закон РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях", который придал коллективному договору не только статус регулятора социально-трудовых отношений, но и своеобразную форму принятия участия в осуществлении управления организацией, учреждением, предприятием. В соответствии со ст. 2 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" коллективный договор является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения. Он заключается работодателем и работниками организации, филиала, представительства после проведения коллективных переговоров. В дальнейшем институт коллективных договоров был закреплен в КЗоТе РСФСР, а более конкретные положения - в ТК РФ.
Согласно ст. 40 ТК РФ коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
Целью коллективного договора является регулирование социально-трудовых отношений, наиболее полное упорядочение данных отношений, чтобы правовые нормы, закрепленные законодательно, могли быть реализованы с учетом интересов работников и работодателя.
Коллективный договор обладает двумя особенностями. Во-первых, он регулирует общественные отношения, т.е. содержит нормы права, а во-вторых, принимается в договорном порядке. Такое двойное содержание позволяет выделить нормативную и договорную части и относит коллективные договоры к особой категории источников права - нормативные соглашения.
Коллективный договор как разновидность нормативного соглашения устанавливает трудовые права работников, гарантии их реализации, а также правила взаимодействия представителей работников и работодателя. Стороны договора самостоятельно определяют содержание и его структуру.
Большинство норм ТК РФ носят диспозитивный характер и позволяют участникам трудовых отношений определять круг прав и обязанностей посредством заключения трудового, коллективного договоров и соглашений. Исходя из этого можно сделать вывод, что трудовое законодательство предоставляет право выбора порядка регулирования трудовых отношений между сторонами. Например, ст. 139 ТК РФ устанавливает общий порядок исчисления средней заработной платы, определяются периоды, способы исчисления и др. Но данная статья носит диспозитивный характер и указывает, что могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы в коллективном договоре, если это не ухудшает положение работников. Целью и конечным результатом социального партнерства является закрепление дополнительных прав и гарантий работников в коллективном договоре. Однако это не означает, что работникам и работодателю предоставляется полная свобода при составлении коллективного договора. ТК РФ накладывает ограничения на предмет договорного регулирования.
Коллективный договор заключается на основе принципов социального партнерства. Согласно ст. 24 ТК РФ к таким принципам относятся:
- равноправие сторон;
- уважение и учет интересов сторон;
- заинтересованность сторон в договорных отношениях;
- содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
- соблюдение сторонами и их представителями ТК РФ и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
- полномочность представителей сторон;
- свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
- добровольность принятия на себя обязательств сторонами;
- реальность обязательств, применяемых на себя сторонами;
- контроль выполнения коллективных договоров, соглашений;
- ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.
Социальное партнерство может выступить в следующих формах:
1) коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров и соглашений;
2) взаимных консультаций по вопросам регулирования трудовых отношений;
3) участия работников, их представителей в управлении организацией;
4) участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.
Из сказанного можно сделать вывод, что коллективный договор является актом регулирования социально-партнерских отношений в организации, представляет собой локальный нормативный акт, который призван служить своеобразным трудовым кодексом на территории организации, филиала, подразделения.
Несмотря на то что трудовое законодательство считается новым, принятым с учетом и в условиях рыночных отношений, оно содержит проблемы и недостатки. Значение коллективного договора и состоит в том, что неурегулированные или непредусмотренные правила, права, обязанности, гарантии и льготы могут закрепляться в положениях такого договора. Законодателем предусмотрена самостоятельность сторон в закреплении таких положений, как порядок привлечения работника в праздничные и выходные дни, порядок исчисления заработной платы и иных выплат, порядок очередности основных отпусков и предоставление дополнительных отпусков, предоставление учебных отпусков, гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, женщинам, имеющим детей до трех лет, и др. Таким образом, коллективный договор может закреплять положения, не нашедшие свое отражение в ТК РФ. По мысли законодателя, все перечисленные положения определяются сторонами в коллективном договоре.
На практике коллективные договоры не имеют широкого распространения и фактически не имеют шансов на реализацию. Представляя такую свободу в регулировании трудовых и иных связанных с ними отношений сторонам коллективного договора, законодателю необходимо было закрепить нормы, обязывающие заключение коллективного договора. Если работодателем является индивидуальный предприниматель, то заключение коллективного договора вызывает некоторые затруднения. Во-первых, для разработки проекта коллективного договора необходимо будет приостановить осуществление предпринимательской деятельности полностью или в ее части. Во-вторых, разработка коллективного договора вызовет массу денежных затрат, что существенно тормозит развитие института коллективного договора среди индивидуальных предпринимателей. В данном случае представляется возможным разработать законодателем единую форму трудового договора, который, в свою очередь, будет содержать основополагающие права, обязанности и гарантии осуществления работником своих трудовых функций, без согласования которых не может быть заключен трудовой договор, а также порядок его заключения. Таким образом, заключение коллективного договора с индивидуальным предпринимателем не потребуется, так как установленная форма будет закреплять основные права и гарантии работника, а индивидуальный предприниматель не понесет предполагаемые убытки в связи с заключением договора.
Еще одним новшеством ТК РФ является включение коллективных договоров, соглашений в источники трудового права, что нельзя не отметить. Это является положительным моментом, так как коллективные договоры содержат совокупность норм, которые обязательны для исполнения сторон, подписавших договор. В связи с диспозитивностью ТК РФ коллективный договор имеет очень большое значение в области уточнения прав, обязанностей и гарантий работников. Коллективный договор является двусторонним, представляет интересы и работников, и работодателя, и в этом заключается его уникальность, так как работники являются своего рода законодателями пусть даже в отдельной организации, филиале или у индивидуального предпринимателя.
3.2. Стороны коллективного договора
Значительное внимание ТК РФ оказывает порядку проведения коллективных переговоров по заключению коллективных договоров. Одним из важных вопросов перед проведением коллективных переговоров является определение сторон и лиц, участвующих на стороне работодателя и работников. Сторонами коллективного договора являются работодатель (представители работодателя) и работники (представители работников). Со стороны работодателя, как закреплено в ТК РФ, выступают руководитель организации, учреждения или предприятия (независимо от форм собственности) или индивидуальный предприниматель. В качестве работодателя могут выступать юридические лица и физические лица. Юридические лица представляются в следующих формах: учреждение, общество (открытое, закрытое, с ограниченной ответственностью, с дополнительной ответственностью), товарищество (товарищество на вере, полное товарищество), производственные кооперативы, государственные или муниципальные унитарные предприятия. Физические лица также могут выступать в нескольких видах: индивидуальный предприниматель, физическое лицо без образования индивидуального предпринимателя, адвокаты, нотариусы. Со стороны работодателя могут выступать и представители работодателя, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными актами РФ, иными нормативными актами субъектов РФ уполномочены на осуществление таких действий. Решение, принятое представителями работодателей, следует рассматривать как решение, принятое самим руководителем организации, учреждения, предприятия. На практике возможны случаи, когда коллективные договоры между работодателями и работниками заключаются не только на уровне организации, предприятия, учреждения, но и на уровне области, субъекта РФ. В таких случаях представительным органом работодателей является объединение работодателей - некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами.
Объединения работодателей имеют равные с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти права на паритетное представительство в органах управления государственных внебюджетных фондов в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Если коллективные переговоры по заключению коллективного договора проводятся в рамках государственного учреждения, финансируемого из соответствующих бюджетов, то представителями работодателей в данном случае являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, иные государственные органы, органы местного самоуправления. При проведении коллективных переговоров по заключению коллективного договора в подразделении или филиале организации, учреждения, предприятия представителем работодателя выступает руководитель подразделения, филиала.
Представителями работников при заключении коллективного договора являются первичные профсоюзные организации, единый представительный орган (объединяющий две или более профсоюзных организации либо избираемый тайным голосованием на общем собрании работников), иной представитель работников (представительный орган). Правовой статус первичных профсоюзных организаций определен ФЗ от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности". В соответствии со ст. 2 данного Федерального закона профсоюзом признается добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. В одной организации (учреждении, предприятии) может создаваться несколько профсоюзов по ведущим отраслям производства. Все созданные на территории организации (учреждения, предприятия) профсоюзы пользуются равными правами. Членами профсоюза могут быть лица, достигшие возраста 14 лет и осуществляющие трудовую (профессиональную) деятельность. Граждане Российской Федерации, проживающие вне ее территории, имеют право состоять в российских профсоюзах. Профсоюзные организации представляют интересы работников, входящих в состав данного профсоюза. Также профсоюзные организации могут быть наделены правом представительства работника (работников), не входящего в состав профсоюза. В ТК РФ определен возраст, с наступления которого возможно заключение трудового договора (ст. 63 ТК РФ). Именно с момента заключения трудового договора лицо считается работником организации (предприятия, учреждения), а соответственно, может входить в состав профсоюзной организации.
Иные представители работников (ст. 31 ТК РФ) участвуют в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников. На общем собрании работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган). Возникает вопрос, кто может быть представителем работников? Трудовой кодекс РФ по этому вопросу никаких разъяснений не дает. Предполагается, что представителем работников может быть и не работник организации (учреждения, предприятия), и не гражданин РФ. Следовательно, иным представителем работников может быть лицо, полностью дееспособное, наделенное соответствующими полномочиями по представлению работников при проведении коллективных переговоров. Представительный орган работников - группа лиц, включающая в себя как работников организации (предприятия, учреждения), так и иных представителей работников. Наличие иного представителя (представительного органа) не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий. Представлять интересы работников не могут представители работодателя.
Согласно ч. 3 ст. 36 ТК РФ не допускаются ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями и органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случае, предусмотренных ТК РФ.
Представительство работников на уровне Российской Федерации, а также право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений одного или нескольких субъектов РФ, отрасли, территории представляются профсоюзам (объединения профсоюзов). При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюза. При отсутствии договоренности о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров право на их ведение представляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов). Согласно ст. 3 ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" общероссийское объединение (ассоциация) профсоюзов - это добровольное объединение общероссийских профсоюзов, территориальных объединений, межрегиональных объединений организаций профсоюза, объединяющее не менее половины общего числа работников одной или нескольких отраслей деятельности.
3.3. Содержание, структура и действие коллективного договора
Согласно трудовому законодательству содержание и структуру коллективного договора определяют стороны. Однако есть условия, которые коллективный договор должен содержать: нормативные, обязательные и организационные. Нормативные условия - это те условия, которые закреплены в ТК РФ и за пределы которых стороны, заключающие коллективный договор, не вправе выходить. Нормы, которые содержатся в коллективном договоре, не должны противоречить ТК РФ и ухудшать положение работников, а наоборот - они предоставляют им дополнительные права и гарантии. К обязательным нормам ТК РФ относит нормы, закрепляющие обязанности сторон. Как правило, под этим предлагается закрепление обязанностей работодателя перед работниками, но это не совсем правильно. Работники также должны выполнять определенные обязанности перед работодателем. К таким обязанностям можно отнести следующие: разработка проектов локальных нормативных актов, положений улучшения дисциплины на рабочих местах, проведение агитационных мероприятий среди молодежи, сбор статистических данных производительности труда, разработку иных положений, связанных с повышением производительности труда и т.д. Коллективный договор должен быть своего рода балансом между интересами работников и работодателя. При этом условии интересы обеих сторон будут учтены, ведь при сознании того, что работодатель создает благоприятную атмосферу для работы, заботится о благосостоянии работника, работник будет добросовестнее относиться к выполняемой работе и применяет свои навыки и способности.
Работодателю всегда необходимо учитывать стимулы, имеющие значение для большинства работников, так как это и в его интересах - получить качественный труд работников. Что касается организационных условий, то они должны содержать в себе правила и порядок осуществления тех или иных действий, если они прямо не закреплены в трудовом законодательстве.
Коллективный договор многие понимают как своего рода сделку между работодателем и работниками. Однако не стоит рассматривать коллективный договор как "сделку" с точки зрения гражданско-правовых отношений, так как коллективный договор преследует иные цели и имеет другую более обширную социальную сферу действий. Обычная гражданско-правовая сделка порождает последствия только для лиц, заключающих ее, в то время как коллективный договор распространяется на всех работников организации, предприятия, учреждения. Если коллективный договор был принят на вышестоящем, например региональном, уровне, то данный договор распространяется на нижестоящие уровни. Таким образом, сторонами данного коллективного договора являются не только объединения работодателей, профсоюзов, но и все лица, осуществляющие трудовую деятельность на территории субъекта РФ.
Статья 41 ТК РФ закрепила взаимные обязательства работников и работодателя, которые могут быть включены в коллективный договор:
- формы, системы и размеры оплаты труда;
- выплата пособий, компенсаций;
- механизм урегулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
- соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
- оздоровление и отдых работников и членов их семей;
- частичная или полная оплата питания работников;
- контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
- отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
- другие вопросы, определенные сторонами.
Данный перечень обязательств не является исчерпывающим, он носит рекомендательный характер. Участники переговоров сами вправе решать, какие условия включать в коллективный договор. Свобода сторон при определении содержания коллективного договора может быть ограничена ст. 9 ТК РФ. Коллективный договор не может содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению.
Например, коллективный договор может содержать и принципы социального партнерства. Например, в коллективном договоре ОАО "Автокран" (г. Иваново) в качестве принципа провозглашено, что стороны должны признавать, что финансовое положение организации и материальное благополучие работников взаимосвязаны, поэтому работники и работодатель должны создавать и поддерживать между собой гармоничные отношения. В случае возникновения различий в подходах в решении социально-трудовых вопросов они должны разрешаться посредством открытых переговоров.
В содержание коллективного договора стоит включить положения о заработной плате, вознаграждениях, премиях, оплате командировочных расходов, доплате за вредность, а также положения об охране труда, ответственности сторон и т.д. Оплата труда является наиболее интересующим разделом для обеих сторон. Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и других условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. При согласовании данного положения необходимо учитывать положения ТК РФ. Данный раздел должен соответствовать государственным гарантиям по оплате труда работников. Запрещается дискриминация при установлении и изменений условий оплаты труда. В коллективном договоре необходимо определить порядок, место и сроки выплаты заработной платы.
Пример.
1. Оплата труда в ООО "Велес" производится в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, законами и нормативными актами, регулирующими вопросы оплаты труда, Положением об оплате труда и премиальными положениями организации.
2. Работодатель принимает на себя обязательства по индексации тарифных ставок и окладов в размере коэффициента увеличения (официального индекса) потребительских цен. Периодичность такого увеличения - не менее двух раз в год.
3. В ООО "Велес" устанавливаются сдельная и повременная формы оплаты труда.
4. Минимальная оплата труда в ООО "Велес" составляет 5000 рублей. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленной настоящим договором минимальной оплаты труда.
В коллективный договор целесообразно включить положение о порядке выплаты премий, а также о средствах, из которых они будут производиться. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Пример.
Работникам ООО "Ромашка" премия начисляется ежемесячно в соответствии с Премиальным положением, являющимся неотъемлемой частью настоящего коллективного договора, в зависимости от вклада работников в выполнение производственного плана (планового задания). Максимальный размер ежемесячной премии составляет 50% от тарифа (должностного оклада) работника. По итогам работы за год работникам выплачивается вознаграждение (13-я зарплата) согласно указанному Премиальному положению.
Пример.
1. К Дню работников нефтяной и газовой промышленности работники ОАО "Протон" за высокие достижения в труде, активное участие в общественной жизни коллектива поощряются путем:
1) объявления благодарности;
2) награждения почетными грамотами с выплатой единовременных премий;
3) присвоения звания "Ветеран труда предприятия" в соответствии с положением, разработанным отделом кадров с учетом мнения профсоюзного комитета и утвержденным генеральным директором.
2. При достижении пенсионного возраста работникам, добросовестно проработавшим в ОАО "Протон" не менее 10 лет, выплачивается единовременное вознаграждение в размере 500 рублей, а имеющим правительственные награды, звание "Почетный нефтяник", "Почетный химик", "Отличник химической промышленности", "Ветеран труда предприятия" и иные, занесенным в Книгу почета предприятия, на Доску почета предприятия - 1000 рублей.
3. Ежегодно выплачиваются единовременные вознаграждения (в денежной форме или в виде подарков) работникам по представлению руководителей и профкомов производств, служб:
1) женщинам - к Международному женскому дню 8 Марта;
2) мужчинам - ко Дню защитника Отечества (23 февраля).
Что касается предоставления отпусков, то не стоит копировать содержание трудового законодательства. В коллективном договоре необходимо указать на порядок установления очередности отпусков, а также на предоставление отпусков семьям, работающим в данной организации. Например, правило о том, что супругам, родителям и детям, работающим в одной организации, предоставлять право на одновременный уход в отпуск. Если один из них имеет отпуск большей продолжительности, то другой может взять соответствующее число дней отпуска без сохранения заработной платы. Дополнительные отпуска предоставляются в соответствии со. ст. ст. 116 - 119 ТК РФ. Однако работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами. При этом нужно следить, чтобы положения договора не противоречили законодательству РФ. Например, нельзя уменьшить размер отпуска за вредные условия труда по сравнению с тем, что предусмотрено для данной категории работников.
Пример.
1. Отдельным категориям работников устанавливаются следующие ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска:
1) работникам, имеющим стаж работы в организации свыше 5 лет, - 5 календарных дней;
2) работникам с ненормированным рабочим днем - 7 календарных дней (приложение N 15);
3) работникам, занятым на производстве в многосменном режиме, - 5 календарных дней;
4) работникам, не имевшим в течение рабочего года дней нетрудоспособности (кроме случаев ухода за детьми и больными членами семьи), - 3 календарных дня.
Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением коллективного договора. Довольно часто возникает необходимость ограничить или вообще запретить сотрудникам проводить не согласованные с администрацией общественные мероприятия в рабочее время. Поэтому целесообразно включить в текст коллективного договора запрет созывать собрания, заседания и совещания по вопросам, не связанным с работой (кроме случаев, предусмотренных законодательством РФ).
Многих работодателей волнует проблема внешнего вида сотрудников. Например, в сфере обслуживания есть необходимость обязать всех надевать на работе униформу установленного образца, а в организации, осуществляющей непроизводственную деятельность (скажем, в банке), носить одежду и обувь только классического стиля, исключающую яркие цвета. Требования к внешнему виду сотрудников тоже могут найти свое отражение в коллективном договоре.
Организация обязана предоставить работникам безопасные условия труда, предупреждающие возникновение профессиональных заболеваний и бороться с производственным травматизмом. Поэтому особое внимание хотелось бы уделить разделу охрана труда.
В статье 212 ТК РФ закреплен большой перечень обязанностей работодателя по обеспечению безопасности условий и охраны труда. В статье 214 ТК РФ закреплены обязанности работника в области охраны труда. Правовые нормы, обеспечивающие жизнь и здоровье работников в процессе осуществления трудовой деятельности, имеют выраженный императивный характер. ТК РФ содержит раздел X, посвященный комплексу норм, направленных на охрану труда. Несмотря на то что большинство норм носит императивный характер, предусматривается закрепления некоторых положений в локальных нормативных актах, в частности в коллективном договоре. Предметом обсуждения и внесения в коллективный договор должны стать вопросы о сумме, которой обладает фонд охраны труда организации, о перечне и сроках проведения аттестации рабочих мест в конкретных подразделениях, а также об обучении и проверке знаний об охране труда.
Следует также выделить раздел коллективного договора об ответственности сторон. Как правило, коллективный договор закрепляет только обязанности работодателя перед работниками. Однако за несоблюдение норм коллективного договора можно предусмотреть ответственность не только руководителя, но работников, профсоюзных организаций.
В коллективном договоре следовало бы конкретнее закрепить положения о проведении работниками забастовок с указаниями на федеральные законы. Некоторыми федеральными законами работникам запрещается проводить забастовки. В ряде случаев закон предусматривает право на забастовку с указанием минимума необходимых работ.
Статья 43 ТК РФ говорит, что коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня его подписания либо со дня, установленного в коллективном договоре. Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет. Таким образом, срок коллективного договора не может превышать в общей сложности шести лет. По истечении вышеуказанного срока коллективный договор должен быть перезаключен сторонами. Однако стоит заметить, что коллективный договор, у которого истек срок действия, продолжает свое действие до принятия нового коллективного договора.
Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя независимо от того, какой профсоюзной организацией или иным представителем он был заключен. Действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином структурно обособленном подразделении организации, распространяется на всех работников соответствующего подразделения. В данном случае предполагается распространение действия коллективного договора не на всех работников организации, предприятия, учреждения, а отдельную категорию работников, входящих в состав подразделения, филиала, представительства, в рамках которого был принят коллективный договор. Из каждого правила есть исключение, и законодатель устанавливает ограничение сферы действия коллективного договора, принятого на территории филиала, обособленного подразделения, представительства.
Например, организация имеет свои филиалы, на одном из которых принимается коллективный договор. Выходит, что работники данного филиалы имеют особые привилегии по сравнению с остальными работниками других филиалов, что порождает недовольство основной массы работников. Однако ТК РФ говорит, что коллективные договоры в данном случае действуют на территории определенного филиала. В данном случае следует говорить о нарушении принципа правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений - равенстве прав и возможностей работников (ст. 2 ТК РФ). Возможна и иная ситуация, когда принятие коллективного договора в обособленном подразделении, филиале, представительстве организации необходимо и имеет огромное значение для закрепления дополнительных льгот и гарантий деятельности, осуществляемой на территории данного подразделения, филиала, представительства. Тогда норма ТК РФ имеет свое логическое обоснование. Представляется, что законодателям необходимо было закрепить следующую норму: "Действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, если это обусловлено свойствами осуществляемой работниками трудовой деятельности, распространяется на всех работников подразделения". Принятый коллективный договор на территории обособленного структурного подразделения, филиала, представительства организации не должен противоречить коллективному договору, действующему в организации.
Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации. При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение 3 месяцев со дня перехода прав собственности. Необходимо также уточнить, что в трехмесячный период стороны вправе изъявить желание заключить новый коллективный договор, внести изменения или оставить без изменений уже действующий коллективный договор. При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.
При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.
При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.
Необходимо затронуть вопрос, распространяется ли коллективный договор на временных работников и совместителей, возможно ли закрепление в коллективном договоре положений о том, что дополнительные гарантии будут распространяться на работников после испытательного срока?
Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя (ст. 43 ТК РФ).
Статья 70 ТК РФ предусматривает, что в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Согласно ст. 287 ТК РФ гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ, другими законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме. Исходя из вышеизложенных положений представляется, что установление гарантий, льгот и компенсаций для основных работников организации, индивидуального предпринимателя будет рассматриваться как дискриминация прав работающих по совместительству и по испытательному сроку. Данное правонарушение будет рассматриваться как нарушение законодательства о труде и об охране труда (согласно ст. 5.27 КоАП). Распространяется ли коллективный договор на новых работников организации, индивидуального предпринимателя? Конкретно по данному положению в ТК РФ не имеется никакой нормы. Согласно ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
Таким образом, особого порядка присоединения к коллективному договору ТК РФ не предусматривается. Следовало бы отметить, что процедура знакомства работника с имеющимися локальными нормативными актами, коллективными договорами и является самой процедурой присоединения.
3.4. Разработка и заключение коллективного договора
Согласно ст. 42 ТК РФ порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора определяется сторонами в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. После подписания приказа о создании комиссии по проведению коллективных переговоров для заключения коллективного договора данная комиссия приступает к подготовке проекта коллективного договора, куда входят вышеуказанные разделы. Когда проект коллективного договора готов, стороны начинают его обсуждение на общем собрании (конференции). Если в ходе обсуждения проекта коллективного договора принимается решение об изменении проекта коллективного договора, то проект направляется обратно в комиссию на доработку. Законодателем не установлен срок принятия коллективного договора, но закреплено положение. При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий с указанием вопросов, по которым не было достигнуто соглашение. Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаются в соответствии с трудовым законодательством, иными федеральными законами. Не согласованные сторонами положения могут быть предметом коллективного трудового спора.
Коллективный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398 ТК РФ). Правом выдвижения требований обладают работники и их представители. Требования работников организации, филиала, представительства выдвигаются на собрании (конференции) работников большинством голосов. Вместе с выдвижением требований работники избирают своих полномочных представителей для участия в разрешении коллективного трудового спора. Представители работников выдвигают требования в порядке, установленном уставом или решением собрания (конференции) работников, образовавшего представительный орган. Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его проведению. При выдвижении одинаковых требований различными представителями работников они вправе сформировать единый орган для участия в разрешении данного коллективного трудового спора. Требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:
1) рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией;
2) рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах (ст. 406 ТК РФ). Законодателем предусмотрены гарантии в связи с разрешением коллективного трудового спора. Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года. Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ст. 405 ТК РФ).
После урегулирования всех разногласий, если не возник коллективный трудовой спор, коллективный договор подписывается сторонами и вступает в силу с момента его подписания.
Стоит отметить, что за необоснованный отказ от заключения коллективного договора работодатель несет ответственность в соответствии со ст. 5.30 КоАП. В данном случае правонарушением будет рассматриваться умышленное бездействие руководителя по заключению коллективного договора.
Регистрация коллективного договора не является обязательной, а носит лишь уведомительный характер и осуществляется в течение семи дней со дня подписания договора. Подписанный коллективный договор направляется представителем работодателя в соответствующий орган по труду (комитет по труду органа местного самоуправления). Вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации. При осуществлении регистрации коллективного договора соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению (ст. 50 ТК РФ).
Правовой базой для проведения коллективных переговоров является ТК РФ, определяющий положения, обязательные для сторон, вступивших в коллективные переговоры. Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора определяется сторонами в соответствии со ст. 42 ТК РФ. Однако ТК РФ предусматривает порядок ведения коллективных переговоров по подготовке, изменению и заключению коллективных договоров. Конвенция Международной организации труда N 154 о содействии коллективным переговорам дает определение понятия "коллективные переговоры". Это все переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся - с другой, в целях определения условий труда и занятости, регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися.
В подготовке коллективных переговоров участвуют представители работников и работодателей. Каждая из сторон имеет право проявить инициативу проведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора. Представители стороны, получившие предложение о проведении коллективных переговоров, должны в семидневный срок предоставить ответ и определить лиц, которые будут принимать участие в проведении коллективных переговоров. В Трудовом кодексе РФ определен день начала проведения коллективных переговоров. Им считается день, следующий за днем получения стороной, инициирующей проведение коллективных переговоров, ответа. После получения ответа стороны переходят к формированию комиссии по проведению переговоров по заключению коллективного договора. В состав комиссии входят должным образом уполномоченные представители сторон. Рассмотрим подробнее вопрос о том, кто может выступить с предложением о проведении коллективных переговоров. Согласно ст. 37 ТК РФ с предложением о проведении коллективных переговоров по заключению коллективного договора со стороны работников могут выступать:
1) единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и заключения коллективного договора (далее единый представительный орган), объединяющий две или более первичные профессиональные организаций, которые в совокупности объединяют более половины работников данного работодателя. Единый представительный орган образуется на общем выборном собрании на основании принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. Члены единого представительного органа выступают от имени всех работников;
2) первичная профессиональная организация, которая объединяет более половины работников данного работодателя без образования единого представительного органа.
Если ни одна первоначальная профессиональная организация или в совокупности первичные профессиональные организации не объединяют более половины работников организации, то на общем собрании работники тайным голосованием имеют право определить первоначальный профессиональный союз, который при согласии его выборного органа будет представлять работников при проведении коллективных переговоров.
Если работники не объединены в первичную профсоюзную организацию, то на общем собрании тайным голосованием работники избирают представителя (представительный орган), который и будет представлять интересы работников.
Первичная профессиональная организация, единый представительный орган или представитель (представительный орган) наряду с извещением работодателя о начале проведения коллективных переговоров должны известить иные профсоюзные организации и с их согласия создать единый представительный орган в течение пяти дней. В течение месяца профсоюзные организации имеют право представить своих представителей в комиссию по проведению коллективных переговоров. При отсутствии договоренности о создании единого представительного органа работников представляет первичная профессиональная организация, объединяющая наибольшее количество работников. Кому же работодатель должен направлять предложение о проведении коллективных переговоров? Необходимо рассмотреть несколько ситуаций.
1. Если в организации действует несколько профессиональных союзов, то работодатель направляет предложение каждому профсоюзу, после чего по указанному выше порядку формируется единый представительный орган, который будет представлять интересы работников. Если соглашение между профсоюзами не достигнуто, то представлять работников будет самый большой по численности профсоюз. Но не стоит забывать, что у других профсоюзов существует право вступления в комиссию по проведению коллективных переговоров в течение одного месяца. Если в организации действуют два равносильных по численности профсоюза, то на общем собрании работников тайным голосованием определяется профсоюзная организация, которая будет представлять их интересы.
2. Если в организации отсутствует первичная профессиональная организация, предполагаются два выхода из этой ситуации. Первый выход: создать первичную профессиональную организацию, что потребует немало времени. Второй выход: организовать общее собрание работников для принятия участия в проведении коллективных переговоров по заключению коллективного договора. В данном случае все работники будут выступать представителями. Но не стоит забывать о том, что согласно ст. 50 ТК РФ сторона, инициировавшая проведение коллективных переговоров, обязана письменно известить представителей другой стороны за семь дней до начала переговоров.
До начала проведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора руководитель организации (индивидуальный предприниматель) издает приказ о назначении комиссии по проведению коллективных переговоров, где указываются состав комиссии, все ее члены поименно с указанием должности. Также в приказе работодатель обязан указать условия, обеспечивающие деятельность комиссии. Данный приказ должен содержать и такой пункт, как гарантии работников, участвующих в коллективных переговорах. К ним необходимо отнести освобождение от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определенный сторонами (в ТК РФ имеется оговорка, что не более трех месяцев); все затраты, связанные с проведением коллективных переговоров, оплачиваются за счет средств работодателя; представители работников при проведении коллективных переговоров не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, а также переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без согласия органа, уполномочившего их на осуществление представительства при проведении коллективных переговоров, за исключением случаев, прямо предусмотренных ТК РФ за совершение проступка.
После определения комиссии по проведению коллективных переговоров (куда входят представители как работников, так и работодателя) стороны должны представить имеющуюся у них информацию, необходимую для проведения коллективных переговоров, в течение двухнедельного срока. Члены комиссии по проведению коллективных переговоров не должны разглашать полученные сведения при ведении коллективных переговоров, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне. Лица, разгласившие сведения, ставшие им известными в ходе коллективных переговоров, могут привлекаться к дисциплинарной, административной, уголовной ответственности в соответствии с законодательством РФ. ТК РФ не закрепляет срок, в течение которого должен быть заключен коллективный договор. Так, согласно ч. 9 ст. 37 ТК РФ сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров.
На данной стадии на практике прослеживается ряд нарушений, как правило, со стороны работодателя, которые ущемляют права работников и оставляют их без права голоса. Для недопущения такой ситуации законодателем закреплены определенные гарантии - наложение административного взыскания по следующим основаниям:
1) уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора либо нарушение установленного срока их заключения (ст. 5.28 КоАП). Как было сказано выше, сторона, получившая предложение о проведении коллективных переговоров, обязана в семидневный срок вступить в переговоры. Если в течение 7 дней со дня получения предложения о проведении коллективных переговоров данное предложение игнорируется работодателем (представителем работодателя), то оно рассматривается как факт уклонения от проведения коллективных переговоров. Рассматриваемое правонарушение может выражаться как в неправомерных действиях, так и в бездействии работодателя (представителя работодателя), создающего препятствия для проведения коллективных переговоров или несоблюдения срока их проведения. Необходимо учитывать факт того, что работодатель (представитель работодателя) реально осознает противоправность своих действий (бездействия) и действует умышленно;
2) непредставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора (ст. 5.29 КоАП). Согласно ч. 7 ст. 37 ТК РФ стороны, вступившие в коллективные переговоры, обязаны предоставить имеющуюся у них информацию, необходимую для проведения коллективных переговоров, в двухнедельный срок. Статья 17 ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" определяет право профессиональных союзов бесплатно и беспрепятственно получать от работодателей (представителей работодателей), органов государственной власти и органов местного самоуправления информацию по социально-трудовым вопросам, необходимую профсоюзам для осуществления их уставной деятельности. На основании данной информации, касающейся финансовой деятельности организации, доходов и расходов, системы оплаты труда, затрат на производство и реализацию товара и иного, может быть заключен коллективный договор.
Следует указать на то, что если нет необходимости заключать коллективный договор (все права и обязанности, а также предоставляемые гарантии работников подробно закреплены в трудовом договоре) или ни одна из сторон не пришла к такому решению, то заключение коллективного договора не считается обязательным и работодатель никакой ответственности не несет. Это говорит о том, что привлечь работодателя к административной ответственности можно только в случае, когда ему поступило письменное предложение о начале проведения коллективных переговоров. Как правило, инициаторами проведения коллективных переговоров являются работники. ТК РФ не предусматривает такой вариант, когда инициатором является работодатель (представители работодателя), а работники, в свою очередь, не изъявляют желания организовывать единый представительный орган и вступать в коллективные переговоры. В данной ситуации следует понимать, что работников нельзя принудить к проведению коллективных переговоров по заключению коллективного договора. Представляется возможным положение об обязательном вступлении работников (представителей работников) в проведение коллективных переговоров в устав организации или прямо указывать при заключении трудового договора.
Таким образом, законодатель создает все необходимые условия для проведения коллективных переговоров без ущемления прав сторон, ставя представителей работников и работодателей в равное правовое положение. Как следует из анализа норм трудового законодательства, затраты на проведение коллективных переговоров оплачиваются работодателем. Однако в ТК РФ прямо предусмотрен случай, когда услуги приглашенного эксперта оплачивает сторона, пригласившая его. Таким образом, если инициаторами проведения экспертизы либо получения экспертного заключения являются представители работников (профсоюзы), то соответственно они оплачивают услуги эксперта из своего бюджета.
3.5. Изменение и прекращение коллективного договора
Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном ТК РФ для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором (ст. 44 ТК РФ). Основаниями для внесения изменений в коллективный договор могут быть:
1) внесение изменений в трудовое законодательство, если коллективный договор закрепляет данные положения;
2) согласованное решение сторон об улучшении положения сторон;
3) признание норм коллективного договора, не соответствующих трудовому законодательству.
В трудовом законодательстве отсутствуют нормы о признании недействительным коллективного договора в целом или его части. ТК РФ не раскрывает понятие ничтожности коллективного договора. Однако содержание в коллективном договоре норм, противоречащих трудовому законодательству, недопустимо. Не соответствующие законодательству РФ нормы не применяются и должны быть устранены в порядке, предусмотренном в трудовом законодательстве.
При принятии решения о внесении изменений или дополнений в коллективный договор работодатель издает приказ о назначении комиссии по проведению коллективных переговоров о внесении изменений в коллективный договор. В комиссию входят представители работников и работодателей.
О прекращении действия коллективного договора в ТК РФ ничего не сказано. Представляется, что коллективный договор прекращает свое действие:
1) по соглашению сторон;
2) после принятия другого коллективного договора;
3) после ликвидации организации;
4) после прекращения действия филиала, структурно обособленного подразделения, представительства, в котором был принят коллективный договор;
5) по окончании реорганизации организации.
Нецелесообразно выделять случай прекращения коллективного договора по истечении срока его действия. Следует учитывать, что по истечении срока действия коллективного договора стороны должны принять новый коллективный договор. При этом до принятия нового коллективного договора действуют положения предыдущего коллективного договора на протяжении всех стадий заключения нового договора.
Постоянный адрес материала: http://www.hr-life.ru/article/2873