Расписание
8, 9 сентября
Построение системы управления персоналом на основе системы компетенций
- Технология формирования кадровой политики;
- Технология построения Development Center в организации;
- Технология построения системы компетенций в компании;
- Технология построения профиля требований к должности;
- Место и роль оценки персонала в системе развития персонала в компании;
- Современные методы оценки персонала в компании;
- Технология формирования и развития кадрового резерва;
- Технология составления индивидуальных планов развития;
- Технология вовлечения руководителей компании в систему оценки и развития персонала.
Каждый участник тренинга получит библиотеку компетенций, бланки индивидуальных планов развития и систему развивающих действий в компании.
18, 19, 20 сентября
Передача технологии организации Assessment Center
- Цели и задачи Assessment Center, возможности и ограничения метода.
- Этапы подготовки проведения Assessment Center;
- Инструменты для проведения оценки: анкетирование, тестирование, анализ кейсов, уточняющие и развивающее интервью, дискуссия, презентация, ролевая игра, обратная связь;
- Технология разработки и адаптации готовых инструментов под задачи;
- Технология выявления поведенческих индикаторов в различных заданиях;
- Подготовка бланков наблюдений;
- Создание сценария тренинга оценки;
- Технология обучения наблюдателей;
- Технология обработки полученных данных, формы отчета.
- Assessment Center, как тренинг командообразования и личностного роста.
Передача методики оценки продавцов и линейных менеджеров на диске (модели компетенций, задания для участников оценки, сценарии для ведущего, бланки наблюдений с поведенческими индикаторами для каждого задания). Каждый участник тренинга побывает в 2 ролях – участника оценки и эксперта, получит индивидуальную обратную связь.
17, 18 октября
Техники интервью
- Интервью с внутренним Заказчиком;
- Подготовка интервью по компетенциям;
- Получение навыков проведения структурированного оценочного интервью с видеоанализом и обратной связью;
- Выявление скрытых намерений кандидата, признаки лжи;
- Развивающая обратная связь по результатам Assessment Center.
31 октября, 1 ноября
Тренинг для ведущих Assessment Center
Защита дипломных проектов.
Программы модулей:
- Построение системы оценки и развития персонала в компании
Продолжительность тренинга: 2 дня с 10 до 18 часов.
Цель программы: передача технологии построения системы управления персоналом в компании на основе системы компетенций.
Задачи:
- Формирование системного подхода в оценке и развитии персонала в компании для реализации стратегических задач и миссии компании;
- Передача технологии построения моделей корпоративных, профессиональных компетенций;
- Передача технологии вовлечения линейных менеджеров и топ-менеджеров компании в систему оценки и развития персонала в компании;
- Формирование принципов выделения кадрового резерва;
- Знакомство с технологией разработки индивидуальных планов развития персонала.
- Проведение оценки эффективности обучения.
Результаты:
- Развитие навыков формирования эффективной кадровой политики в компании.
- Освоение принципов построения системы отбора, адаптации, профессионального и карьерного роста, мотивации персонала компании на основе системы компетенций.
- Освоение технологии построения системы компетенций в компании;
- Освоение технологии внедрения изменений и инноваций;
- Формирование навыков выделения кадрового резерва.
- Развитие умения стоить систему обучения персонала в компании с помощью различных подходов.
- Умение обосновать бюджет на оценку и развитие персонала.
Методика: Тренинг проводится в режиме интенсивного интерактивного взаимодействия ведущего и участников. В программе тренинга используется мини-лекции, анализ кейсов, мозговые штурмы, работа в мини-группах, презентации, обратная связь позволяющие отработать необходимые навыки.
Каждый участник тренинга получит подробный раздаточный материал, а также материалы в электронном виде: библиотеку компетенций, бланки для формирования индивидуальных планов развития и матрицу развивающих действий.
Программа:
1. Технология построения системы компетенций в компании
- Понятие компетенция. Технология определения компетенций.
- Технология выделения ключевых профессиональных компетенций.
- Технология построения профиля должности.
- Технология выделения корпоративных компетенций.
- Уровни развития компетенции. Технология выделения поведенческих индикаторов. Система оценки.
- Инструменты для построения модели компетенций: должностная инструкция, опросники, интервью, фокус-группы, карточки.
Практикум:
- построение модели профессиональных компетенций ассессора.
- Деловая игра «Космический корабль» для развития навыка выделения корпоративных компетенций.
2. Стратегия оценки и развития персонала в компании
- Место и роль оценки и развития персонала в системе бизнес-процессов в компании.
- Определение целей обучения в соответствии с миссией компании и бизнес-целями.
- Формирование кадровой политики в области обучения персонала.
- Стратегия отбора, обучения и развития персонала на основе системы компетенций.
- Цели и задачи Development Center.
Практикум: анализ кейса.
3. Формирование и развитие кадрового резерва
- Виды кадрового резерва.
- Методы выделения кадрового резерва: диагностика «360 градусов», аттестация, Assessment Center, мониторинг личной результативности на рабочем месте, тестовые методики, интервью. Анализ эффективности каждого метода.
- Планирование карьеры сотрудников. Технология составления планов индивидуального развития.
- Программа развития рабочих показателей и профессиональных навыков (PERFOMANCE DEVELOPMENT SYSTEM).
- Выбор вида учебных занятий и развивающих действий в зависимости от задач и желательных результатов. Планирование обучения.
4. Как убедить руководителя внедрять систему оценки и развития на предприятии
- Жизненный цикл сотрудника в должности, как его продлить.
- Теория человеческого капитала, повышение конкурентоспособности и привлекательности предприятия на рынке.
- Статьи экономии с помощью внедрения системы оценки.
- Теория Беккера, исследование мотивации персонала на предприятии.
- Требования международного стандарта ISO к организации процесса обучения и развития персонала.
- Оценка эффективности обучения.
- Формирование бюджета на внедрение системы оценки и развития персонала в компании, сравнение его с другими статьями бюджета предприятия.
Практикум:
- Деловая игра «Повышение статуса отдела обучения и развития персонала»
- Анализ кейса «Защита бюджета», работа в мини-группах, презентация. По окончании модуля каждый участник мастерской должен будет построить модель профессиональных компетенций, профиль требований к должности в сотрудничестве с руководителями компании.
Передача технологии Assessment Center
Продолжительность: 3 дня с 10 до 18 часов.
Цель: освоение технологии Assessment Center «от А до Я».
По окончании тренинга участники смогут:
- организовывать Assessment Center в компании для разных целей;
- подбирать и адаптировать необходимые инструменты для проведения оценки;
- формировать сценарий для проведения оценки;
- обучать наблюдателей;
- работать с бланками наблюдения в ходе тренинга оценки;
- обрабатывать полученные данные и формировать итоговый отчет.
Методика: Тренинг проводится в режиме интенсивного интерактивного взаимодействия участников тренинга. В программе тренинга используется мини-лекции, дискуссии, мозговые штурмы, деловые и ролевые игры, обратная связь. Каждый участник сможет побывать в 2 ролях: участника оценки и эксперта по оценке, получить развивающую обратную связь для себя, в роли ассессора.
Внимание!
Каждый участник тренинга получает следующий пакет документов в электронном виде для самостоятельного проведения оценки персонала:
- методику оценки менеджера по продажам с анкетами, кейсами, ролевыми и деловыми играми, письменными заданиями, бланками наблюдений, формой отчета.
- методику оценки линейных менеджеров с инструкциями по проведению упражнений, заданиями, которые выдаются участникам оценки, бланками наблюдений и формой отчета;
- методику оценки мотивации сотрудника;
- технологию оценки топ-менеджеров компании.
Содержание:
1. Технология Assessment Center
- Цели и задачи Assessment Center.
- Особенности, возможности и ограничения использования технологии.
- Ресурсы, необходимые для организации и проведения Assessment Center.
- Немецкая, американская и российская школы.
- Структура и этапы проведения Assessment Center.
- Формирование экспертной комиссии.
- Организационная подготовка Assessment Center: план мероприятий, меморандум, анкетирование.
- Обучение наблюдателей: принципы и правила наблюдения в ходе Assessment Center.
2. Инструменты для проведения оценки (их зоны использования, возможности и ограничения для выявления уровня развития компетенций)
- Тестовые методики: профессиональные и личностные.
- Кейсы: рабочие и проективные, индивидуальные и групповые.
- Уточняющее интервью.
- Дискуссии: структурированные и неструктурированные, проективные и рабочие.
- Презентации.
- Ролевые игры.
- Обратная связь, как инструмент оценки.
- Виды оценочных бланков, сферы применения.
- Работа с бланками наблюдений.
- Принципы составления матрицы персональной оценки.
- Технология разработки сценария под задачу.
Практикум:
- по освоению каждого из инструментов;
- адаптация инструментов под задачу;
- разработка инструментов под задачу;
- работа с оценочными бланками в ходе наблюдения;
- обратная связь по результатам оценки;
- разработка сценария под задачу и целевую аудиторию.
3. Анализ полученных данных
- Качественные и количественные показатели.
- Технология обработки полученных данных.
- Формы аналитического отчета.
- Формы обратной связи по результатам оценки.
Практикум:
- формирование отчета по компетенции.
- анализ кейса «отчет с целью развития сотрудника».
По окончании модуля каждый участник мастерской должен будет разработать сценарий для проведения центра оценки, подобрать необходимые инструменты для проведения оценки, подготовить бланки наблюдений и инструкции наблюдателям.
Техники Интервью
Продолжительность: 2 дня с 10 до 18 часов
Цель: Получение практических навыков проведения интервью под различные задачи.
Средства: мини-лекции, анализ учебного видео, практические задания, ролевые игры с видеоанализом, работа в мини-группах, презентации, деловые игры, обратная связь.
Задачи:
- Формирование профиля требований к должности по результатам интервью с руководителями;
- Подготовка вопросов для проведения интервью по компетенциям;
- Освоение модели STAR;
- Подбор ситуаций для анализа для определения необходимых качеств и компетенций участников Assessment Center;
- Получение навыков проведения интервью в различных стилях, выбранных под конкретную задачу;
- Отработка навыков прояснения скрытых намерений кандидата, калибровки для определения признаков лжи;
- Получение практического опыта проведения интервью на разных стадиях Assessment Center;
- Получение обратной связи о своем стиле проведения интервью и путях самосовершенствования.
Результаты:
- освоение технологии интервью с внутренним заказчиком на основе стандартных профилей требований;
- освоение техники проведения оценочного интервью по компетенциям;
- освоение технологии проведения коуч-интервью.
Программа:
1. Подготовка к интервью
- Виды интервью в зависимости от задач.
- Стандартные профили требований к должности.
- Подготовка вопросов для интервью с внутренним заказчиком.
- Разработка гайда по компетенциям на примере модели профессиональных компетенций топ-менеджера.
- Методы выявления явных и скрытых потребностей участника оценки, его мотивации, метапрограмм.
- Телефонное собеседование и работа с резюме при приеме на работу.
- Тестовая методика выявления явных и скрытых поведенческих тенденций DISC.
- Модель STAR.
- Модель ВВВ для выявления лидерского потенциала в ходе интервью.
- Личная подготовка (умение собирать факты, а не мнения, развитие «второго внимания», выявление «слепых зон» для самоконтроля, психологический настрой на сотрудничество).
Практикум:
- Разработка системы вопросов для проведения интервью с руководителем, участником Assessment Center.
- Деловая игра «трудный случай».
- Индивидуальные задания.
- Ролевые игры «интервью с руководителем» с видеоанализом и обратной связью.
2. Проведение структурированного интервью
- Стили проведения интервью.
- Этапы проведения структурированного интервью: установление контакта, основная часть, завершение интервью.
- Интервью с внутренним заказчиком.
- Отборочное интервью при приеме на работу.
- Оценочное интервью по компетенциям, как инструмент Assessment Center.
- Роль невербальных коммуникаций в процессе проведения интервью.
- Выявление скрытой информации. Провокативное интервью. Признаки лжи.
Практикум:
- Анализ учебного видеофильма: «Нас выбирают, мы выбираем»
- Упражнения. Ролевые игры с видеоанализом и обратной связью.
3. Развивающее интервью по результатам оценки
- Цели обратной связи по результатам оценки.
- Техника проведения коуч-интервью.
- Работа с сопротивлением (депрессивный, равнодушный, соглашающийся, агрессивный собеседник).
- Формирование программы дальнейшего развития сотрудника в ходе интервью.
Практикум: Ролевые игры с обратной связью.
Тренинг для ведущих Assessment Center
Продолжительность: 2 дня с 10 до 18 часов
Цель: Развитие навыков проведения обучения наблюдателей и тренинга оценки.
Средства:
- мини-лекции, упражнения;
- интерактивное обучение;
- уникальный стиль «тренинг в тренинге» с видеоанализом.
Задачи:
- Освоение технологии психологического настроя аудитории на сотрудничество;
- Постановка задач в ходе центра оценки;
- Передача технологии обучения наблюдателей.
- Рефлексия в процессе тренинга оценки для развития необходимых компетенций и оценки способности к обучению.
Результаты:
- Освоение технологии проведения Assessment Center, как тренинга личностного роста.
- Освоение технологии формирования команды наблюдателей.
- Освоение технологии проведения тренинга оценки.
- Профессионально-личностное совершенствование участников тренинга.
Программа:
1. Подготовка к тренингу оценки
- Задачи тренинга оценки. Программа минимум и максимум.
- Подготовка материалов для наблюдателей.
- Методы подготовки наблюдателей. Распределение ролей.
- Подготовка помещения.
- Роль ведущего Assessment Center.
2. Обучение наблюдателей
- Введение правил работы в роли эксперта.
- Методы мотивации наблюдателей на конструктивную работу: вовлечение, проблематизация (тематическое упражнение), мини-лекция, отработка навыка.
- Инструктирование наблюдателей.
- Технология обсуждения полученных результатов оценки.
Практикум:
- упражнение: «фассилитация»;
- упражнение: «инструктирование наблюдателей»;
- проведение мини-тренинга для наблюдателей по выделению поведенческих индикаторов в ходе тренинга оценки.
3.Инструменты для проведения тренинга оценки
- Знакомство, самопрезентация.
- Введение правил.
- Технология проведения центра оценки в форме деловой игры («сквозного кейса»).
- Построение «мостиков» между упражнениями.
- Правила инструктирования участников тренинга оценки.
- Технология обратной связи в ходе тренинга оценки.
- Невербальные коммуникации ведущего и группы. Практикум: Проведение мини-тренинга оценки с видеоанализом.<