Организация внутреннего обучения персонала

1. Политика обучения персонала в организации. – Зачем обучать?
   • Стратегия развития организации – основа для планирования мероприятий в области внутреннего обучения сотрудников.
   • Внутреннее непрерывное обучение персонала как перспективный тренд антикризисного управления.
   • Формирование системы обучения персонала на основе неразрывной связи целей организации, кадровой политики и целей обучения.
   • Управление современными HR-процессами в организации - адаптация новых сотрудников, мотивация и стимулирование, управление карьерой, оценка персонала, внедрение организационных изменений и технологий, развитие корпоративной культуры - через отлаженный механизм внутреннего обучения персонала.
   • Правовые аспекты: локальные акты организации, регламентирующие обучение персонала, учебный план программы подготовки кадрового резерва.
   • Внутренние сертификаты и свидетельства о прохождении обучения в организации как элемент формирования кадрового резерва и мотивации сотрудников.
     Активный практикум: Моделирование системы внутреннего обучения в своей организации.
     
     
2. Выявление потребности в обучении. – Чему обучать?
   • Факторы, влияющие на формирование потребности в обучении: перемены во внешней среде, технологические изменения, внутренние преобразования, динамика состояния человеческих ресурсов.
   • Методы выявления потребностей в обучении: анкетирование, анализ результатов деятельности, интервьюирование, заявки от «внутренних клиентов», анализ специальной внешней информации, потребности клиентов, решения руководства и др.
   • Виды обучающих программ в зависимости от целей и задач бизнеса:
     - Поддерживающее обучение – программы, направленные на воспроизводство корпоративной культуры, знаний, умений, навыков (ЗУН), социального и профессионального опыта.
     - Инновационное обучение – программы, направленные на стимулирование и генерирование инноваций, нововведений, творческих изменений в культуру, деятельность, бизнес-процессы.
     Активный практикум: Отработка методов развития креативности для инновационного обучения.
     
     
3. Бюджет на обучение персонала. – На что обучать? «Три кита» системной организации обучения: планирование, бюджетирование, ресурсное обеспечение образовательного процесса.
   • Целевое планирование – выбор приоритетных направлений, форм, уровней и показателей обучения.
   • Бюджетирование – построение сценариев бюджета на основе целей обучения, с учетом возможного дефицита ресурсов и секвестирования статей затрат.
   • Ресурсы обучения – финансовые, правовые, преподавательские, организационные, материально-технические.
     Активный практикум: Разработка сценариев бюджета в зависимости от целей обучения.
     
     
4. Проведение обучения персонала. – Как обучать?
   • Мотивация сотрудников по отношению к обучению – как добиться четкого понимания у сотрудников, зачем им это нужно? Способы создания обучающей среды под конкретные цели и задачи. Работа с мотивацией участников в процессе обучения.
   • Алгоритм организации учебного процесса: разработка программы учебного мероприятия, подбор преподавателей, выбор методики обучения, формирование группы учащихся, оснащение учебного процесса, контроль процесса обучения.
   • Формы организации внутреннего обучения. Обучение с отрывом от работы/ дистанционное обучение/Workplace learning (обучение на рабочем месте) - наставничество, обратная связь, коучинг.
   • Виды учебных занятий: лекции и презентации; модерации (проведение проблемных совещаний и круглых столов, «мозговые штурмы», организация работы проектных групп); анализ кейсов; деловые и ролевые игры; самостоятельная работа с текстами; тренинги (коммуникативные, управленческие, личной эффективности, специальных умений, командообразования).
   • Обратная связь – виды обратной связи, конструктивная критика, приёмы снижения негативного воздействия замечаний. Коучинг – осознание и ответственность как ключевые элементы коучинга, этапы коучингового процесса, средства коучинга; случаи целесообразного применения различных форм.
     Активный практикум: Ролевая игра «Обучающая беседа с сотрудником».
     
     
5. Закрепление результатов обучения персонала. – Каким образом оценить?
   • Оценка результативности и эффективности обучения. Схема Киркпатрика и его новые фундаментальные принципы. Методы оценки эффективности проведенного обучения. Ценность для бизнеса как основной результат обучения персонала. Качественные и количественные показатели.
   • Способы закрепления навыков в реальных рабочих условиях. Формы сопровождения после обучения. Распределение ролей и ответственности за сопровождение персонала после проведенных занятий.
     Активный практикум: разработка корпоративного стандарта «Перенос результатов обучения на рабочее место».  

Записаться на курс

НДС не облагается.