Архив - 2018 - Событие

Подробнее о курсе >>>

1. Понятие внутреннего аудита HR-процессов, его особенности:

• Аудит HR-процессов при приеме-передаче дел, при структурных изменениях компании, при постановке и корректировке текущих бизнес-процессов
• Виды аудита в управлении персоналом: аудит кадровых документов, аудит процессов найма, адаптации, обучения и развития персонала, мотивации, оценки и аттестации, аудит бюджетирования
• Выбор аудита: аудит силами специалистов своей компании, аудит с привлечением внешних экспертов – плюсы и минусы

2. Аудит кадровых документов:

2.1. Аудит локальных нормативных актов: обязательные, дополнительные.

2.2. Кадровый учет и кадровое делопроизводство:

• Проверка объявления о вакансиях на отсутствие дискриминационных ограничений, нарушений действующего законодательства в части проведения конкурсного отбора
• Анализ документов (обязательных, с учетом специфики), предъявляемых при заключении трудового договора для определения деловых качеств кандидата
• Проверка трудового договора на соответствие трудовому законодательству РФ (обязательные и дополнительные условия)
• Ошибки при установлении места работы, рабочего места, трудовой функции, заработной платы
• Особенности оформления срочного трудового договора
• Порядок уведомления о приеме на работу бывших государственных и муниципальных служащих
• Проверяем порядок оформления изменения условий трудового договора, переводов работников: необходимые кадровые документы, ошибки, допускаемые работодателями при изменении условий трудового договора
• Проверяем прекращение трудового договора: документы-основания к приказам на увольнение, проверка соблюдения порядка увольнения работников по собственному желанию, по соглашению сторон, в связи с истечением срока трудового договора, отдельные основания увольнения по инициативе работодателя
• Проверяем правильность предоставления отпусков: ежегодный основной оплачиваемый отпуск: ошибки при составлении графика отпусков, требование к извещению о дате начала отпуска, приказ на отпуск, практические рекомендации к документальному оформлению предоставления ежегодного основного оплачиваемого отпуска
• Проверяем трудовые книжки работников: наличие ответственного должностного лица, учет трудовых книжек, учет выдачи трудовой книжки работникам
• Проверяем журналы регистрации и их ведение
• Ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства

Практикум: анализ документов и разбор кейсов по аудиту КДП.

3. Аудит HR-процессов:

• Аудит процесса поиска и найма персонала – от планирования потребности в персонале до принятия решения о трудоустройстве кандидата
• Аудит процесса адаптации и процесса обучения персонала с точки зрения бизнес-процессов компании: различие тактического подхода к обучению от стратегического
• Аудит системы мотивации: оценка соответствия системы мотивации принципам справедливого вознаграждения за труд, принципам стимулирования активности персонала. Оценка системы мотивации на предмет конкурентоспособности на рынке труда
• Аудит бюджетирования по статье «Управление персоналом»: оценка эффективности и прозрачности бюджета, способов управления им

Практикум: анализ бюджета по статьям «найм персонала», «обучение персонала», «фонд оплаты труда» с точки зрения тактических функций и стратегических целей компании.

4. Оценка профессиональных компетенций специалистов отдела персонала.

• Функции специалистов отдела персонала с точки зрения профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом»
• Создание функциональной матрицы отдела персонала; KPI (ключевые показатели эффективности) специалистов отдела персонала
• Интервью по компетенциям
• Анализ профессиональных компетенций специалистов отдела персонала по итогам интервью, посредством обратной связи, «по продуктам деятельности» и т.д.

Практикум: составление бланка интервью по компетенциям на должность «Директор по персоналу», проведение и анализ интервью.

Записаться на курс >>>

При заполнении заявки на обучение на сайте www.fcaudit.ru                                                  5%

При единовременном участии двух и более сотрудников в одном мероприятии                  7%

Подробнее о курсе >>>

1. Профиль должности «специалист по подготовке кадров».

Должностная инструкция, как нормативно-правовой документ, регламентирующий права, обязанности, ответственность. Задачи и зоны ответственности специалиста по подготовке кадров. Профессионально важные компетенции и личные качества.

2. Системный подход к организации обучения и развития персонала.

Повышение согласованности целей обучения персонала с целями развития организации и ее корпоративной культурой. Связь системы обучения с системами подбора и адаптации персонала. Правильная постановка целей и задач обучения. Принципы выбора форм и методов обучения. Оценка их экономической целесообразности.

Цели системы обучения, адаптация внутрифирменного обучения к специфике предприятия. Разработка единых стандартов и регламентов обучения. Формирование плана и бюджета обучения персонала. Работа с руководителями структурных подразделений. Организация обратной связи. Управление средствами на обучение персонала. Способы оптимизации затрат.

Оценка эффективности обучения: показатели, критерии, методики. Текущий и итоговый контроль процесса обучения. Факторы, влияющие на эффективность обучения.

3. Развитие кадрового потенциала организации и системы управления знаниями.

Система управления знаниями в организации. Сохранение, увеличение, оптимизация организационного знания. Формы развития кадрового потенциала компании: формирование кадрового резерва, управление знаниями. Выявление наиболее ценных сотрудников.

Организация образовательного пространства. Структура образовательного процесса. Оптимизация модели образовательной среды. Корпоративная культура как ключевой элемент образовательной среды. Принципы самообучающейся организации.

Выявление потребностей организации в текущих и перспективных обучающих мероприятиях. Оценка сотрудников до и после обучения: фокус-группы, бизнес-аудиты, опросы, аттестация, экспресс-методы и др.

Особенности обучения различных категорий работников. Особенности обучения взрослых. Факторы, влияющие на структуру обучения. Мотивирование сотрудников к обучению и обмену знаниями. Мотивирующие принципы обучения. Технологии внедрения и закрепления результатов обучения.

4. Система методического сопровождения обучения персонала.

Выбор форм, методов и программ обучения в зависимости от целей и задач обучения. Эффективность методов обучения, их сравнительная характеристика. Обязательное обучение. Обучение, обусловленное потребностями бизнеса. Внутреннее и внешнее обучение. Взаимодействие с внешними обучающими организациями, критерии их выбора.

Методы профессионального обучения на рабочем месте: наставничество, консультирование, стажировка, инструктаж и др. Развитие внутренних преподавательских ресурсов компании. Организация наставничества, работа инструкторов производственного обучения, преподавателей. Выбор, подготовка, мотивация наставников. Оплата труда, контроль результатов.

Обучение вне рабочего места: семинары, конференции, тренинги, коучинг, мастер-классы, деловые игры, обучение в проектах, дистанционное и модульное обучение. Внедрение новых образовательных технологий и форм обучения. Информационные обучающие программы, тренажеры, учебники. Концепция модульного обучения. Технологии дистанционного обучения и консультирования.

Принципы выбора и разработки программ обучения и учебно-методических материалов: наглядность, результативность, контроль процесса обучения.

5. Документационное сопровождение профессионального обучения и дополнительного образования в соответствии с дополнениями в трудовой кодекс РФ, принятием закона Об образовании, О бухгалтерском учете и иных локально-правовых актов.

Нормативно-правовая база документов по организации обучения, ее изменения и дополнения. Разработка Положения о развитии и обучении персонала и пакета локальных документов. Практика их применения. Методические рекомендации. Ведение отчетности, взаимоотношения с контролирующими органами. Вопросы лицензирования.

Документационное сопровождение и особенности договорных отношений при проведении обучения, аттестации, присвоения квалификации по рабочим профессиям при различных формах обучения. Положение о порядке аттестации и присвоении квалификации. Требования к работе аттестационных комиссий, к разработке квалификационных билетов, аттестационных вопросников. Положение о работе неосвобожденных специалистов, привлекаемых к процессу обучения работников.

Организация обучения, проведения аттестации, повышения квалификации руководителей и специалистов:нормативно-правовая база, Положение, локальные документы. Виды повышения квалификации руководителей и специалистов, профессиональная переподготовка, стажировка.

Заключение договора между работником и работодателем на подготовку и дополнительное профессиональное образование. Документы по результатам пройденного обучения. Анализ эффективности обучения, анкетирование.

6. Социально-психологические аспекты в работе специалиста по обучению и развитию персонала.

Использование в работе психологических знаний и методик. Использование образовательных технологий.

Записаться на курс >>>

При заполнении заявки на обучение на сайте www.fcaudit.ru                                                  5%

При единовременном участии двух и более сотрудников в одном мероприятии                  7%

Подробнее о курсе >>>

1. Понятие оценки персонала, виды оценки:

• Понятие оценки персонала в организации
• Цели и задачи проведения оценки персонала
• Виды и периодичность оценки персонала: первичная оценка при отборе, по результатам испытательного периода, по итогам месяца, ежеквартальная, итоговая (в конце календарного года или отчетного периода)

2. Оценка кандидатов при отборе и найме:
Поиск и отбор резюме.

• Предварительный отбор по резюме, его цели, ограничения
• Методы корректной оценки данных в резюме

Практикум. Составление описания требований к должности и отбор резюме на данную позицию. Анализ резюме.

Различные методы оценки кандидатов.

• Различные виды интервью
• Интервью по компетенциям
• Ассессмент центры

3. Методы оценки деятельности персонала.

• Формы оценки сотрудника и порядок проведения оценочных процедур
• Различные шкалы наблюдения

Упражнение. Разработка структуры оценки в зависимости от целей.

• Оценка производственного поведения работников, KPI (Key Performance Indicators), метод «Управление по целям»

Упражнение. Разработка структуры оценки по KPI и по «Целям».

• Оценка потенциала работника
• Оценка по компетенциям
  • Понятие компетенций и компетентности
  • Алгоритм проведения оценки по компетенциям
  • Принципы снижения субъективности при оценке по компетенциям

Упражнение: подбор оптимальных способов оценки компетенций кандидатов.

4. Локальные нормативные акты (ЛНА), регламентирующие порядок оценки и аттестации персонала: порядок разработки и внедрения.

• Положение об оценке персонала; Положение об отборе и найме персонала
• Положение об аттестации персонала

5. Профессиональные стандарты: законодательная база, внедрение, сложные вопросы.
Актуализация информации по профстандартам, обзор изменений законодательства.

6. Порядок проведения аттестации, документационное обеспечение аттестации персонала.

• Обзор требований трудового законодательства в части аттестации персонала 
• Приказ о проведении аттестации, назначение аттестационной комиссии; Календарный план-график проведения аттестации; Список лиц, подлежащих и не подлежащих аттестации
• Характеристики работников, подлежащих аттестации
• Списки вопросов для аттестации – рекомендации по разработке
• Проведение аттестации: аттестационные листы, протокол аттестации
• Принятые решения по аттестации – приказ, назначение даты переаттестации, направление на обучение, увольнение с предварительным предложением открытых вакансий

Записаться на курс >>>

При заполнении заявки на обучение на сайте www.fcaudit.ru                                                  5%

При единовременном участии двух и более сотрудников в одном мероприятии                  7%

Подробнее о курсе >>>

ДЕНЬ 1

1. Управление по целям – ключ к эффективности каждой компании.

• Управление по целям как результативная технология управления.
• Как взаимосвязана стратегия и целевое управление? Когда целевое управление возможно внедрить в компании на всех уровнях?
• Основные понятия МВО: Цель, Организационные цели – это идеальные проекты будущего состояния организации. SMART – стандарт постановки целей, который задает требования к эффективно сформулированной цели. Стандарт описания задачи, иерархичность постановки целей.
• Система МВО как дополнительный, и как необходимый фактор в мероприятиях монетарной мотивации персонала.
• «Ловушки» МВО. Как правильно внедрять Управление по целям?

Практикум.

Кейсы: разработка алгоритма по внедрению изменений в компании.

2. Западный и российский опыт систем управления эффективностью.

• Управление изменениями.
• Подходы к внедрению изменений: плюсы и минусы.
• Причины сопротивления персонала в процессе изменений.
• Мероприятия по уменьшению сопротивлений.
• Внутренний маркетинг. Основные PR и коммуникативные мероприятия.
• Фиксация результатов изменений.

Практикум.

Подготовка плана работы с сопротивлением персонала.

Деловая игра «Аргументация Лидера изменений».

3. Управление по целям и их ключевые показатели KPI (Key performance indicators).

• Что такое цель? Интуитивный менеджмент или Управление по целям.
• Разработка Целей и то что их измеряет KPI.
• Как увязать цели компании, подразделения и сотрудника (MBO).
• Как запланировать и проконтролировать результативность подразделений и сотрудников компании (PM).
• Что дает Система KPI любой организации?
• Как выбрать KPI к определенной цели?
• Виды и типы KPI Какие KPI лучше? количественные или качественные, опережающие, запаздывающие, финансовые или не финансовые?
• Цели и KPI для оценки эффективности проектов (проектной работы).
• Кто отвечает за KPI? Построение группы учета, матрица ответственности за показатели.

ДЕНЬ 2

4. Управление стратегией организации BALANCED SCORECARD / BSC.

• Принципы BSC. Роль стратегического управления в компании. Принцип единства стратегии, бизнес-процессов и организационной структуры.
• Стратегия компании. Как мы собираемся достичь нашего видения будущего?
• Перспектива (точка зрения). Как мы будем декомпозировать нашу стратегию?
• Стратегические цели. Как мы поймем, что мы достигли, того, что хотели?
• Показатели. Как мы сможем измерить наше движение в нужном направлении?
• Целевые значения. Что мы должны достичь?
• Инициативы. Что мы должны сделать?
• Разработка стратегических целей компании на основе системы BSC.
• Выбор приоритетных бизнес-процессов для совершенствования и определение операционных корпоративных целей.
• Определение ключевых ресурсов и разработка ресурсных стратегических целей.
• Управление организацией, подразделениями и сотрудниками в цифровом формате.

Практикум: Кейс «Примеры карт Компаний». Составление карты эффективности подразделения.

5. Технология и этапы разработки BSC / ССП.

• Четыре основных аспекта: финансы, клиенты, процессы, персонал и системы - базис для разработки сбалансированной стратегии.
• Разработка корпоративной стратегической карты: Стратегия, цели, ключевые показатели эффективности.
• Проверка стратегических инициатив и гипотез.
• Разработка корпоративной счетной карты. Разработка ключевых показателей результативности (КПР/KPI). Проверка на основе анализа предыдущего периода.
• Данные для показателей. Какие показатели выбрать.
• Типовые KPI по перспективе «Финансы» Типовые KPI по перспективе «Клиенты и маркетинг» Типовые KPI по перспективе «Бизнес-процессы» Типовые KPI по перспективе «Персонал и системы».

6. Каскадирование целей и показателей BSC на нижние уровни управления.

• Каскадирование или декомпозиция показателей.
• Как проводить декомпозицию целей и KPI.
• Примеры финансовый департамент, департамент продаж.

Практикум: Работа в группах. Разработка матриц сбалансированных показателей компании. Разработка матриц сбалансированных целей топ-менеджеров. Кейсы «Разработка системы мотивации и оплаты труда на производственно-торговом предприятии».

ДЕНЬ 3

7. Разработка системы мотивации на основе BSC.

• Правила определения KPI – формат SMART. Методы определения KPI: стратегический (каскадирование показателей). Примеры использования каждого метода.
• Система вознаграждения на основе BSC.
• Примеры: Расчет премиального фонда отделов.
• Пример системы мотивации сотрудников компании с учетом реализации стратегических инициатив.
• Критические факторы успеха внедрения BSC.
• Принципы определения KPI, связь с премированием. Примеры KPI.
• Составление матрицы МВО (результативности сотрудника) для определения размера премирования.
• Связь индивидуальных и коллективных показателей в МВО.
• Примеры KPI для сотрудников и руководителей.
• Премии для различных категорий сотрудников и подразделений.

Практикум: Работа в группах. Продолжение работы с кейсом. Разработка переменной части оплаты на основе на основе BSC.

Упражнение: разработка матрицы МВО для конкретной должности.

8. Проект внедрения BSC в компании.

• Разработка проекта по внедрению системы KPI в компании.
• Управление изменениями.
• Работа с сопротивлением.

Практикум.

Кейсы: разработка проекта по внедрению системы KPI в компании.

9. Примеры KPI.

• Типовые KPI для топ-менеджеров.
• Типовые наборы KPI для руководителей подразделений.
• Типовые наборы KPI для сотрудников.
• KPI для основных и обслуживающих подразделений.
• KPI для производственной Компании.

10. Ответы на вопросы слушателей.

Методы ведения Практикум:

• Мини-лекции Работа в малых группах по решению задач - Case Study;
• Работа над практическими задачами вашего бизнеса;
• Ответы на вопросы слушателей.

Записаться на КУРС >>>

При заполнении заявки на обучение на сайте                                                                          5%

При единовременном участии двух и более сотрудников в одном мероприятии                  7%

Подробнее о курсе>>>

Стратегия компании и ее реализация.

• Мотивационная политика как элемент стратегии управления организацией.
• Изменяется стратегия – изменяется система мотивации – примеры компаний.
• Как корректировать цели и методы мотивации персонала с учетом изменения стратегии и задач компании.
• На каком этапе развития находится компания и как зависит система мотивации от специфики бизнеса, корпоративной культуры и т.п.
• Особенности мотивации персонала в условиях кризисов или изменений.
• Как результативно и безболезненно внедрить изменения в Компании.

Практикум: кейсы участников.

Современные методы по разработке систем мотивации в компаниях России и зарубежья.

• Актуальные решения в мотивационных политиках Запада и высокоэффективных компаниях России.
• Эффект «Бирюзовых организаций»
•  Примеры компаний разных сфер деятельности – производственные, торговые, услуги, сложные услуги и тд.

Практикум: разбор кейсов результативных компаний.

Алгоритм разработки комплексной системы мотивации.

• Диагностика и анализ существующей системы мотивации в компании. Что оставляем а что необходимо изменить.
• Группа разработки системы – кто в нее входит, матрица ответственности руководителей и специалистов.
• Разделение функций отдела персонала и линейного руководителя в управлении мотивацией.
• Этапы разработки постоянной и переменной части оплаты.
• Модели немонетарной мотивации.
• Подходы к мотивированию различных категорий персонала.
• Разработка системы премирования для различных категорий сотрудников и подразделений.
• Баланс материальной и нематериальной составляющих.

Практикум: напишем алгоритм разработки и внедрения системы мотивации в вашей организации.

Постоянная часть оплаты – на какой основе формируется, какие методы существуют.

Формирование системы грейдов – как метод эффективного формирования постоянной части заработной платы.

• Технологии разработки и оптимизации окладной части, Нормативные документы.
• Классические методы грейдинга: Hay Group, Watson Wyatt и Mercer.
• Проектирование линии зарплат и величины окладов в зависимости от грейда.
• Как добиться «справедливости» системы окладов относительно вклада должности в бизнес-результаты компании, снижение издержек на оплату труда.
• Проектирование окладов для новых должностей.

Решение кейса: «Оптимизация окладов – построение системы грейдов компании».

Разработка переменной части системы оплаты на основе KPI (Кеу Performance Indicators) - ключевых показателей эффективности.

• Методы определения KPI. Связь KPI с целями компании. Декомпозиция целей.
• Выбор и использование KPI для конкретных должностей как измерение результативности сотрудника. Привязка размера премиальных выплат к достигнутым бизнес-результатам.
• Учет в оплате труда сотрудника выполнения поручений, соблюдения стандартов работы, должностных инструкций и производственных показателей.
• Разработка KPI для сотрудников основных подразделений (производство, торговля). Разработка KPI для сотрудников вспомогательных и обслуживающих подразделений (IT, юристы, бухгалтеры, секретари, системные администраторы, менеджеры по персоналу и др.).
• Порядок разработки и внедрения системы оплаты труда.

Решение кейса: «Построение системы премирования персонала, ориентированной на бизнес-результаты».

Современные подходы к формированию компенсационного пакета.

• Факторы, влияющие на выбор компенсационной стратегии и тактики компании.
• Обзор возможных составляющих компенсационного пакета. Новые тенденции в компаниях. Оптимизация компенсационного пакета компании в условиях кризиса. «Принцип Кафетерия» как подход, обеспечивающий максимальную эффективность системы.

Решение кейса: «Построение системы компенсаций».

Немонетарная мотивация. Вдохновляющая корпоративная культура и не только. Внедрение принципов мотивирующего руководства.

• Какая корпоративная культура мотивирует персонал на достижение большего.
• Драйверы корпоративной культуры компании.
• Как сделать моральный климат в компании здоровым и вдохновляющим.
• Лояльность – как она формируется. Управление лояльностью персонала.
• Система внутреннего PR как один из инструментов нематериальной мотивации персонала.
• Мотивирующее руководство. Что зависит от руководителя, как понимать сотрудника, его мотивационные ключи. Как развивать и помогать использовать свой потенциал.

Практикум: отработка навыков мотивирующего воздействия на сотрудника – кейсы, деловые игры.

Управление эффективностью системы мотивации персонала.

• Мониторинг состояния мотивации в компании – как постоянно держать руку на пульсе.
• Как собирать информацию о состоянии уровня мотивации персонала.
• Инструменты оценки эффективности системы мотивации персонала.
• Разработка регламентов и основных документов системы мотивации.
• Сопротивление изменениям. Шесть шагов работы с сопротивлением сотрудников.
• Роль и инструменты линейных менеджеров в управлении мотивацией подчиненных.
• Основные принципы мотивирующего взаимодействия с персоналом.
• Практикум – работа с сопротивлением, переговоры с лидерами изменений.

Записаться на курс>>>

При заполнении заявки на обучение на сайте www.fcaudit.ru                                                  5%

При единовременном участии двух и более сотрудников в одном мероприятии                  7%

Подробнее о курсе>>>

1. Требования профессионального стандарта в части обеспечения персоналом.

• Обобщенная трудовая функция «Деятельность по обеспечению персоналом»: понятие, код, уровень квалификации, возможные наименования должностей, профессий, требования к должности
• Трудовые функции: «Сбор информации о потребностях организации в персонале»; «Поиск, привлечение, подбор и отбор персонала»; «Администрирование процессов и документооборота обеспечения персоналом»
• Общие для трудовых функций необходимые знания, необходимые умения
• Необходимые знания, умения и выполняемые трудовые действия по трудовой функции «Сбор информации о потребностях организации в персонале»
• Необходимые знания, умения и выполняемые трудовые действия по трудовой функции «Поиск, привлечение, подбор и отбор персонала»
• Необходимые знания, умения и выполняемые трудовые действия по трудовой функции «Администрирование процессов и документооборота обеспечения персоналом»
• Анализ соответствия требований профстандарта в части обобщенной трудовой функции «Деятельность по обеспечению персоналом» реальным функциям специалистов по подбору в компаниях
• Проблемы внедрения профстандарта в компаниях: аттестация специалистов, подтверждение квалификации, обучение сотрудников

2. Система подбора персонала.

2.1. Определение потребности в персонале и организация работы с вакансиями:

• Понятие вакансии, причины поиска персонала. Массовые вакансии
• Требования к описанию должностей: ограничения трудового законодательства и потребности компании
• Заявка на подбор – взаимодействие с «внутренним» заказчиком
• Обзор рынка труда: наличие специалистов в свободном и пассивном поиске, оценка релевантности зарплатных условий, оценка трудоемкости и сроков закрытия вакансии
• Оценка источников подбора кандидатов: специализированные сайты, соцсети, профильные отраслевые объединения, службы занятости, СМИ, внутренние источники найма в компании и др.
• Составление объявления о вакансии, размещение в источниках

Практикум:

• Составление документа «Описание должности»
• Составление объявления о вакансии

2.2. Анализ резюме кандидатов.

• Оценка резюме на соответствие требованиям вакансии
• Анализ «паспортного» блока резюме, анализ содержания труда и сфер деятельности в опыте кандидатов по резюме, составление плана интервью по уточнению деталей работы кандидата

Практикум:

• Анализ реальных резюме по различным должностям
• Составление плана интервью по уточнению деталей работы кандидата

2.3. Анкетирование кандидатов:

• Виды анкетирования – электронные опросники, печатные формы
• Требования к составлению анкет: открытые и закрытые вопросы, альтернативные вопросы, согласие кандидатов на обработку персональных данных, согласие кандидатов на проверку сведений, предоставленных в анкете
• Обработка анкет, анализ информации

Практикум:

• Составление анкеты для кандидата

2.4. Тестирование кандидатов:

• Понятие о тестировании на качества личности, обзор типовых опросников
• Ограничения использования тестов

2.5. Собеседование:

• Виды и форматы интервью: телефонное, скайп-интервью, личное интервью, групповое интервью, стресс-интервью, собеседование по компетенциям
• Шкалы компетенций
• Подготовка к собеседованию
• Структурированное интервью с элементами ситуационного анализа, направленное на диагностику личностных компетенций
• Интервью по профкомпетенциям
• Анализ и оценка результатов собеседования

Практикум:

• Мастер-класс по структурированному интервью с элементами ситуационного анализа на личностные компетенции

2.6. Нестандартные методы оценки кандидатов:

• Кейсы
• Имитационные игры
• Деловые игры

Практикум:

• Ролевая игра «Собеседование»

2.7. Принятие решения о приеме на работу кандидата, подготовка к оформлению:

• Job offer – предложение о трудоустройстве: ограничения работодателя, формат предложения о трудоустройстве
• Мотивированный отказ в заключении трудового договора
• Комплект документов, необходимых для трудоустройства – требования Трудового Кодекса
• Подготовка процедуры испытательного срока для будущего работника: определение продолжительности испытательного срока, план на период испытательного срока, процедура адаптации, аттестация по итогам испытательного срока, требования трудового законодательства в части организации испытательного срока и гарантии отдельным категориям работников, права и обязанности сторон трудового договора в период испытательного срока сотрудника

Практикум:

• Составление письма кандидату с предложением о работе
• Составление мотивированного отказа в заключении трудового договора

3. Бюджетирование по статье «Поиск и подбор персонала», анализ эффективности работы по подбору персонала.

3.1. Особенности бюджетирования по статье «Поиск и подбор персонала»:

• Принцип составления расходной части бюджета, разделы и подстатьи
• Расчет численности персонала и расчет количества вакансий на основании плана производства, показателей текучести персонала
• Ведение бюджета и его корректировки
• Исполнение бюджета, анализ «План-факт» по статье «Поиск и подбор персонала»

Практикум:

• Составление мини-бюджета по поиску и подбору персонала

3.2. Анализ эффективности найма персонала:

• Отчетность специалиста по подбору персонала: план-факт по открытым и закрытым вакансиям, отчет по срокам закрытия вакансий, отчет по стоимости найма
• Ошибки найма: виды ошибок найма, влияние внешних факторов и внутренних особенностей компании на результаты найма, отчетность по активной текучести новых сотрудников в период испытательного срока

Практикум:

• Решение кейса «Выявление причин низкой эффективности найма в компании»

Записаться на курс>>>

При заполнении заявки на обучение на сайте www.fcaudit.ru                                                  5%

При единовременном участии двух и более сотрудников в одном мероприятии                  7%

Подробнее о курсе >>>

Модуль 1. Прогнозирование потребности в персонале производственного предприятия.

• Анализ количественной и качественной потребности
• Особенности планирования рабочих кадров
• Источники (внешние и внутренние) покрытия потребности в персонале

Модуль 2. Обеспечение потребности предприятия в производственном персонале.

• Технологии поиска, отбора и найма производственного персонала. Особенности поиска и найма рабочих кадров
• Эффективные методы отбора рабочих, их практическое использование. Взаимодействие с учебными заведениями, службой занятости, кадровыми агентствами, СМИ, формирование базы кандидатов

Практикум: Составление анкеты для кандидатов на рабочие должности.

Модуль 3. Методики оценки кандидатов на рабочие должности.

• Модели компетенций для рабочих специальностей
• Использование экспресс методов оценки кандидатов, их личных и профессиональных качеств

Практикум: Проведение собеседований по компетенциям при закрытии рабочих позиций.

Модуль 4. Как ускорить адаптацию новых работников, закрепление их на производстве?

• Принципы формирования программ адаптации и поддержки новых сотрудников
• Производственная социализация

Практикум: Разработка программы адаптации, рабочих кадров.

Модуль 5. Влияние кадровой политики на эффективность работы производственных подразделений.

• Внедрение кадровых технологий в работу руководителей производства
• Разделение функций службы персонала и руководителей производственных подразделений в формировании стабильного трудового коллектива
• Повышение уровня авторитета руководителя

Модуль 6. Организация обучения и развития персонала по рабочим профессиям.

• Построение системы внутрикорпоративного обучения
• Оценка персонала и определение направлений обучения: стажировка на рабочем месте, повышение квалификации, переподготовка, обучение смежным профессиям
• Организация обучения по охране труда и промышленной безопасности. 
• Обоснование целесообразности финансовых вложений в развитие персонала
• Оценка эффективности обучения

Практикумы:

• Составление индивидуальных планов развития для разных категорий персонала
• Методика проведения обучения по охране труда
• Разработка типовых и индивидуальных программ стажировки
• Ведение отчетности по обучению персонала по рабочим профессиям

Модуль 7. Внутренняя ротация персонала, формирование кадрового резерва по рабочим профессиям.

• Современные методики формирования профессиональной команды рабочих за счет собственных кадровых ресурсов
• Разработка программ профессионального роста и формирования кадрового резерва рабочих
• Технологии развития молодых рабочих

Круглый стол: Практика разработки и реализации программы развития кадрового резерва рабочих.

Модуль 8. Организация системы наставничества в условиях производства.

• Внедрение технологии наставничества
• Создание условий преемственности поколений на предприятии. Экспертная оценка кандидатов для работы наставниками
• Мотивирование и социально-психологическое сопровождение наставников

Практикум: Применение модели компетенций при внедрении системы наставничества.

Универсальное социально-психологическое исследование коллектива с целью выбора наставников.

Модуль 9. Технологии привлечения и закрепления молодежи на предприятии.

• Профессиональная ориентация молодежи, взаимодействие с профильными учебными заведениями
• Организация производственной практики с дальнейшим трудоустройством, формирование комиссии по работе с молодыми кадрами
• Внедрение программ стажировки

Модуль 10. Программы мотивирования и стимулирования трудовой деятельности.

• Эффективность применения материальных и нематериальных форм и методов мотивации в условиях производства
• Мотивы и стимулы повышения производительности труда
• Профилактика профессионального выгорания
• Современные тенденции регулирования оплаты труда и премирования. Монетарные и немонетарные побудительные системы

Практикум: Разработка анкет для проведения мотивационного исследования персонала.

Модуль 11. Роль социальной политики и корпоративной культуры в формировании стабильного производственного коллектива.

• Задачи и особенности корпоративной культуры и социальной политики производственного предприятия: привлечение и удержание персонала, повышение мотивации, производительности труда
• Корпоративные нормы и ценности, их донесение до каждого работника
• Принципы выбора социальных программ, распределения социальных льгот
• Отличия в выборе социальных программ для различных групп персонала (рабочие, инженерно-технические специалисты, руководители производства)

Практикум: примеры социальных программ для рабочего персонала.

Модуль 12. Социально-психологические аспекты работы с персоналом в условиях производства.

• Особенности работы с сотрудниками разных возрастных и социальных групп
• Сложные ситуации взаимодействия
• Психологические ошибки в работе с производственным персоналом. Признаки скрытых конфликтов
• Регулирование и разрешение конфликтов в рабочем коллективе

Модуль 13. Вопросы трудового законодательства в работе с персоналом производственного предприятия.

• Законодательное регулирование работы с персоналом в условиях производства
• Трудовой договор – основа построения трудовых отношений
• Законодательное регулирование труда и отдыха в условиях производства
• Ответственность за обеспечение безопасности труда
• Законодательное обеспечение трудовой дисциплины
• Материальная ответственность за причиненный ущерб

Модуль 14. Особенности стимулирования и вознаграждения труда рабочих.

Понятие о системах оплаты труда.

• Повременная система оплаты труда: окладная; почасовая; тарифная
• Сдельная система оплаты труда: трудности нормирования, особенности документирования сдельной оплаты труда
• Грейдовая система оплаты труда – суть метода, ограничения в применении
• Повременно-премиальная система оплаты труда
• Сдельно-премиальная система оплаты труда

Основы премирования.

• Понятие о системе премирования на основе KPI. Особенности разработки и внедрения
• Документирование премирования с точки зрения трудового законодательства

Записаться на курс >>>

При заполнении заявки на обучение на сайте www.fcaudit.ru                                                  5%

При единовременном участии двух и более сотрудников в одном мероприятии                  7%