Архив - 2008

-

• При регистрации до 10 сентября - скидка 20%
• При регистрации с 11 сентября по 24 сентября - скидка 10%

Расписание

8, 9 сентября

Построение системы управления персоналом на основе системы компетенций

• Технология формирования кадровой политики;
• Технология построения Development Center в организации;
• Технология построения системы компетенций в компании;
• Технология построения профиля требований к должности;
• Место и роль оценки персонала в системе развития персонала в компании;
• Современные методы оценки персонала в компании;
• Технология формирования и развития кадрового резерва;
• Технология составления индивидуальных планов развития;
• Технология вовлечения руководителей компании в систему оценки и развития персонала.

Каждый участник тренинга получит библиотеку компетенций, бланки индивидуальных планов развития и систему развивающих действий в компании.

18, 19, 20 сентября

Передача технологии организации Assessment Center

• Цели и задачи Assessment Center, возможности и ограничения метода.
• Этапы подготовки проведения Assessment Center;
• Инструменты для проведения оценки: анкетирование, тестирование, анализ кейсов, уточняющие и развивающее интервью, дискуссия, презентация, ролевая игра, обратная связь;
• Технология разработки и адаптации готовых инструментов под задачи;
• Технология выявления поведенческих индикаторов в различных заданиях;
• Подготовка бланков наблюдений;
• Создание сценария тренинга оценки;
• Технология обучения наблюдателей;
• Технология обработки полученных данных, формы отчета.
• Assessment Center, как тренинг командообразования и личностного роста.

Передача методики оценки продавцов и линейных менеджеров на диске (модели компетенций, задания для участников оценки, сценарии для ведущего, бланки наблюдений с поведенческими индикаторами для каждого задания). Каждый участник тренинга побывает в 2 ролях – участника оценки и эксперта, получит индивидуальную обратную связь.

17, 18 октября

Техники интервью

• Интервью с внутренним Заказчиком;
• Подготовка интервью по компетенциям;
• Получение навыков проведения структурированного оценочного интервью с видеоанализом и обратной связью;
• Выявление скрытых намерений кандидата, признаки лжи;
• Развивающая обратная связь по результатам Assessment Center.

31 октября, 1 ноября

Тренинг для ведущих Assessment Center

Защита дипломных проектов.

Программы модулей:

• Построение системы оценки и развития персонала в компании

Продолжительность тренинга: 2 дня с 10 до 18 часов.

Цель программы: передача технологии построения системы управления персоналом в компании на основе системы компетенций.

Задачи:

• Формирование системного подхода в оценке и развитии персонала в компании для реализации стратегических задач и миссии компании;
• Передача технологии построения моделей корпоративных, профессиональных компетенций;
• Передача технологии вовлечения линейных менеджеров и топ-менеджеров компании в систему оценки и развития персонала в компании;
• Формирование принципов выделения кадрового резерва;
• Знакомство с технологией разработки индивидуальных планов развития персонала.
• Проведение оценки эффективности обучения.

Результаты:

• Развитие навыков формирования эффективной кадровой политики в компании.
• Освоение принципов построения системы отбора, адаптации, профессионального и карьерного роста, мотивации персонала компании на основе системы компетенций.
• Освоение технологии построения системы компетенций в компании;
• Освоение технологии внедрения изменений и инноваций;
• Формирование навыков выделения кадрового резерва.
• Развитие умения стоить систему обучения персонала в компании с помощью различных подходов.
• Умение обосновать бюджет на оценку и развитие персонала.

Методика: Тренинг проводится в режиме интенсивного интерактивного взаимодействия ведущего и участников. В программе тренинга используется мини-лекции, анализ кейсов, мозговые штурмы, работа в мини-группах, презентации, обратная связь позволяющие отработать необходимые навыки.

Каждый участник тренинга получит подробный раздаточный материал, а также материалы в электронном виде: библиотеку компетенций, бланки для формирования индивидуальных планов развития и матрицу развивающих действий.

Программа:

1. Технология построения системы компетенций в компании

• Понятие компетенция. Технология определения компетенций.
• Технология выделения ключевых профессиональных компетенций.
• Технология построения профиля должности.
• Технология выделения корпоративных компетенций.
• Уровни развития компетенции. Технология выделения поведенческих индикаторов. Система оценки.
• Инструменты для построения модели компетенций: должностная инструкция, опросники, интервью, фокус-группы, карточки.

Практикум:

1. построение модели профессиональных компетенций ассессора.
2. Деловая игра «Космический корабль» для развития навыка выделения корпоративных компетенций.

2. Стратегия оценки и развития персонала в компании 

• Место и роль оценки и развития персонала в системе бизнес-процессов в компании.
• Определение целей обучения в соответствии с миссией компании и бизнес-целями.
• Формирование кадровой политики в области обучения персонала.
• Стратегия отбора, обучения и развития персонала на основе системы компетенций.
• Цели и задачи Development Center.

Практикум: анализ кейса.

3. Формирование и развитие кадрового резерва

• Виды кадрового резерва.
• Методы выделения кадрового резерва: диагностика «360 градусов», аттестация, Assessment Center, мониторинг личной результативности на рабочем месте, тестовые методики, интервью. Анализ эффективности каждого метода.
• Планирование карьеры сотрудников. Технология составления планов индивидуального развития.
• Программа развития рабочих показателей и профессиональных навыков (PERFOMANCE DEVELOPMENT SYSTEM).
• Выбор вида учебных занятий и развивающих действий в зависимости от задач и желательных результатов. Планирование обучения.

4. Как убедить руководителя внедрять систему оценки и развития на предприятии

• Жизненный цикл сотрудника в должности, как его продлить.
• Теория человеческого капитала, повышение конкурентоспособности и привлекательности предприятия на рынке.
• Статьи экономии с помощью внедрения системы оценки.
• Теория Беккера, исследование мотивации персонала на предприятии.
• Требования международного стандарта ISO к организации процесса обучения и развития персонала.
• Оценка эффективности обучения.
• Формирование бюджета на внедрение системы оценки и развития персонала в компании, сравнение его с другими статьями бюджета предприятия.

Практикум:

1. Деловая игра «Повышение статуса отдела обучения и развития персонала»
2. Анализ кейса «Защита бюджета», работа в мини-группах, презентация. По окончании модуля каждый участник мастерской должен будет построить модель профессиональных компетенций, профиль требований к должности в сотрудничестве с руководителями компании.

Передача технологии Assessment Center

Продолжительность: 3 дня с 10 до 18 часов.

Цель: освоение технологии Assessment Center «от А до Я».

По окончании тренинга участники смогут:

• организовывать Assessment Center в компании для разных целей;
• подбирать и адаптировать необходимые инструменты для проведения оценки;
• формировать сценарий для проведения оценки;
  
• обучать наблюдателей;
• работать с бланками наблюдения в ходе тренинга оценки;
• обрабатывать полученные данные и формировать итоговый отчет.

Методика: Тренинг проводится в режиме интенсивного интерактивного взаимодействия участников тренинга. В программе тренинга используется мини-лекции, дискуссии, мозговые штурмы, деловые и ролевые игры, обратная связь. Каждый участник сможет побывать в 2 ролях: участника оценки и эксперта по оценке, получить развивающую обратную связь для себя, в роли ассессора.

Внимание!

Каждый участник тренинга получает следующий пакет документов в электронном виде для самостоятельного проведения оценки персонала:

1. методику оценки менеджера по продажам с анкетами, кейсами, ролевыми и деловыми играми, письменными заданиями, бланками наблюдений, формой отчета.
2. методику оценки линейных менеджеров с инструкциями по проведению упражнений, заданиями, которые выдаются участникам оценки, бланками наблюдений и формой отчета;
3. методику оценки мотивации сотрудника;
4. технологию оценки топ-менеджеров компании.

Содержание:

1. Технология Assessment Center

• Цели и задачи Assessment Center.
• Особенности, возможности и ограничения использования технологии.
• Ресурсы, необходимые для организации и проведения Assessment Center.
• Немецкая, американская и российская школы.
  
• Структура и этапы проведения Assessment Center.
• Формирование экспертной комиссии.
  
• Организационная подготовка Assessment Center: план мероприятий, меморандум, анкетирование.
• Обучение наблюдателей: принципы и правила наблюдения в ходе Assessment Center.

2. Инструменты для проведения оценки (их зоны использования, возможности и ограничения для выявления уровня развития компетенций)

• Тестовые методики: профессиональные и личностные.
• Кейсы: рабочие и проективные, индивидуальные и групповые.
• Уточняющее интервью.
• Дискуссии: структурированные и неструктурированные, проективные и рабочие.
• Презентации.
• Ролевые игры.
• Обратная связь, как инструмент оценки.
• Виды оценочных бланков, сферы применения.
• Работа с бланками наблюдений.
• Принципы составления матрицы персональной оценки.
• Технология разработки сценария под задачу.

Практикум:

1. по освоению каждого из инструментов;
2. адаптация инструментов под задачу;
3. разработка инструментов под задачу;
4. работа с оценочными бланками в ходе наблюдения;
5. обратная связь по результатам оценки;
6. разработка сценария под задачу и целевую аудиторию.

3. Анализ полученных данных

• Качественные и количественные показатели.
• Технология обработки полученных данных.
• Формы аналитического отчета.
• Формы обратной связи по результатам оценки.

Практикум:

1. формирование отчета по компетенции.
2. анализ кейса «отчет с целью развития сотрудника».

По окончании модуля каждый участник мастерской должен будет разработать сценарий для проведения центра оценки, подобрать необходимые инструменты для проведения оценки, подготовить бланки наблюдений и инструкции наблюдателям.

Техники Интервью

Продолжительность: 2 дня с 10 до 18 часов

Цель: Получение практических навыков проведения интервью под различные задачи.

Средства: мини-лекции, анализ учебного видео, практические задания, ролевые игры с видеоанализом, работа в мини-группах, презентации, деловые игры, обратная связь.

Задачи:

1. Формирование профиля требований к должности по результатам интервью с руководителями;
2. Подготовка вопросов для проведения интервью по компетенциям;
3. Освоение модели STAR;
4. Подбор ситуаций для анализа для определения необходимых качеств и компетенций участников Assessment Center;
5. Получение навыков проведения интервью в различных стилях, выбранных под конкретную задачу;
6. Отработка навыков прояснения скрытых намерений кандидата, калибровки для определения признаков лжи;
7. Получение практического опыта проведения интервью на разных стадиях Assessment Center;
8. Получение обратной связи о своем стиле проведения интервью и путях самосовершенствования.

Результаты:

• освоение технологии интервью с внутренним заказчиком на основе стандартных профилей требований;
• освоение техники проведения оценочного интервью по компетенциям;
• освоение технологии проведения коуч-интервью.

Программа:

1. Подготовка к интервью

• Виды интервью в зависимости от задач.
• Стандартные профили требований к должности.
• Подготовка вопросов для интервью с внутренним заказчиком.
• Разработка гайда по компетенциям на примере модели профессиональных компетенций топ-менеджера.
• Методы выявления явных и скрытых потребностей участника оценки, его мотивации, метапрограмм.
• Телефонное собеседование и работа с резюме при приеме на работу.
• Тестовая методика выявления явных и скрытых поведенческих тенденций DISC.
• Модель STAR.
• Модель ВВВ для выявления лидерского потенциала в ходе интервью.
• Личная подготовка (умение собирать факты, а не мнения, развитие «второго внимания», выявление «слепых зон» для самоконтроля, психологический настрой на сотрудничество).

Практикум:

1. Разработка системы вопросов для проведения интервью с руководителем, участником Assessment Center.
2. Деловая игра «трудный случай».
3. Индивидуальные задания.
4. Ролевые игры «интервью с руководителем» с видеоанализом и обратной связью.

2. Проведение структурированного интервью

• Стили проведения интервью.
• Этапы проведения структурированного интервью: установление контакта, основная часть, завершение интервью.
• Интервью с внутренним заказчиком.
• Отборочное интервью при приеме на работу.
• Оценочное интервью по компетенциям, как инструмент Assessment Center.
• Роль невербальных коммуникаций в процессе проведения интервью.
• Выявление скрытой информации. Провокативное интервью. Признаки лжи.

Практикум:

1. Анализ учебного видеофильма: «Нас выбирают, мы выбираем»
2. Упражнения. Ролевые игры с видеоанализом и обратной связью.

3. Развивающее интервью по результатам оценки

• Цели обратной связи по результатам оценки.
• Техника проведения коуч-интервью.
• Работа с сопротивлением (депрессивный, равнодушный, соглашающийся, агрессивный собеседник).
• Формирование программы дальнейшего развития сотрудника в ходе интервью.

Практикум: Ролевые игры с обратной связью.

Тренинг для ведущих Assessment Center

Продолжительность: 2 дня с 10 до 18 часов

Цель: Развитие навыков проведения обучения наблюдателей и тренинга оценки.

Средства:

• мини-лекции, упражнения;
• интерактивное обучение;
• уникальный стиль «тренинг в тренинге» с видеоанализом.

Задачи:

1. Освоение технологии психологического настроя аудитории на сотрудничество;
2. Постановка задач в ходе центра оценки;
3. Передача технологии обучения наблюдателей.
4. Рефлексия в процессе тренинга оценки для развития необходимых компетенций и оценки способности к обучению.

Результаты:

1. Освоение технологии проведения Assessment Center, как тренинга личностного роста.
2. Освоение технологии формирования команды наблюдателей.
3. Освоение технологии проведения тренинга оценки.
4. Профессионально-личностное совершенствование участников тренинга.

Программа:

1. Подготовка к тренингу оценки

• Задачи тренинга оценки. Программа минимум и максимум.
• Подготовка материалов для наблюдателей.
• Методы подготовки наблюдателей. Распределение ролей.
• Подготовка помещения.
• Роль ведущего Assessment Center.

2. Обучение наблюдателей

• Введение правил работы в роли эксперта.
• Методы мотивации наблюдателей на конструктивную работу: вовлечение, проблематизация (тематическое упражнение), мини-лекция, отработка навыка.
• Инструктирование наблюдателей.
• Технология обсуждения полученных результатов оценки.

Практикум:

1. упражнение: «фассилитация»;
2. упражнение: «инструктирование наблюдателей»;
3. проведение мини-тренинга для наблюдателей по выделению поведенческих индикаторов в ходе тренинга оценки.

3.Инструменты для проведения тренинга оценки

• Знакомство, самопрезентация.
• Введение правил.
• Технология проведения центра оценки в форме деловой игры («сквозного кейса»).
• Построение «мостиков» между упражнениями.
• Правила инструктирования участников тренинга оценки.
• Технология обратной связи в ходе тренинга оценки.
• Невербальные коммуникации ведущего и группы. Практикум: Проведение мини-тренинга оценки с видеоанализом.<

62 540 руб.

Все о корпоративной культуре

• Понятие «культура». Зачем культура организации
• Понятие «корпоративная культура»
• Роль корпоративной культуры в решении задач управления персоналом
• Функции КК
• Элементы корпоративной культуры
• Индикаторы «сильной» корпоративной культуры

Управление Корпоративной культурой

• Зачем управлять КК
• Можно ли говорить о проекте формирования КК
• Менять или создавать заново
• Подходы к управлению КК
• Кто управляет КК
• Алгоритм управления КК

Диагностика КК

• Задачи диагностики
• Перечень методов и особенностей их проведения
• Примеры диагностических методик (в Приложении)
• Практикум

Формулировка целей развития КК

• Практикум

Разработка базовых ценностей

• Какую роль играют ценности
• Алгоритм разработки ценностей
• Инструменты: представление о стратегической сессии, методе модерации
• Примеры ценностей ( в Приложении)
• Практикум

Разработка Корпоративного кодекса

• Зачем нужен корпоративной кодекс. Какую роль играет в управлении бизнесом
• Алгоритм разработки
• Примеры Корпоративных правил ( в Приложении)
• Практикум

Разработка «внешних» атрибутов КК

• Роль «внешних» атрибутов
• Перечень и особенности использования для развития КК: легенды, мифы, ритуалы, табу
• Практикум

Стоимость участия составляет 13900 руб. для одного представителя от компании, включая НДС.

Программа мероприятия:

Тема 1. Деловой этикет.

• Что отличает работу секретаря помощника руководителя.
• Имидж организации и имидж секретаря.
• Что влияет на благоприятное впечатление и как его создать.
• Влияние внешнего вида и речевого этикета. Работа с голосом и речью.
• Соблюдение конфиденциальности информации.

Тема 2. Взаимодействие секретаря с руководителем.

• Как эффективно планировать работу руководителя.
• Принципы расстановки приоритетов.
• Как подготовить информацию для руководителя
• Как регулировать потоки посетителей
• Что делать, если необходимо отвлечь руководителя в ситуациях его занятости.
• Признаки уверенного поведения секретаря.
• Как фиксировать информацию в условиях повышенной напряженности.

Тема 3 . Взаимодействие с гостями.

• Принципы эффективного общения с посетителями.
• Соблюдение физической и психологической дистанции в общении
• О чем стоит, а о чем нельзя говорить в общении с посетителями.
• Как создать атмосферу гостеприимства при ожидании приема.
• Типы сложных посетителей, алгоритмы взаимодействия.

Тема 4. Взаимодействие секретаря с внутренними клиентами.

• Коммуникативные техники, способствующие поддерживать контакт.
• Что делать, когда не понимают или не хотят понимать.
• Предоставление «обратной связи».
• Как работать с «неконструктивной» критикой.

Тема 5. Развитие личной эффективности секретаря.

• Эффективная постановка цели.
• Определение «зоны влияния». Как определить уровень самостоятельности секретаря при принятии решений.
• Развитие «проактивности» в решении ситуаций и задач.
• Как сказать «нет», не испытывая чувства вины.
• Управление собственным эмоциональным состоянием.
• Как сохранять спокойствие в сложных ситуациях и быстро восстанавливать утраченные силы.

Примечания:

Цель тренинга – семинара:

1. Обучить навыкам, связанным с выполнением непосредственных обязанностей секретаря.
2. Дать информацию о принципах расстановки приоритетов и отработать навыки планирования своей деятельности и деятельности руководителя.
3. Дать информацию о коммуникативных техниках, отработать навыки взаимодействия с различными типами собеседников.
4. Познакомить с принципами, позволяющими повысить личную эффективность.

Форма проведения:

Тренинг-семинар проводится в форме интерактивного общения преподавателя и группы. В программе предусмотрен диалог участников и ведущего, ответы на вопросы.

Используются следующие методы проведения тренинг – семинара:

• мини-лекции;
• ролевые игры;
• видеосъемка с последующим обсуждением отснятого материала;
• групповая работа;
• дискуссии;
• выполнение письменных и устных заданий;
• разбор ситуаций из практики участников.

11 499 руб.

I. Роль обучения и развития персонала в общей системе повышения эффективности организации

1. Профессиональное обучение и развитие в общей системе управления организацией

• Эффективность и результативность работы как основное требование к персоналу в организации
• Роль профессионального обучения и развития в общей системе управления эффективностью

2. Способы измерения и повышения эффективности системы обучения и развития в организации

II. Современные подходы к организации обучения персонала

Отличительные особенности различных форм организации системы обучения и развития

• Отдел обучения и развития
  
• Учебный центр
• Корпоративный Университет
• Как определиться с тем, насколько компании необходим корпоративный учебный центр

Стоимость участия составляет 13900 руб. для одного представителя от компании, включая НДС.

Программа семинара:

1. Компетенции как миф и реальность современной hr практики.

• Введение в понятие компетенции: компетенция и компетентность.
• Обзор мировой практики по использованию в управлении персоналом моделей компетенций.
• Тенденции развития управления по компетенциям в современной организации.

2. Модель профессиональных компетенций – нюансы и подводные камни.

• Структура и содержание компетенции.
• Модели компетенций: корпоративные, менеджерские, профессионально-технические. Формирование корпоративной модели.
• Словарь компетенций, принципы объединений в классы.
• Поведенческие индикаторы и шкала оценки эффективности компетенции в соответствии с уровнем усвоения знаний.
• Эффективные и деструктивные компетенции.
• От общей корпоративной модели компетенции к профилю конкретной должности (на примере профиля компетенций менеджера по продажам и профиля компетенций руководителя).

3. Формирование системы компетенций в организаци.

• Подходы к созданию модели компетенций в организации.
• Планирование проекта – постановка целей, определение критериев эффективности, распределение этапов, зон ответственности, сроков.
• Сбор информации – источники и методы их адаптация к компании.
• Анализ данных, обработка первичной информации.
• Формирование списка компетенций.
• Проработка уровней моделей компетенций.
• Оценка модели компетенций и формирование профилей компетенций под конкретные должности
• Проведение информационных мероприятий по внедрению в организации управления по компетенциям.

4. Использование корпоративной модели компетенций в hr процессах организации.

• Планирование и подбор персонала.
• Оценка персонала.
• Обучение и развитие.
• Управление карьерой.
• Мотивация.
• Корпоративная культура.

5. Мониторинг результатов и коррекция системы.

Информации о стоимости пока нет.