Практический курс для менеджера по развитию персонала

Программа курса

МОДУЛЬ 1: СОДЕРЖАНИЕ

1. Введение

   • Роль системы развития персонала в организации.

   • Цели системы развития персонала.

   • Технология управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы персонала.

2. Как оценить эффективность системы развития.

   • Оценка эффективности контроля за прохождением программ развития.

   • Оценка экономической эффективности системы развития и обучения.

   • Оценка эффективности деятельности службы развития персонала.

3. Кто занимается развитием персонала в организации.

   • Распределение ответственности за развитие персонала в организации

   • Форматы организации системы развития и обучения .

   • Учебный центр/Корпоративный университет: сходство/различие; возможности/ограничения; функции и структура корпоративного Учебного центра

   • Требования к специалистам, ответственным за построение системы развития в компании: квалификационные уровни; роли; должностные инструкции (пример)

4. Алгоритм построения системы развития и обучения в организации.

   • Международный стандарт ИСО 100015:1999 «Управление качеством. Руководящие указания по обучению»: функции стандарта, рекомендации стандарта по построению системы обучения в компании (перечень этапов).

   • Что представляет из себя система развития персонала «под ключ» (составляющие):

    

   ШАГ 1: Аудит системы развития персонала.

   ШАГ 2: Выявление потребностей организации в обучении и развитии персонала.

   • Рекомендации стандарта ИСО 100015:1999.

   • Методы сбора информации о потребностях.

   • Выявление перспективных направлений деятельности и стратегических целей компании.

   • Определение потребностей в обучении на уровне компании.

   • Определение потребностей в обучении на уровне подразделений.

   • Определение потребностей в обучении на индивидуальном уровне.

    

   ШАГ 3: Разработка концепции развития персонала.

   • Представление о концепции и стратегии развития. Предпосылки для разработки. Участники процесса разработки.

   • Составляющие концепции развития персонала.

   • Современные концептуальные подходы к развитию персонала.

   • Международный стандарт ИСО. Пример: система управления качеством GMP, раздел «Персонал».

   • Философия «кайзен» (японский менеджмент).

   • Концепция самообучающейся организации.

   • Концепция «обучение действием».

   • Концепция организационного развития.

   • Концепции развития персонала современных организаций (примеры).

   • Разработка концепции развития.

    

   ШАГ 4: Выбор программ и методов обучения / развития.

   • Перечень программ / форм / методов развития персонала.

   • Формы развития и обучения на рабочем месте (без отрыва от производства): стажировка, наставничество, делегирование, ротация.

   • Формы обучения и развития вне рабочего места ( с отрывом от производства).

   • Подготовка в форме самообразования.

   • Дистанционное обучение.

   • Комплексные программы развития персонала.

   • Программа целевой подготовки специалистов.

   • Программа адаптации.

   • Программа развития карьеры

   • Программа формирования кадрового резерва

   • Программы развития – опыт реальных компаний.

МОДУЛЬ 2: Инструменты оценки персонала в работе менеджера по развитию

1. Технология оценки персонала.

   • Роль оценки персонала. Терминология: исследование, измерение, оценка, мониторинг, контроль.

   • Алгоритм построения системы оценки.

   • Условия эффективной реализации системы оценки. Требования к оценочным технологиям.

   • Цели оценки. Решения, принимаемые по результатам оценки.

2. Разработка требований к персоналу. Анализ и описание должностей.

   • Цель анализа и описания должностей.

   • Классификация требований к должности.

   • Методы анализа должностей. Интервью с целью анализа должностей (перечень вопросов). Анкета для анализа должностей.

   • Составляющие модели рабочего места. Формат традиционной должностной инструкции.

   • Технология распределения и описания должностных обязанностей.

   • КПЭ - ключевые показатели деятельности компании \ подразделения \сотрудника.

   • Представление о стандартах деятельности и поведения.

   • Компетенции: определение, роль, алгоритм разработки, примеры.

3. Выбор методов и процедур оценки.

   • Объективные и экспертные методы оценки.

   • Оценочные шкалы: принципы разработки и примеры.

   • Методы сбора информации об оцениваемых объектах: интервью; анкетирование; наблюдение; профессиональное и психологическое тестирование и т.п.

4. Перечень форм оценки: аудит, аттестация, ассесмент.

5. Аудит как форма диагностической работы.

   • Задачи аудита. Направления аудита.

   • Кадровый аудит: задачи, принимаемые решения.

   • Методы сбора информации.

   • Алгоритм кадрового аудита.

   • Пример: аудит персонала службы сбыта методом SWOT-анализа.

   • Перечень вопросов интервью с целью аудита персонала и системы управления персоналом. (пример).

   • Аудит системы управления персоналом. Пример анкеты для сбора информации.

6. Аттестация как форма оценки персонала.

   • Традиционная цель аттестации. Задачи аттестации (что оценивает, как используют результаты).

   • Классификация аттестации по срокам проведения.

   • Алгоритм проведения аттестации.

   • Примеры регламентов: Положение об аттестации. Аттестационный лист. Протокол аттестационной комиссии. Оформление решения аттестационной комиссии.

7. Ассесмент центр (Центр оценки) как форма оценки персонала.

   • Ассесмент центр: суть метода, отличие от других оценочных процедур, задачи, решения принимаемые по результатам; особенности проектирования и проведения.

   • Пример программы ЦО.

   • Кадровое обеспечение ЦО. Требования к испытуемым – участникам ЦО.

   • Алгоритм проектирования и проведения ЦО

МОДУЛЬ 3: МОТИВАЦИЯ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

1. Роль мотивации в повышении эффективности и результативности деятельности. Понятия: мотивация, стимулирование, стимул.

2. Классификация стимулов. Использование различных исследований при построении системы мотивации.

3. Алгоритм разработки системы мотивации

   • Этап 1. Аудит системы мотивации. Цель, составляющие, методы, результат.

     • Шаг 1. Выявление потребностей компании в новой системе мотивации \ преимуществ и ограничений действующей системы.

     • Шаг 2. Выявление степени удовлетворенности сотрудников условиями работы и содержанием труда: цели, инструменты исследования, пример анкеты.

   • Этап 2. Проектирование системы мотивации – перечень шагов.

4. Мотивирующая организация труда

5. Разработка материальной составляющей системы мотивации.

   • Компенсационная политика: определение, функции, составляющие, принципы разработки.

   • Элементы технологии разработки и оптимизации денежного вознаграждения.

   • Перечень эффективных инструментов материального стимулирования.

6. Подходы к расчету базовой части материального вознаграждения.

   • Функции основной заработной платы.

   • Традиционные подходы к формированию основной заработной платы.

   • Особенности оплаты труда в современных коммерческих организациях.

   • Внутренняя оценка должностей как инструмент оптимизации базовых окладов.

     • Цели, функции, характерные особенности внутренней оценки должностей.

     • Методы оценки должностей.

     • Алгоритм разработки корпоративной системы грейдов.

7. Подходы к расчету переменной части денежного вознаграждения.

   • Классификация поощрительных систем.

   • Функции системы премирования\ депримирования.

   • Разработка системы премирования.

     • Показатели премирования. Условия премирования. Круг премируемых. Пороги премирования.

     • Частота премирования. Источники премирования.

   • Требования к системе премирования.

   • Алгоритм построения системы премирования на базе KPI.

8. Система надбавок (общее представление)

9. Разработка социальной составляющей компенсационного пакета.

10. Регламентация процессов оплаты труда: содержание справочника по вопросам оплаты труда; пример внутрифирменного положения об оплате труда.

11. Особенности внедрения системы мотивации (общие рекомендации)