Модель построения корпоративной системы обучения персонала в соответствии с бизнес-целями

Подробнее о курсе >>>

1. Позиционирование корпоративной системы обучения.

ПРАКТИКУМ: «Доклад на совете директоров»:

• как обосновать необходимость создания системы обучения именно на нашем предприятии, именно сейчас;
• как учесть особенности образовательного пространства, тенденции развития отрасли, региона, конкретного предприятия.

ТРЕНИНИГ: «За и против» Разработка аргументации в пользу создания системы обучения.
Что такое система корпоративного обучения, ее взаимосвязь со стратегией и корпоративной культурой предприятия. Перспективы развития корпоративной системы обучения.

ПРАКТИКУМ: «Банк знаний». Что такое «управление знаниями», «организационное научение». Как эти технологии используются при построении системы обучения? Практический опыт на примере некоторых промышленных предприятий.

2. Цели и задачи системы корпоративного обучения.

РАЗБОР КЕЙСА: «Из чего состоит и как развивается система обучения»:

• цели развития компании и цели развития сотрудников: модель системы целей;
• взаимосвязь обучения с другими функциями управления персоналом: «модель открытых систем»;
• пространство субъектов обучения, координирование взаимодействия с другими подразделениями;
• для чего нужна корпоративная система обучения, что она дает предприятию;
• как конкретизировать задачи обучения;
• как измерить результат обучения персонала.

ПРАКТИКУМ: «Технология выявления потребности в обучении».

• кого и чему надо учить? Развитие организации и развитие сотрудников: определение потребности в обучении;
• какие организационные изменения вызывают необходимость обучения;
• методы определения потребности в обучении: алгоритм действий, формы, методики.
• что необходимо проанализировать при подготовке плана обучения?

3. Оценка и аттестация персонала как подготовка к обучению.

ПРАКТИКУМ: «Планирование обучения персонала в соответствии с моделью компетенций и результатами оценки».

• по каким критериям выбрать методы и инструменты оценки?
• оценка на основе компетенций: преимущества, технологии. Компетенции
• и компетентность. Формирование профиля должности. Проведение интервью
• по компетенциям;
• деловая оценка персонала как инструмент развития: метод ранжирования.

ПРАКТИКУМ: «Подготовка и проведение процедуры аттестации»:

• какая нормативная база регулирует аттестацию?
• Как организовать аттестацию?
• Какие эффективные методы и инструменты аттестации существуют?

4. Построение процесса обучения персонала.

4.1. Планирование обучения.

ПРАКТИКУМ: «Составление годового плана обучения»:

• когда, чему и как учить персонал: структура, содержание бизнес-плана обучения;
• как выбрать тематику и форму организации обучения;
• как спланировать обязательное обучение;
• какова оптимальная периодичность обучения.

4.2. Бюджетирование обучения.

ДЕЛОВАЯ ИГРА: «Защита бюджета на обучение персонала».

• Как определить уровень прямых и косвенных затрат на обучение.
• Как оптимизировать затраты на обучение.
• Преимущества и недостатки различных типов бюджета.

4.3. Документационное сопровождение процесса обучения.

ПРАКТИКУМ: «Разработка корпоративного стандарта по обучению персонала.

• Требования Системы менеджмента качества, нормативные документы, единые стандарты и регламенты.
• Требования профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом»
• Структура корпоративного стандарта.
• Типовой перечень документов, формы отчетности.

5. Управление эффективностью обучения персонала.

5.1. Как организовать эффективное обучение персонала.

РАЗБОР ПРАКТИЧЕСКИХ ПРИМЕРОВ.

• какие формы и методы обучения наиболее эффективны: сравнительная характеристика;
• как выбрать формы обучения: оценка экономической целесообразности;
• как распределить функции обучения, разработать программы, методические материалы;
• как организовать учебный процесс, работу наставников, инструкторов, преподавателей.

5.2. Как управлять эффективностью обучения.

ПРАКТИКУМ: «Методы расчета экономической эффективности обучения»:

• Что влияет на эффективность обучения?
• Как оценить эффективность системы обучения?
• Как контролировать результаты обучения?
• Как оценить эффективность конкретной программы обучения?
• Как посчитать экономическую отдачу от обучения?

6. Оценка целесообразности создания обучающего подразделения (ОП) в структуре компании.

ДЕЛОВАЯ ИГРА: «Как создать образовательное подразделение на предприятии?».

• зачем необходимо ОП: определение целей, выбор формата (учебный центр, корпоративный университет, отдел развития персонала);
• из каких этапов строится процесс создания ОП: задачи, направления деятельности. Структура, штатное расписание, должностные инструкции, регламенты деятельности;
• как мотивировать сотрудников ОП.

При заполнении заявки на обучение на сайте www.fcaudit.ru                                                  5%

При единовременном участии двух и более сотрудников в одном мероприятии                  7%