Архив - Июн 24, 2010

День 1. Сон и Явь

Первый блок - Сон. Прототип идеальной компании

1. Почему она вертится?

• О базовом стимуле, регулирующем энтропию деятельности компании

2. Глухой глухого звал к суду судьи глухого…

• Взаимоотношения компания – персонал. О единстве и борьбе. Прототип целевой модели взаимоотношений

Второй блок - Явь, которая не сон

3. Знакомьтесь - система мотивации, как инструмент, обеспечивающий баланс всех интересов

• Что должна «уметь» система мотивации
• Место системы мотивации в общей структуре управления
• Рабочее определение системы мотивации

4. От базовой теории к текущим реалиям

• В чем заключается реальность - внешние ограничения деятельности компании.
• Экономико-арифметическая задача системы мотивации

5. Как добывается эффективность из системы мотивации

• Анализ стандартных подходов эксплуатации системы мотивации

6. Претензии к системе мотивации

• Со стороны компании
• Со стороны персонала
• Как «не работает» система мотивации

7. Самые популярные решения выхода из пике…

• Самые распространенные последствия реализации самых популярных решений выхода из пике…
• Как это соотносится с идеальным прототипом - в целом?
• Как это соотносится с идеальным прототипом, в частности?

Третий блок - Переход из сумрачной реальности к целевому изяществу

8. Рекомендация: Бейтесь за стратегический ресурс, внедряйте систему мотивации

• Система мотивации - добрый джин из были!
• Определение работающей системы мотивации
• Признаки работающей системы мотивации

9. Эффективная система мотивации: две плоскости, три измерения

• Условия внедрения и эксплуатации эффективной системы мотивации
• Комплектация системы, обеспечивающая успех

10. Предубеждения, которые стоят на пути внедрения системы мотивации

• Общепринятый подход к организации процесса внедрения системы мотивации
• Общепринятый подход к организации процесса реализации проекта
• Условия применимости стандартного подхода к внедрению системы мотивации
• На что тратится время при внедрении?
• Основная проблема - внедрить на всех фронтах

11. Как сделать, чтобы "недорого", "недолго" и для всех?

• Нестандартный подход к внедрению системы мотивации – внедрение «по частям»
• Инструменты системы мотивации
• Пример работы для коммерческого подразделения
• Бонусная карта, как ключевой инструмент оценки
• Преимущества внедрения по функциональным областям

Четвертый блок - Что нужно, что бы сказку сделать былью

12. Где гарантии успеха?

• Вспомним, что такое успех – относительно компании и сотрудника
• Вспомним, что такое текущая ситуация – относительно компании и сотрудника
• Как «завести» сотрудника, чтобы «поехала» компания…

13. Что является ключевым мотивирующим фактором?

• Сила пагубности отмены бонусов или отказа от них
• Еще раз к бонусной карте, что она дает
• КПД сотрудника

14. Цепная реакция внедрения системы мотивации "по частям"

• Негодование по поводу внедрения бонусных карт – бесценный источник знаний о реальной деятельности компании!
• Распространяйте систему БК по мере выявления претензий к подразделениям
• Не бойтесь снижать постоянную часть вознаграждения

15. Как Вы ЭТО объясните персоналу?!

• Что мы покупаем у сотрудника?
• Вспомним о тайм-менеджменте. Верните сотруднику время!
• Побочные плюсы от возврата времени

День 2. Запуск и эксплуатация системы мотивации

Первый блок - Третейский суд

1. Мотивация Компании на проведение изменений

• Ужасы регулярно шантажа

2. Как мы управляем штатным расписанием?

• Как мы принимаем решение о введении новой позиции в ШР?
• Как пересматриваем вознаграждение
• Это возможно в условиях целевого прототипа?
• При каких условиях не заработают даже самые изящные методики мотивации

3. Включаем волю компании эксплуатировать систему мотивации

• Комиссия по мотивации, как барьер на пути необдуманных решений
• Какие вопросы должна решать Комиссия
• Как организовать деятельность Комиссии?
• Главное - как формулировать предложения для рассмотрения, чтобы содержался правильный ответ
• Список документов, обеспечивающих деятельность Комиссии

Второй блок - Табель о рангах компании

4. Знакомьтесь - система грейдов

• Спасибо, Вам, господин Хей!
• Предубеждения в отношении к системе оценки должностей
• Что могло бы облегчить задачу?

5. Ценность результата внедрения системы грейдов

• Табель о рангах компании
• Что эта система дает в реалии???

6. Цена внедрения и цена эксплуатации

• Стандартный набор шагов процесса внедрения
• Библиотека факторов – разработать/купить/стащить
• Оценка факторов, оценка должностей
• «Прилаживаем» к деятельности компании
• Условия, когда система работает
• Документы и инструменты системы
• Решение для небольших компаний

Третий блок. Как поделить заработанное

7. Вознаграждение персонала

• Структура вознаграждения персонала в общем виде

8. Принципы формирования монетарного вознаграждения

• Постоянное и переменное вознаграждение: баланс рисков двух сторон
• За что выплачиваются обе части вознаграждения…
• Правила проектирования монетарного вознаграждения
• А как же рынок???

9. Парадигма "немонетарности"

• Структура немонетарного вознаграждения
• Раскрываем структуру немонетарного вознаграждения
• Какие цели преследует компания, внедряя немонетарное вознаграждение?
• Как заставить немонетарное вознаграждение работать

Четвертый блок. Оценка персонала

10. Чем измеряем?

• О распространенных инструментах и методиках
• Для чего измеряем?
• Основные вопросы, на которые должна отвечать оценка персонала
• Какие инструменты имеют нужную шкалу измерения?

11. Требования к системе оценки

• Требования к организации процесса
• Стоимость эксплуатации системы оценки
• Как выбирать модель системы оценки

12. Комплексная оценка персонала

• Формирование консолидированной оценки персонала. Для чего она нужна?
• Оценка результативности – назначение
• Оценка соответствия требованиям должностей – Что? Как? Зачем?

13. Система показателей оценки деятельности

• Как не работает…
• Что нужно, чтобы заработало…
• Распространенные ошибки формирования

14. Рекомендации по общему подходу к формированию. Примеры

При регистрации двух и более участников от одной компании предоставляется скидка в размере 10% от общей стоимости участия