Архив - Апр 2017

ПРОГРАММА ТРЕНИНГА

 1. Модель компетенций как основа оценки, принятия решений и составления плана развития сотрудника

    Структура компетенции
    Возможности использования модели компетенций (подбор, оценка, развитие персонала, работа с кадровым резервом)
    Индикаторы и работа с ними
    Варианты шкал модели компетенций
    Группировка компетенций
    Профиль должности и его построение на основе модели компетенций

Практика: Решение кейса «Профиль должности»

    Основные принципы интервью по компетенциям

    Когда и в каких целях используется
    Преимущества и ограничения метода
    Интервью по компетенциям в сравнении с другими методами оценки
    Задачи, решаемые данным видом интервью

    Структура метода

    Подготовка к интервью (организационные и информационные вопросы)
    Установление контакта с оцениваемым
    Собственно интервью
    Завершение оценочной беседы
    Обработка результатов
    Составление отчета по итогам оценки
    Обратная связь заказчику и сотруднику

Практика: Ролевая игра «Установление контакта»

    Вопросы и интерпретация ответов

    Принципы построения вопросов на основе описания компетенций и индикаторов
    Проективные вопросы
    Ситуационные вопросы
    Методики «PARLA», «STAR»
    Принципы интерпретации ответов

Практика: Ролевая игра «Интерпретация ответов»

    Пакет из 45 вопросов к 10 наиболее популярным компетенциям с ключом к интерпретации ответов

    Передача технологии использования пакета вопросов
    Отработка навыка использования вопросов и интерпретации ответов.

Практика: Ролевая игра «Интервью по компетенциям»

    Создания вопросов к интервью по компетенциям.

    Подбор компетенций под конкретную должность
    Создание вопросов к выбранной модели компетенций
    Описание позитивных и негативных индикаторов для интерпретации ответов.
    Отработка навыка проведения интервью по созданным вопросам

Практика: Упражнение в мини-группах «Создание вопросов под конкретную должность»

Практика: Ролевая игра «Интервью под конкретную должность»

    Создание отчета и обратная связь

    Правила написания отчетов
    Отчеты для заказчика и для оцениваемого: особенности, отличия
    Варианты отчетов по итогам оценки
    Отработка навыка написания отчета по интервью
    Принципы обратной связи по итогам проведенной оценки
    Отработка навыка обратной связи на примерах созданных отчетов

Практика: Индивидуальное упражнение «Создание отчета по результатам оценки»

Практика: Ролевая игра «Обратная связь»

    Особенности метода

    Типичные ошибки при проведении интервью по компетенциям и их нейтрализация.
    Работа с разными видами реакции на оценку.

Практика: Ролевая игра «Работа со сложными реакциями оцениваемого»

    Создание плана использования полученной технологии. Завершение тренинга.

По окончании всего курса каждый участник получает Сертификат московского Центра подготовки бизнес-тренеров и развития персонала «ТренерПРОФИ», о прохождении участником обучения по указанной программе.

Скидки за раннюю оплату. 10% от стоимости обучения, при участии 2-х и более человек от одной организации, или обратившихся вместе (друзья и др.). Подробности на нашем сайте.

ПРОГРАММА ТРЕНИНГА

Описание должности на базе компетенций

    Структура описания должности
    Анализ компетенций,  профиль вакансии и способы сбора информации
    Привлечение нужных работников, что делает компанию привлекательной для работника

Подготовка к интервью

    Использование анкеты и резюме, плюсы и минусы.
    Последующий телефонный звонок, дополнительная информация
    Подготовка поведенческих вопросов, структурированных ролевых игр и ситуационных вопросов.
    Выбор времени и обстановки
    Разработка критериев оценки

Проведение интервью

    Групповые, индивидуальные и панельные интервью
    Когда интервью бывает неэффективным
    Пять практических задач интервью
    Как избежать необъективности, основные ошибки интервьюера.
    Создание атмосферы для продуктивного обмена информацией
    Поведенческие вопросы, оценка STAR.
    Неполные и ложные звезды, что с этим делать
    Распознание искусственных сигналов
    Использование структурированных ситуационных вопросов и ролевых игр.
    Применимость вопросов биографического и стрессового интервью.

Оценка мотивации кандидата

    Мотивационная привязка, внешние и внутренние мотивационные факторы.
    Определение мотивационной привязки в ходе интервью.
    Калибровка мотивации, невербальные компоненты
    Проективные вопросы и методики.
    Другие средства оценки мотивационной привязки

Принятие окончательного решения

    Системный подход, искусство и наука.
    Осторожность с переквалифицированным кандидатом
    Почему необходимо минимизировать число лиц, принимающих решение и не затягивать его

Скидки за раннюю оплату. 10% от стоимости обучения, при участии 2-х и более человек от одной организации, или обратившихся вместе (друзья и др.). Подробности на нашем сайте.

ПРОГРАММА ТРЕНИНГА:

1. Этапы создания системы обучения в компании

    Диагностика текущей ситуации в компании и анализ предпосылок создания Системы обучения и развития персонала Компании.
    Цели создания. Системы обучения. Определение задач и направлений деятельности

Кейс: методы и инструменты диагностики.

2. Формы и методы обучения персонала в компании

    Анализ различных форм обучения: наставничество, тренинг, семинар, коучинг и т.д.
    Тренинг как основная форма навыкового обучения: отличия, возможности и  ограничения
    «Корпоративая книга»/«Книга знаний» и другие возможности аккумуляции и передачи корпоративных знаний
    Возможные формы и задачи обучения продукту/услугам компании

Практикум: разработка матрицы учебных программ. Примеры инструментов ведущих Компаний СНГ.

3. Формирование структуры внутреннего обучения. Управление командой Тренеров/преподавателей

    Каким  образом формировать команду внутренних тренеров и преподавателей.
    Подбор тренеров в компанию, оценка компетенций, постановка задач, контроль выполнения
    Создание системы мотивации для специалистов по обучению. Развитие и повышение профессиональной квалификации тренерских ресурсов компании.
    Разработка документов, регламентирующих деятельность подразделения
    Привлечение  топ-менеджеров  компании  в качестве преподавателей. Способы мотивации топ-менеджеров  к передаче знаний.
    Методы поддержки и повышения профессионального уровня специалистов.

Кейс: алгоритм формирования команды тренеров.

Практикум: мотивация преподавателей.

4. Работа с внешними провайдерами обучения

    Кого выбрать и какое обучение отдать внешним провайдерам и внутренним тренерам.
    Определений целевых групп (объектов) обучения. Выбор форм и методов обучения.
    Формирование критериев выбора внешних провайдеров и порядок взаимодействия с ними. Возможные сложности.

Практикум: бланк оценки провайдеров.

5. Способы и методы выявления потребностей в обучении

    Определение потребностей в обучении.
    Традиционные способы выявления потребностей в обучении.
    Корпоративные компетенции, как основа для формирования потребностей в обучении.

Упражнение: оценка потребности в обучении.

6. Методическое обеспечение системы обучения в компании

    Технология формирования методологической базы. Разработка учебного плана и различных учебных материалов.
    Методы управления внутрифирменными знаниями. Формы и методы отчетности.

Примеры методик российских и зарубежных компаний.

7. Оценка эффективности обучения

    Критерии эффективности обучения.
    Оценка эффективности обучения по Киркпатрику.
    Оценка эффективности обучения по методу ROI.
    KPI обучения и развития персонала

Кейс: система оценки эффективности обучения.

8.  Повышение эффективности обучения в компании

    Определение факторов, влияющих на эффективность системы обучения.
    Разработка и внедрение стандартов корпоративного обучения.
    Определение и создание методов проведения предтренинговой диагностики.
    Определение и создание методов проведения оценки эффективности обучения.
    Методы вовлечения в процесс обучения всех уровней персонала организации: внутренний бенчмаркинг, best-practice, наставничество.
    Внедрение результатов обучения в работу сотрудника. Методы пост-тренингового сопровождения.

Практикум: бизнес-процесс обучения с набором технологий.

9. Обучение и развитие персонала на разных этапах карьерного пути:

     Адаптация и обучение новичков. Входное обучение
    Профессиональные тренинги и занятия для специалистов
    Формирование и развитие кадрового резерва: современные технологии.

Скидки за раннюю оплату. 10% от стоимости обучения, при участии 2-х и более человек от одной организации, или обратившихся вместе (друзья и др.). Подробности на нашем сайте.

СОДЕРЖАНИЕ ПРАКТИКУМА

Система работы с кадровым резервом:

    Кадровый резерв: определение, цели и методология формирования
    Работа с кадровым резервом как существенное звено HR практики
    Опыт крупных компаний по формированию кадрового резерва: принципы и технологии
    «Подводные камни» при формировании и работе с кадровым резервом
    Talent Management или работа с кадровым резервом?
    Как подход, основанный на управленческих компетенциях, помогает при работе с кадровым резервом
    Понятие компетенция, компетентность и система компетенций.
    Выделение уровней развития компетенций.
    Формирование профилей требований кадрового резерва.
    Модель корпоративных компетенций.
    Разбор кейсов из практики крупных компаний.

Оценка кадрового резерва:

    Цели и задачи оценки кадрового резерва в компании
    Роль оценки в системе работы кадрового резерва компании.
    Методы оценки кадрового резерва:

    - Профессиональное, личностное и поведенческое тестирование;
    - Наблюдение на местах;
    - Диагностика 360 градусов;
    - Центры оценки и развития персонала

    Сравнение показателей эффективности каждого из методов.
    Технология организации и проведения Assessment Center в организации.
    Интервью, кейсы, ролевая и деловая игра, обратная связь.
    Формирование целей дальнейшего развития по результатам оценки.

План индивидуального развития - как основной инструмент управления карьерой сотрудника:

    Структура плана и факторы ее определяющие
    Меню развивающих действий – примеры
    Индивидуальный план развития как инструмент для формирования кадрового резерва
    Технология разработки Планов индивидуального развития.
    Собеседование с сотрудником, структура собеседования, основные ошибки.
    Поддержка исполнения планов индивидуального развития.

Роль обучения в реализации планов индивидуального развития

Методы работы с резервом.

    Разбор основных форм развития кадрового резерва (более 50-ти форм).

Мотивация и стимулирование кадрового резерва на обучение

    Связь системы карьерного/профессионального развития и стратегических планов компании.
    Система карьерного/профессионального развития, как элемент управления эффективностью использования человеческого капитала.
    Категории сотрудников - дифференцированный подход к развитию.

Управление знаниями как метод развития кадрового резерва

    Методики и инструменты эффективной работы с корпоративными знаниями и информацией
    Разработка мотивационных моделей для обмена знаниями
    Инструменты и процедуры сохранения опыта, создания новых знаний и управления идеями

Новые тенденции обучения кадрового резерва.

    Методики, технологии, инструменты обучения кадрового резерва
    Корпоративный МВА - задачи, методология, особенности программы, эффективность
    Новые методы и инструменты, применяемые в программах МВА ВУЗов и бизнес-школ
    Опыт крупных российских компаний: «Норильский Никель», «СеверСталь» и другие
    Западный опыт работы с кадровым резервом

Работа с молодыми специалистами - внешний кадровый резерв

    Общий обзор и классификация программ развития молодых специалистов
    Программа работы со Школами
    Программа работы с ВУЗами
    Инструменты работы с молодыми специалистами, выбор приоритетных направлений в соответствии со стратегией компании

Скидки за раннюю оплату. 10% от стоимости обучения, при участии 2-х и более человек от одной организации, или обратившихся вместе (друзья и др.). Подробности на нашем сайте.

ПРОГРАММА ТРЕНИНГА:

Виды Тренингов Продаж

• Ресурсный, инструментальный, концептуальный, харизматический тренинги продаж, - в чем различия
• Составляющие, которые определяют вид тренинга: цели участников, тренерские задачи, стиль тренера
• Области применения разных видов тренингов продаж

ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ тренинг продаж

• Какие инструменты нужны продавцам и как их освоить
• Стиль тренера инструментального тренинга: взаимодействие с группой, особенности проведения упражнений, требования к инструкциям, контроль
• Чему, помимо новых технологий, обучается продавец на инструментальном тренинге продаж

ХАРИЗМАТИЧЕСКИЙ тренинг продаж

• Понятие харизмы. Виды харизмы тренера.
• Особенности взаимодействия с группой тренера Харизматического Тренинга Продаж: роль тренера, роль группы, результаты тренинга
• Развитие личной харизмы.

РЕСУРСНЫЙ Тренинг Продаж

• Ресурсы, необходимые продавцам: установки успешного продавца, нужное состояние, развитие поведенческой гибкости, преодоление точки стагнации и т.д.
• Формы и приемы работы с установками продавцов
• Упражнения, позволяющие дать продавцам необходимые ресурсы

КОНЦЕПТУАЛЬНЫЙ Тренинг Продаж

• Понятие «концепта». Какие задачи решает Концептуальный Тренинг Продаж
• Тренер – продавец идей: особенности работы с группой
• Развитие актерского и ораторского мастерства тренера.

Тренерское мастерство и Личный стиль тренера

• Основные составляющие мастерства тренера: методологическая и поведенческая
• Взгляд на тренера глазами группы: как группа воспринимает тренера
• Актерское мастерство и харизма тренера: открываем собственные ресурсы; упражнения на развитие
• Определение наиболее комфортного индивидуального стиля работы тренера
• «Игра ролями»: умение и возможности применения на тренинге

Скидки за раннюю оплату. 10% от стоимости обучения, при участии 2-х и более человек от одной организации, или обратившихся вместе (друзья и др.). Подробности на нашем сайте.

ПРОГРАММА ТРЕНИНГА:

I. Групповая динамика.

• Виды групп. Преимущества групповой работы
• Этапы развития группы, стадии групповой динамики
• Создание атмосферы развития на тренинге
• Формы активности, направление на управление групповой динамикой: «ледоколы», «энерджайзеры», упражнения открытия и закрытия.

II. Тренер и участники: эффективное взаимодействие

• Тренерские стили и их восприятие группой
• Роли участников группы
• Сопротивление: причины возникновения, симптомы, технология работы
• "Трудные" участники и приемы работы с ними
• Методы управление эмоциональными реакциями участников. Как понять состояние участника
• Виды агрессивного поведения. Принципы реагирования на агрессию в группе
• Эффективная обратная связь на тренинге
• Классификация возможных проблем тренера во время групповой работы

Скидки за раннюю оплату. 10% от стоимости обучения, при участии 2-х и более человек от одной организации, или обратившихся вместе (друзья и др.). Подробности на нашем сайте.

ПРОГРАММА ТРЕНИНГА

Тема 1. Типы сложных участников

    Типология сложных участников по Клаусу Фопелю: туристы, поклонники, заключенные и т.д.
    Сложные участники по типу активности. Конструктивная и деструктивная активность.
    Типы участников по степени мотивации: противоборствующие, холодные, теплые, горячие
    Другие типы сложных ситуаций: конфликт в группе, предвзятое отношение к тренеру, борьба за лидерство в группе, агрессивное поведение, сопротивление участников
    Типы участников по восприимчивости к обратной связи: «наперсток», «стакан», «ведро». Сопротивление, возникающее в результате неготовности участников принимать обратную связь

Тема 2. Особенности работы с не замотивированными участниками

    Причины отсутствия мотивации. Основные сложности работы с не замотивированными участниками
    Методы мотивации участников в начале тренинга (презентации, лекции). Техники и приемы мотивации.
    Методы мотивации в процессе тренинга. Как заинтересовать группу изучаемым материалом.
    Если участники отказываются делать упражнение (задание). Основные причины отказа. Типы поведения при отказе. Техники работы с разными типами причин отказа и поведения участников.

Тема 3. Сопротивление участников как реакция на обратную связь тренера

    Типы участников по степени восприимчивости к обратной связи. Причины, влияющие на степень восприимчивости.
    Основные правила обратной связи. Какие ошибки тренера приводят к сопротивлению участников. Как отличить сопротивление связано с ошибкой самого тренера или с типом участника.
    Особенности обратной связи тренера разным типам участникам.
    Техники снижения эффекта сопротивления на обратную связь для типа «наперсток» и «ведро»

Тема 4. Работа с возражениями и сложными вопросами в группе

    Типы вопросов: конструктивные, демонстративные, провокативные. Технология работы с каждым видом вопросов.
    Технология работы со сложными вопросами, на которые тренер(презентатор) не может дать ответ сразу.
    Техники и приемы работы с возражениями участников
    Технология управления дискуссией. Как организовать дискуссию. Фасилитация и модерация как методы организации группового обсуждения. Технология проведения фасилитации и модерации.
    Техники и приемы работы с участниками «провокатором», которые стягивают все внимание группы на себя.
    Как работать с излишне болтливыми участниками: как корректно остановить их и дать возможность высказаться другим участникам
    Как разговорить пассивную группу и отдельных участников.
    Методы невербального управления группой.

Тема 5. Работа с агрессивно настроенными участниками

    Основные причины возникновения агрессии в группе. Типичные ошибки тренера при работе с такой группой.
    Стрессоустойчивость: как спокойно и конструктивно реагировать на агрессию в группе.
    Алгоритм работы с агрессивной группой.
    Техники и приемы снижения агрессивного фона группы и установления контакта с участниками
    Работа с группой у которой уже есть предвзятое отношение к тренеру

Тема 6. Эффективная работа с группой в ситуации конфликта

    Работа с группой в ситуации конфликта внутри нее. Как это проявляется на процессе тренинга (лекции, презентации).
    Как выявить, что в основой происходящих негативных процессов является существующий конфликт
    Типичные ошибки тренера при работе с такой группой.
    Техники и приемы эффективного перевода группы с конфликтного взаимодействия между собой на эффективное обучение

Скидки за раннюю оплату. 10% от стоимости обучения, при участии 2-х и более человек от одной организации, или обратившихся вместе (друзья и др.). Подробности на нашем сайте.