Архив - Мар 2016

Тренинг поможет сделать Ваше публичное выступление ярким, запоминающимся, хорошо структурированным. Все участники получают возможность посттренингового сопровождения.

Во время тренинга Вы научитесь:

• как справиться с волнением;
• как распознать аудиторию;
• как правильно применять визуальные образы;
• как захватить внимание аудитории, заинтересовать, убедить;
• как быстро справиться с трудной ситуацией во время выступления;
• как подготовить и провести убедительную презентацию;
• как владеть своим голосом и звучать "свободно!

Результат тренинга:

• Каркас пятиминутного и длительного выступления;
• Развитие умения парировать при трудных, каверзных вопросах;
• Улучшение индивидуальных речевых особенностей.

Для участников:

• обучение по программе;
• комплект информационно-справочных материалов;
• посттренинговое сопровождение;
• ежедневные обеды и кофе-брейки.

ПРОГРАММА ТРЕНИНГА:

1. Этапы создания системы обучения в компании

    Диагностика текущей ситуации в компании и анализ предпосылок создания Системы обучения и развития персонала Компании.
    Цели создания. Системы обучения. Определение задач и направлений деятельности

Кейс: методы и инструменты диагностики.

2. Формы и методы обучения персонала в компании

    Анализ различных форм обучения: наставничество, тренинг, семинар, коучинг и т.д.
    Тренинг как основная форма навыкового обучения: отличия, возможности и  ограничения
    «Корпоративая книга»/«Книга знаний» и другие возможности аккумуляции и передачи корпоративных знаний
    Возможные формы и задачи обучения продукту/услугам компании

Практикум: разработка матрицы учебных программ. Примеры инструментов ведущих Компаний СНГ.

3. Формирование структуры внутреннего обучения. Управление командой Тренеров/преподавателей

    Каким  образом формировать команду внутренних тренеров и преподавателей.
    Подбор тренеров в компанию, оценка компетенций, постановка задач, контроль выполнения
    Создание системы мотивации для специалистов по обучению. Развитие и повышение профессиональной квалификации тренерских ресурсов компании.
    Разработка документов, регламентирующих деятельность подразделения
    Привлечение  топ-менеджеров  компании  в качестве преподавателей. Способы мотивации топ-менеджеров  к передаче знаний.
    Методы поддержки и повышения профессионального уровня специалистов.

Кейс: алгоритм формирования команды тренеров.

Практикум: мотивация преподавателей.

4. Работа с внешними провайдерами обучения

    Кого выбрать и какое обучение отдать внешним провайдерам и внутренним тренерам.
    Определений целевых групп (объектов) обучения. Выбор форм и методов обучения.
    Формирование критериев выбора внешних провайдеров и порядок взаимодействия с ними. Возможные сложности.

Практикум: бланк оценки провайдеров.

5. Способы и методы выявления потребностей в обучении

    Определение потребностей в обучении.
    Традиционные способы выявления потребностей в обучении.
    Корпоративные компетенции, как основа для формирования потребностей в обучении.

Упражнение: оценка потребности в обучении.

6. Методическое обеспечение системы обучения в компании

    Технология формирования методологической базы. Разработка учебного плана и различных учебных материалов.
    Методы управления внутрифирменными знаниями. Формы и методы отчетности.

Примеры методик российских и зарубежных компаний.

7. Оценка эффективности обучения

    Критерии эффективности обучения.
    Оценка эффективности обучения по Киркпатрику.
    Оценка эффективности обучения по методу ROI.
    KPI обучения и развития персонала

Кейс: система оценки эффективности обучения.

8.  Повышение эффективности обучения в компании

    Определение факторов, влияющих на эффективность системы обучения.
    Разработка и внедрение стандартов корпоративного обучения.
    Определение и создание методов проведения предтренинговой диагностики.
    Определение и создание методов проведения оценки эффективности обучения.
    Методы вовлечения в процесс обучения всех уровней персонала организации: внутренний бенчмаркинг, best-practice, наставничество.
    Внедрение результатов обучения в работу сотрудника. Методы пост-тренингового сопровождения.

Практикум: бизнес-процесс обучения с набором технологий.

9. Обучение и развитие персонала на разных этапах карьерного пути:

     Адаптация и обучение новичков. Входное обучение
    Профессиональные тренинги и занятия для специалистов
    Формирование и развитие кадрового резерва: современные технологии.

Скидки за раннюю оплату. 10% от стоимости обучения, при участии 2-х и более человек от одной организации, или обратившихся вместе (друзья и др.). Подробности на нашем сайте.

ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ НА СЕМИНАР

1. Правовое регулирование профессиональной стандартизации в организациях.
   1. Нормы законодательства РФ, регламентирующие порядок применения профстандартов.
   2. Понятие «квалификация работника»: правовое значение и соотношение с профстандартом.
   3. Профессиональные стандарты – новый комплексный подход к установлению необходимых знаний, умений, компетенций, профессионального опыта, к отбору и подготовке кадров.
   4. Порядок разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов.
   5. Реестр профстандартов, областей и видов профессиональной деятельности, трудовых функций, ОКЗ, ОКВЭД.
   6. Соотношение Реестра профессиональных стандартов, ЕТКС и ЕКСД.
   7. Понятие «трудовая функция» в целях определения наименований профессий, должностей и соответствие ОКСО.
   8. Обязательность применения профстандартов в соответствии с внесением изменений в ТК РФ с 1 июля 2016 года.
2. Приведение локальных нормативных актов (ЛНА) организации в соответствие с профессиональными стандартами.
   1. Порядок разработки, утверждения, введения в действие ЛНА с учетом мотивированного мнения представительного органа работников, в соответствии с ТК РФ.
   2. Процедура внесения изменений (корректировки) в ЛНА.
   3. Порядок ознакомления работников с изменениями в соответствии с нормами трудового законодательства.
   4. Штатное расписание. Соответствие наименований должностей, специальностей квалификационным справочникам, в том числе с учетом результатов СОУТ.
   5. Порядок приведения в соответствие с профессиональным стандартом наименования должностей и профессии работников. Изменение штатного расписания.
   6. Профессиональный стандарт, как основа для разработки должностной инструкции.
   7. Соотношение профессиональных стандартов, тарифно-квалификационных справочников и должностных инструкций.
   8. Анализ фактической ситуации в целях определения необходимости внесений изменений в условия трудового договора.
   9. Порядок внесений изменений в трудовой договор в соответствии с ТК РФ.
   10. Правовая ответственность работодателя за нарушение норм трудового законодательства в свете концепции повышения эффективности обеспечения соблюдения трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права на 2015-2020.
3. Порядок разработки и проведения в организации процедуры стандартизации и оценки соответствия квалификации профстандартам.
   1. Характеристики квалификации в профессиональном стандарте как основа для определения требований к квалификации работников.
   2. Процедура подтверждения квалификации.
   3. Способы и методы оценки соответствия квалификации сотрудника профессиональному стандарту.
   4. Критерии, применяемые при оценке профессиональных навыков сотрудников.
   5. Порядок проведения аттестации работников для проверки их на соответствие профессиональным стандартам.
   6. Льготные категории сотрудников при проведении аттестации.
4. Работа с результатами проведенной оценки соответствия профстандартам.
   1. Решение споров по результатам аттестации.
   2. Права и обязанности работодателя по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников. Индивидуальная дорожная карта развития работника.
   3. Право работников на подготовку и дополнительное профессиональное образование.
   4. Возможность расторжения трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
   5. Перевод работника на другие должности (профессии).
   6. Соблюдение норм ТК РФ при оформлении процедуры расторжения трудового договора, перевода.
5. Влияние профессиональных стандартов на систему оплаты труда работников. Установление системы оплаты труда в зависимости от квалификации, сложности и других показателей выполняемой работы.  

НДС не облагается.

БЛОК 1. Система обучения персонала по рабочим профессиям и ее место в стратегии управления персоналом.

1. Система обучения промышленно-производственного персонала по рабочим профессиям как часть мотивационного пакета, инструмент преодоления кадрового дефицита, элемент корпоративный культуры.
2. Модели организации обучения по рабочим профессиям: возможные стратегии и подходы с учетом специфики деятельности компании.
   • Внутренний учебный центр. Межкорпоративный учебный центр.
   • Партнерские программы с образовательными учреждениями. Организация производственной практики. Профессиональная ориентация.
   • Построение системы дуального обучения (сэндвич-программы).
   • Дистанционное обучение. Каскадное обучение. Использование интернет-технологий.
   • Наставничество.
   • Освоение вторых профессий и смежных специальностей.
   • Внешние провайдеры образовательных услуг.
3. Обучение персонала как часть мероприятий по работе с кадровым резервом по ключевым рабочим профессиям.
   • Определение потребности в кадровом резерве.
   • Технологии развития компетенций разных категорий кадрового резерва.

• Введение профессиональных стандартов: как это отразится на обучении персонала.
• Нормы трудового права и законодательства об образовании: что нужно знать обязательно и как на практике соблюдать их требования.
• Локальные правовые документы, первичные учетные документы по организации профессионального обучения работников: как правильно оформить и учесть все тонкости.
• Документы для лицензирования образовательной деятельности корпоративного учебного центра: как подготовиться к процедуре лицензирования.
• Как разработать обязательную для образовательного учреждения документацию: устав, положения, штатное расписание, учебные программы.
• Как работать с ученическими договорами.

1. Специфика обучения персонала по рабочим профессиям.
   • Оценка потенциала работника и его готовности к обучению.
   • Мотивация и поддержание интереса к обучению.
   • Специфика выбора методов и приемов в обучении взрослых.
   • Особенности формирования учебной программы и учебно-методических материалов.
   • Показатели результативности обучения.
2. Итоговый круглый стол. Обмен опытом, поиск совместных решений и экспертный разбор сложных случаев из практики участников семинара. 

НДС не облагается.

1. Привлечение молодых специалистов. Как заинтересовать молодежь?
   1.1. Стратегия обеспечения постоянного потока молодежи в компанию.
   1.2. Формирование позитивного имиджа предприятия в молодежной среде. HR-бренд.
   1.3. Как удержать интерес практикантов к предприятию?
   1.4. Рекомендательный рекрутинг.
   1.5. Формирование трудовых династий.
2. Организация взаимодействия с вузами и ссузами.
   2.1. Реализация совместных с вузами проектов дуального образования.
   2.2. Участие в образовательных выставках и ярмарках профессий.
   2.3. Открытие профильной (корпоративной) кафедры на базе вуза.
   2.4. Прием на стажировку и производственную практику студентов вузов и учащихся ссузов. Организация и нормативно-правовое обеспечение их пребывания на предприятии.
   2.5. Целевая подготовка кадров в вузах и ссузах.
3. Адаптация молодых работников на предприятии.
   3.1. Преодоление конфликта ожиданий: потребности предприятия и потенциал молодого специалиста.
   3.2. Преодоление конфликта поколений: введение молодых сотрудников в «возрастные» коллективы.
   3.3. Наставничество и коучинг как технологии адаптации начинающих работников.
4. Специфические инструменты и приемы мотивации для представителей новых поколений. Аргументы для поколения Y.
   4.1. Система «Мотивация 2.0»: особенности внедрения.
   4.2. Геймификация как способ работы с поколением Y.
   4.3. Мотивационный профиль представителей молодого поколения.
5. Корпоративная культура: какой она должна быть, чтобы привлекать и удерживать молодых.
   5.1. Формирование комфортной корпоративной среды для раскрытия потенциала молодых сотрудников.
   5.2. Внутренний PR в интересах молодых сотрудников.
   5.3. Поддержание интереса молодежи к корпоративной культуре предприятия.
   5.4. Создание и развитие молодежных организаций, советов молодых специалистов в компании.
6. Интеграция производства и образования как основа качественной подготовки кадров необходимой квалификации.
   6.1. Образовательно-производственный кластер как перспективная форма реализации совместных образовательных проектов.
   6.2. Опыт создания совместных ресурсных центров с организациями системы среднего профессионального образования.
   6.3. Взаимодействие рынка труда и рынка профессионального образования: перспективы внедрения профессиональных стандартов.
7. Правовые аспекты в организации работы с молодежью: обзор существенных положений трудового и гражданского права, законодательства об образовании.
   7.1. Особенности оформления трудовых отношений с практикантами. Обеспечение требований по охране труда.
   7.2. Договорные отношения с учебными заведениями, регулирующие проведение производственной практики. Обязательства сторон.
   7.3. Оформление оплаты труда руководителя практики.
   7.4. Консультации и ответы на вопросы участников курса.
8. Круглый стол по обмену опытом между участниками семинара «Организация работы с молодежью как одна из стратегий формирования кадрового резерва».

НДС не облагается.

1. Построение концепции кадровой безопасности компании. Внешние и внутренние аспекты.

   1.1. Формирование стратегии кадровой безопасности. Выявление негативных воздействий (угроз), отрицательно влияющих на кадровую составляющую экономической безопасности предприятия.

   1.2. Виды и анализ негативных воздействий.

   • Внешние угрозы. Можно ли им противостоять?
   • Внутренние угрозы на предприятии — насколько каждая из них опасна? Внутриорганизационная безопасность.

   1.3. Основные факторы, влияющие на кадровую безопасность.

   • Отбор и найм. Получение информации о кандидате при помощи интернет-ресурсов. Признаки и психологические особенности «ненадежного» сотрудника (изучение документов, анкетирование). На что обратить внимание?
   • Лояльность. Факторы, влияющие на усиление либо ослабление лояльности персонала. Специфика внутренних коммуникаций и их влияние на лояльность.
   • Мотивация. Материальное и нематериальное стимулирование как фактор «привязки» сотрудника к компании. Документация по мотивации, аттестации сотрудников.
   • Увольнение. Как уволить «ключевого» сотрудника и не потерять клиентов? Практические рекомендации. Особенности увольнения топ-менеджеров. Алгоритм приема/передачи дел.

   1.4. Корпоративный кодекс поведения сотрудников как инструмент реализации политики кадровой безопасности.

   1.5. Профилактика утечек информации о ключевых сотрудниках и борьба с «хэдхантингом». Удержание ключевых сотрудников: все за и против.

2. Правовое обеспечение кадровой безопасности компании.

   2.1. Документационное обеспечение кадровой безопасности: локальные нормативные акты организации.

   2.2. Противодействие разглашению конфиденциальной информации: мотивированное и немотивированное разглашение. Документирование персональной ответственности сотрудников.

   2.3. Выявление фактов противоправных и недобросовестных действий персонала. Проведение внутренних расследований по наиболее распространенным противоправным действиям работников (хищение, разглашение коммерческой тайны, мошенничество и т.п.).

   2.4. Документирование результатов внутреннего расследования. Процедуры наложения дисциплинарной и материальной ответственности.

   2.5. Комплаенс-риски и мероприятия по их минимизации. Комплаенс-контроль работников на должностях с мошенническими/коррупционными рисками.

   2.6. Подготовка и проведение проверок контролирующими органами по жалобам работников. Права и обязанности работодателя. Анализ ошибок при проверках.

3. Психологические аспекты кадровой безопасности (интерактив). Угрозы, обусловленные человеческим фактором (дискуссия). Риски, связанные с конфликтностью. Мотивы, лежащие в основе действий, несущих угрозу безопасности компании. Индивидуально-психологические особенности сотрудников, включенных в группу риска. Типология демотивированных сотрудников.
   Деловая игра: «Собеседование при приеме на работу».
4. Практические инструменты по выявлению факторов риска ненадежности персонала.

   4.1. Критерии надежности персонала в системе кадровой безопасности.

   4.2. Выработка факторов риска для начинающих и работающих сотрудников.

   4.3. Формирование структурированного интервью для собеседования по факторам риска.

   4.4. Основы выявления, выдачи интервьюируемым недостоверной информации при собеседовании по невербальным признакам.

   4.5. Отработка практических навыков оценки достоверности сообщаемой информации по каналам:
   – мимической активности;
   – двигательной активности;
   – голосовой активности;
   – вербальному анализу речи.

НДС не облагается.

1. Цели и задачи адаптации персонала.
   • Типы и виды адаптации.
   • Управление адаптацией персонала, технологии в классическом и современном формате.
   • Дистанционные технологии адаптации.
   • Когда нужны наставники в адаптации?

   Практикум: программа адаптации сотрудников в вашей компании.

2. Профиль компетенций сотрудника и план адаптации.
   • План адаптационных мероприятий для разных категорий сотрудников: разработка, сроки, участники.
   • «Руководство для новичка» и первичное обучение сотрудника.
   • Технология «Welcome-training».
   • Геймификация и техника визуализации в адаптации.

   Практикум: алгоритм проведения программы Welcom-встречи и визуального курса адаптации.

3. Роль HR-специалиста в процессе адаптации.
   • Критерии оценки результатов адаптации.
   • Оценка результатов адаптационных программ.
   • Формализация и документационное обеспечение процедуры адаптации.

   Практикум: критерии успешности программы адаптации. Разбор реализованного примера.

4. Направления адаптации. Особенности в ситуации «сотрудник назначен руководителем».
   Специфика адаптации топ-менеджеров.

   Тренинг «Презентация проекта: от сути до реализации».

НДС не облагается.